Инновационная корпоративная культура ч.1

Корпоративная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками компании, предопределяющая их поведение и характер жизнедеятельности организации.

Любая коммерческая организация – это сложная система, основой жизненного потенциала которой является организационная (корпоративная) культура. Корпоративная культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех ее функционирования и выживания.

Работу в современной организации целесообразно рассматривать как групповую, а не индивидуальную. Корпоративная культура порождает у людей чувство уверенности, гордости за свою компанию, открывает для менеджера возможность руководить, ориентируясь на принятые нормы и ценности, быстрее принимать решения на местах; предлагает четкие стандарты качества, конкретные критерии самооценок и облегчает понимание того, что происходит в коллективе, противодействует возможному уходу сотрудников, что существенно повышает стабильность функционирования.

В организациях с устоявшейся корпоративной культурой она становится атрибутом организации, ее частью, оказывает мощное воздействие на сотрудников, трансформируя их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

При анализе корпоративной культуры следует выделить три основных момента:

Первое – это базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т. д.) и регулирующих ее переменных (природы, времени, работы, характера отношений и т. д.).

Второе – ценности (ценностные ориентации), которых должен придерживаться человек. Они определяют, какое поведение можно считать допустимым (или недопустимым). В некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав» и его нельзя обвинять за неудачу в работе, в других – все наоборот. Принятые ценности помогают человеку понять, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третье – «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Некоторые компании имеют специальные документы с детальным описанием ценностных ориентаций. Содержание и значение последних наиболее полно раскрываются через истории, легенды и мифы, которые иногда сильнее влияют на людей, чем информация из рекламного буклета компании.

Понятие культуры организации включает множество компонентов, но особое место при ее формировании занимает мнение о компании, ее общественный авторитет. Если руководитель хочет, чтобы организация преуспевала, он должен постоянно заботиться о ее имидже.

Среди основных компонентов репутации компании – ее наименование. У нас иногда считают, что название не так уж важно. Существует достаточно широкий «ассортимент» длинных, бесцветных, неточных, труднопроизносимых, а порой просто нелепых названий. А за рубежом учредители обычно объявляют конкурс и платят большие деньги за удачное название. Человек, читая название компании,  воспринимает звучание слов: одни из них звучат для него легко, другие – грубо, неприятно. Так, внешнеторговое объединение «Автоэкспорт» столкнулось с проблемой реализации на внешнем рынке автомобиля «Жигули», хотя представленные образцы удовлетворяли запросы определенного слоя покупателей. Выяснилось, что название вызвало неприятные ассоциации, поскольку на ряде европейских языков оно созвучно словам «мошенник», «проходимец». Когда экспортный вариант переименовали в «Ладу», проблема реализации была решена.

Создание корпоративной культуры важно не только для поддержания командного духа, от нее во многом зависит безопасность компании. С уходом человека из компании происходит утечка коммерческой информации, бывают случаи, когда люди пытаются продать важные сведения.

Смысл корпоративный культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому компании устанавливают правила поведения, которые должны соблюдаться всеми. Во многих компаниях запрещено приходить на работу в джинсах и кроссовках, а курить можно только в специально отведенных местах. Человек должен сам желать делать то, что необходимо компании, он сам, без указаний «сверху», обязан определять, что нужно для ее блага. Если человек не принимает правил, компании приходится с ним расстаться.

Уровни и размах управления корпоративной культурой в странах с развитой рыночной экономикой и в странах с переходной (транзитивной) экономикой весьма различны. Применительно к первым состояние этого вида управления диктуется уровнем постиндустриального развития, требующего не просто квалифицированного исполнителя, являющегося частью иерархической бюрократической структуры корпорации, а деятельного энергичного менеджера, имеющего определенную свободу действий и ответственность внутри компании.

Итак, цель корпоративной культуры компании – достижение высоких результатов посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым решениям, воспитания у работников отношения к компании, как к своему дому. Это приводит к повышению эффективности производственного менеджмента и улучшению деятельности компании в целом.

Таким образом в компании формируется новый тип личности, тип лидера – носителя инновационно-предпринимательского духа, подающего сотрудникам пример социально значимого поведения в различных ситуациях, способного закреплять наработанные культурно-хозяйственные традиции и создавать новые. Выдвижение таких лидеров в центр инновационной деятельности связано и с тем, что любое нововведение, ломая установившийся порядок, вызывает достаточно сильное противодействие.

Инновационная корпоративная культура – это система распространенных в компании норм и ценностей, обеспечивающая высокий уровень восприятия, инициации и реализации инноваций. Согласно исследованиям Ассоциации менеджеров*, 55% респондентов отмечают необходимость более активной инновационной политики компании в целом.

При этом руководители подчеркивают значимость развития корпоративной культуры для успешного внедрения организационно-управленческих инноваций в российских компаниях. В частности, 54% респондентов отметили необходимость широкой внутренней кампании по разъяснению сотрудникам сути предлагаемых изменений, а 39% выделили роль предварительного обсуждения управленческих инноваций в организации.

