Что такое политика «открытых дверей»? Не удивительно, что каждый поймет это выражение по-своему. Например, вот несколько мнений, высказанных HR-профессионалами во время недавней дискуссии. «Я думал, что выражение «политика «открытых дверей»» имеет переносное значение, а не буквальное».«Наш подход «открытых дверей» имеет, что ни на есть, буквальное значение. Все двери в нашем офисе всегда открыты, а если возникают какие-то серьезные проблемы, требующие конфиденциальности, то они могут быть закрыты, но только в течение короткого периода времени».
«В нашей компании «открыты двери» даже в кабинете президента/генерального директора. Это значит, что все сотрудники на всех уровнях могут общаться между собой. Мы также публикуем каталог контактов, который включает электронные адреса, номера офисных, мобильных и домашних телефонов всех сотрудников, чтобы они были легко доступны, в случае необходимости». «У нас нет никакой политики.
Мы просто делает то, что необходимо. Мы должны быть уверены в том, что мы слышим вопрос или проблему каждого человека на равных правах». Организации должны адаптировать свои практики «открытых дверей» к корпоративной культуре компании. Чем политика «открытых дверей» может быть вам полезна? Организации, которые следуют такой политике (то есть, открытое общение, забота, преданность, производительность и результаты) меньше стакиваются с обвинениями в дискриминации, проще находят решения в спорных ситуациях, а также имеют дело со счастливой и более производительной рабочей силой.
Например, Том Фабиан, HR в «TRU Solutions LLC» говорит: «Наша компания гордиться теми отношениями, которые существуют между нашими сотрудниками». Что касательно политики «открытых дверей», руководители и сотрудники компании получают информацию о том, как она работает и какую пользу она приносит людям, потому что она «является основой философии и культуры компании». Для того чтобы ознакомить всех сотрудников с ее стандартами, мы используем различные средства массовой информации. С технической точки зрения, политика описывается как неофициальная форма процесса разрешения споров. Все руководители и сотрудники должны работать вместе над решением ситуаций, которые могут оказать негативное влияние на компанию или ее работников.
«Сделать проблему достоянием общественности можно только благодаря «открытым дверям»», так говорится в рабочем справочнике. Стоит принять во внимание и следующие конкретные рекомендации:
1. «Сотрудники могут на равных правах общаться с менеджерами и высказывать свое мнение, не опасаясь репрессий, дискриминации или преследования за свои действия».
2. «Каждый сотрудник должен принять приглашение к диалогу, признавая, что приверженность компании находить решение всех проблем начинается на самом низком уровне организации, но в случае необходимости, этот процесс может дойти и «к верхушке»».
3. «Все сотрудники должны признавать и следовать принципам честной игры, а самое главное, «относиться к другим так, как бы вы хотели, чтобы относились к вам»». Сопернические подходы не работают. К сожалению, законы, связанные с занятостью, и юридическая практика поощряют сотрудников удовлетворять свои жалобы через суд, а не искать компромисс за круглым столом. Увеличение разнообразия трудовых ресурсов, а также усилия работодателей, направленные на уменьшение количества судебных исков путем введения комплексных политик и процедур – все это было добавлено в атмосферу соперничества. Эксперты и HR практики считают, что сопернический подход к рабочим проблемам/ситуациям зачастую оказывается более «вредным», чем результативным или полезным. Вот почему концепция альтернативного разрешения споров (КАРС) приобретает все больше внимания. Она включает в себя неформальные политики или более формальные механизмы, такие как, в частности, структурированные жалобы, посредничество, экспертные обзоры и т.д. Будьте честными: делайте то, что считаете правильным. Лучшая КАРС зависит только от вашей компании. Более крупным организациям, в отличие от небольших компаний, необходим более формальный, структурированный подход. Но стремление развивать культуру, которая пропагандирует справедливость, а также делать все правильно – все это задает правильный тон для применения подхода «открытых дверей», который будет работать как в малых, так и крупных организациях.
Причина проста: сотрудники и менеджеры занимаются поиском улучшений, которые принесут пользу всем. Фабиан и его коллеги искренне одобряют буквальную (а не образную) политику «открытых дверей» и культуры, которая объединяет людей, а не отталкивает их друг от друга. Если вы хотите применять такой подход в вашей организации, он предлагает следующие советы:
1. «Этот процесс носит деликатный характер. Он зависит от качества межличностных отношений. Не все отношения на рабочем месте совершенно «здоровы», из-за чего может происходить технологический сбой. Только ежедневная работа над отношениями может сделать политику «открытых дверей» успешной».
2. «Ответственность за позитивные рабочие отношения, пожалуй, может быть самым простым понятием, которое необходимо определить в отношениях с работниками. Но в некоторых случаях, это трудно выполнить. Менеджеры и сотрудники в равной степени несут ответственность за благоприятную атмосферу рабочих отношений».
3. «И руководители, и сотрудники используют этот процесс. Отдел кадров отвечает за то, чтобы нужные люди занимались решением проблем на соответствующем уровне. В некотором смысле, политика «открытых дверей» лучше всего работает, когда о ее результатах высшее руководство узнает постфактум».
Источник: http://www.blr.com