Развитие корпоративной культуры в направлении роста инновационной восприимчивости и активности персонала позволяет:

—  обеспечить соответствие и сбалансированность стратегических бизнес-задач компании и тенденций инновационного развития в отрасли и бизнес-сообществе в целом;

—  повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, их творческую активность в направлении инновационного развития, стимулируя рост предложений по совершенствованию бизнес-процессов и других организационных изменений, связанных с повышением эффективности и результативности управления;

—  снизить сопротивление внедрению организационных изменений, возникающее из-за особенностей существующей корпоративной культуры;

—  ускорить процесс интеграции и формирование в компании эффективных команд, реализующих инновационные проекты.

Носителями инновационной корпоративной культуры в первую очередь должны стать руководитель организации и топ-менеджеры, которые будут «транслировать» элементы культуры подчиненным. Для формирования эффективной инновационной организационной культуры наиболее широко используются следующие технологии:

—  обучающие семинары с целью создания у персонала настроя на инициацию и восприятие инноваций;

—  тренинги для управленческой команды, направленные на формирование конкретных навыков, адекватных планируемой культуре. Они позволяют топ-менеджерам лучше понять ситуацию в компании и определить роль каждого из них в развитии инновационной корпоративной культуры;

—  помощь в разработке конкретных инструментов (процедур стимулирования креативности, инициативности, высокой инновационной активности персонала и др.);

—  разработка и проведение корпоративных мероприятий, направленных на ускорение и рост эффективности внедрения инновационной корпоративной культуры.

При этом следует иметь в виду, что не все рекомендации зарубежных специалистов по вопросам организационной культуры применимы в российских компаниях, поскольку существуют определенные культурные различия в особенностях поведения и бизнес-этики.

За рубежом установка на качество почти исчерпала себя, и сейчас упор  делается на инновационную мотивацию. В России преобладает мотивация персонала на качество и количество, причем мотивация на качество наталкивается на большее сопротивление. Приходится формировать мотивацию персонала на нововведения, еще не доведя ориентацию на качество до рамок деловой культуры, когда качество обеспечивается автоматически.

Немаловажное значение не только в управлении компанией, но и для активизации человеческого потенциала имеет управление коммуникацией организации, формирующей имидж, который должен постоянно обновляться.

У каждой организации есть внешние и внутренние заказчики. Каждый сотрудник – внутренний заказчик, и общение с ним требует не меньшего такта и вдумчивости, чем общение с внешним заказчиком. Поэтому важно создать и развивать в компании систему Интернет, которая обеспечит обратную связь и продемонстрирует открытость политики руководства. Через интеренет-портал компании можно формировать внешнее окружение, которое по сути является продолжением самой компании, так как каждая компания структурирует свою внешнюю среду точно так же, как она организует внутреннюю деятельность. Стратегия поведения компании во внешней среде во многом формирует ее будущее.

Инновационная организация поощряет обучение работников, осознание ими изменений, происходящих в экономике и в мире; обеспечивает доступность циркулирующей в организации информации для всех сотрудников; создает стимулы, чтобы заинтересовать сотрудников в корпоративных нововведениях.

Корпоративное поведение – понятие, охватывающее разнообразные действия, связанные с управлением организацией. Корпоративное поведение влияет на экономические показатели ее деятельности и на способность привлекать капитал для экономического роста из источников внутри страны и от зарубежных инвесторов. Одним из способов совершенствования корпоративного поведения является введение определенных стандартов, разработанных на основе анализа наилучшей практики корпоративного поведения.

Стандарты корпоративного поведения применимы к коммерческим организациям всех видов, но особенно важны для акционерных обществ, где часто имеет место отделение собственности от управления, и поэтому наиболее вероятно возникновение конфликтов, связанных с корпоративным поведением.

Цель применения стандартов корпоративного поведения – защита интересов всех групп и отдельных личностей, в значительной степени влияющих на функционирование организации или оказывающихся в зоне ее непосредственного влияния (стейкхолдеров). Это акционеры, потребители, работники, поставщики, другие деловые партнеры и местные жители.

Корпоративное поведение должно обеспечивать высокий уровень деловой этики в отношениях между участниками рынка на основе уважения прав и законных интересов его участников, способствовать эффективной деятельности организации (увеличению стоимости ее активов, созданию рабочих мест, поддержанию финансовой стабильности, прибыльности и др.).

Управление конфликтом рассматривается многими специалистами как перевод его в рациональное русло, осмысленное воздействие на поведение субъектов конфликта с целью достижения желаемых результатов, ограничение противоборства определенными рамками.

* Национальный доклад «Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях» / под ред. С. Е. Литовченко. – М.: Ассоциация менеджеров. – 2008. – С.104.

Источник:  А. Н. Асаул Организация предпринимательской деятельности Учебник. СПб.: АНО ИПЭВ, 2009. 336с.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *