Молодость – это прекрасно! Молодые сотрудники приносят в компанию не только свежие идеи и технологичные решения, но и очаровательное безрассудство. О контрастах характера молодого поколения сотрудников мы сегодня и поговорим с экспертами.
Найди 5 отличий
Не будем искать все отличия, но назвать одно, самое главное отличие молодого поколения от старшего, мы попросим наших экспертов.
Ксения Буренина, менеджер по развитию персонала, группа компаний «СофтБаланс» : «У молодых специалистов совсем иные, чем у старшего, ценности. Поскольку они выросли в совершенно других условиях, они иначе смотрят на мир. Это не хорошо и не плохо. Это новые возможности молодого поколения, которое в ближайшее время станет руководителями подразделений, компаний, двигателями бизнеса. Поэтому очень важно при найме молодых специалистов выявить, насколько их ценности совпадают с ценностями вашей компании. Только в этом случае ваше сотрудничество будет взаимовыгодным и успешным».
Генрих Юстус, к.п.н., доцент кафедры педагогики и психологии, бизнес-тренер, коуч: : «В наши дни в современном российском бизнесе активно трудятся три поколения: «Бэби-Бумеры» (1943-1963 г.р.), «Х» (1963-1984 г.р.) и «Y» (1984-2000 г.р.). Ключевые отличия каждого поколения в следующих факторах: предпосылки появления каждого поколения, ценности, отношение к работе, особенности коммуникаций, лидерская позиция, скорость решения проблем, отношение к коллегам/финансам/дресс-коду и т.д. Во всех поколениях попадаются свои исключения: инфантильность, инертность, отсутствие самостоятельности, жизненных и профессиональных целей и т.д. Молодое поколение, безусловно, не исключение. На мой взгляд, основное отличие работоспособного поколения «Y» в России заключается в их общем уровне мировоззрения и ответственности. Безусловно, у этого поколения сформировались свои ценности, кумиры, вовлеченность в мировую глобализацию, нормы и правила, которые потенциальные или действующие работодатели уже учитывают или будут вынуждены это начать учитывать в самое ближайшее время. И если игнорировать новую специфику сотрудников, то это ни к чему хорошему не приведет».
София Семенова, руководитель направления внутренних коммуникаций и продвижения бренда работодателя Volvo Group Россия: «Основное отличие, на мой взгляд, это контекст, в котором они росли и учились. Молодое поколение (студенты и выпускники) – креативное, мобильное, активное, «на ты» с современными технологиями, у них выше скорость получения и обработки информации. У более старшего поколения – выше стрессоустойчивость, за их плечами более фундаментальные знания и опыт, они сами ищут решения сложных задач, полагаясь на этот опыт. Молодое поколение меньше готово к условиям «бросили в воду — плыви», как было с теми, кто сейчас относится к более старшему поколению. Молодое поколение больше знает и умеет теоретически, чем предыдущие поколения в их возрасте, но, практически, многие не знают, что делать в ситуации, когда нет никаких инструкций».
Большой плюс
Какие положительные особенности вы замечали у молодых сотрудников? Как они помогают решать бизнес-задачи и задачи внутренних коммуникаций?
Ксения Буренина: «Сотрудники молодого поколения незаменимы в вопросах, связанных с инновациями и новыми технологиями. Они моментально осваивают любые новинки, которые позволяют оптимизировать бизнес-процессы, сделать работу максимально удобной и эффективной.
Они открыты, ценят взаимное доверие и уважение. Им необходимо понимать важность их работы не просто для измерения уровнем заработной платы. Для чего нужен тот или иной проект, кому он будет полезен и т.п. То есть мы возвращаемся к вопросу информированности: сотрудники должны знать цели компании, каким курсом и почему движется бизнес, и как эти цели соотносятся с целями и задачами отделов и, непосредственно, самих сотрудников.
При наличии достаточной информации они смелее смотрят в завтрашний день, не боятся проявлять инициативу и нести ответственность».
Генрих Юстус: «По моим наблюдениям, в разных сферах бизнеса представители этого поколение раскрываются по-разному. Многое зависит от «контекста», в который они попадают. Основные факторы их положительного «раскрытия»: микроклимат в коллективе, общая рабочая атмосфера в компании, количество «Y» во всем коллективе, уровень мастерства и мудрости непосредственного руководителя, «правильный» отбор нужных людей на нужные вакансии, уровня внутренней зрелости и самостоятельности самих Y-ков. Рассмотрим молодых сотрудников с позиции управления/менеджмента. Наиболее часто мне встречались и встречаются, следующие положительные качества нового поколения: управляемость (многие предпочитают быть «ведомыми» и работать под руководством более опытных коллег), мобильность и активность, независимость и непредвзятость в суждениях, открытость новому. Эти качества однозначно помогают компаниям (которые понимают, что их более ранние усилия не принесли ожидаемый результат и нужно делать что-то иначе) выйти на совершенно новый качественный уровень. Фактически из этого поколения получаются управляемые революционеры и хорошие новаторы. В компаниях, где еще сильно присутствует дух советской эпохи, таким сотрудникам элементарно скучно и все однообразно. Поэтому многие из них даже не идут туда на собеседование. Во всех остальных компаниях, на уровне внутренних коммуникаций, они ценят живость, яркость, «клёвость», нетривиальность, персонализированность и открытость».
Большой минус
Какие отрицательные особенности вы замечали у молодых сотрудников? Как с ними боролись?
Ксения Буренина: «На мой взгляд, невозможно всех подвести под одну гребенку. Каждый сотрудник в первую очередь — личность. И возраст не может являться характеристикой для целого поколения. Я скорее склона к мнению, что старшее поколение ждет от молодежи определенных поступков или поведения, исходя из устоявшихся в нас самих стереотипов.
Молодые специалисты росли в других условиях и экономической обстановке, их воспитывали и обучали иначе. Все эти особенности накладывают определенный отпечаток на отношения молодого поколения к миру, работе, личной жизни. Это не их отрицательные черты. Это то, что следует учитывать при выстраивании hr-процессов в компании. СофтБаланс — компания, в которой много молодых сотрудников. И с каждым в индивидуальном порядке совместно с их руководителями мы выстраиваем планы обучения и развития, адаптации и мотивации. Именно это позволяет своевременно и оперативно реагировать на возникающие вопросы, трудности».
Генрих Юстус: «Отрицательные особенности тоже очень предсказуемы, т.к. соответствуют сегодняшней ситуации в бизнесе: экономическая нестабильность, истощенность ряда бизнес-идей, восходящей волны start-up’еров и т.д. Поэтому это поколение более легко меняет работу и сильно «не держится» за рабочие места, все чаще требуют к себе особого подхода (наставничество, зарплата, умеренная ответственность за результаты, условия труда, гибкий график и т.д.) Для многих из них выражение «офисный планктон» — страшное оскорбление, вызывающее обиду. Поэтому некоторые компании готовы к разумным уступкам в отношениях с этими сотрудниками: более свободный график, они придумывают оригинальные названия «бытовым» проектам, снимают ограничения на стиль одежды/татуировки/пирсинг, дают возможность краткосрочных стажировок и работы в разнообразных проектных командах и т.д. Отдельно бороться с этими особенностями не стоит (это будет похоже на борьбу с ветряными мельницами), лучше всего просто учитывать их особенности и стремиться к взаимному удовлетворению от работы!»
Вам какой канал?
Какие каналы коммуникаций в вашей компании работают лучше всего для молодой аудитории?
Ксения Буренина: «Для молодых специалистов очень важна обратная связь от руководства и коллег по рабочим проектам и качеству выполняемой работы. Премии и признание лучшим сотрудником года — это тоже хорошо. Но возможность личного общения с руководителем, который признает его, сотрудника, экспертное мнение, ничто не заменит.
Молодые специалисты охотно используют и привычные нам каналы коммуникаций: почта, интранет, CRM. Но чем более инновационные и современные технологии используются, тем интереснее они для молодежи. Единственно верного ответа в hr-процессах не бывает. Что эффективно в одной компании, может совершенно не прижиться в другой. Все индивидуально. Если есть возможность пробовать что-то, чего еще не было, пробуйте, если есть ресурсы».
Генрих Юстус: «Очень много работал с этой аудиторией на прошлых работах и сейчас обучаю на своих тренингах. Это поколение составляет основной косяк пользователей социальных сетей (как типично российских, так и полностью западных), поэтому им комфортнее получать информацию из разнообразных Social networks и Social media. На мой взгляд, будущее за информационно-мотивационными средствами внутрикорпоративных коммуникаций. Сейчас представители этого поколения принимают активное участие в следующих спортивных мероприятиях: «Iron-man», «Сross-fit» и др. Данные активности закаляют их характер, подталкивают к результатам, а также отдельное внимание уделяется индивидуальной и групповой поддержке каждого спортсмена. Таким образом, если фактическая работа будет напоминать им некую захватывающую игру с четкими критериями и информационной поддержкой, то многие из них смогут достичь для своих компаний сверх-результатов, а также существенно увеличить уровень лояльности к своим сегодняшним работодателям. Всем внутренним коммуникаторам, по профессии и по призванию, желаю на 2015 год вспомнить слова Стива Джобса: «Stay hungry! Stay foolish!» (Оставайтесь голодными! Оставайтесь безрассудными!). Дополню русский перевод своим призывом: «Выходите из зоны комфорта и ищите самые лучшие инструменты внутрикорпоративного взаимодействия с поколением, представителей которого на рабочих местах изо дня в день становится все больше и больше».
София Семенова: «В принципе, работают как «старые», так и новые каналы. Но, безусловно, для молодого поколения лучше подходят активности в соцсетях, различные конкурсы, активности с интерактивной составляющей».
Желаем вам эффективных коммуникаций с молодыми сотрудниками!
Если вы хотите поделиться своим опытом работы с молодыми сотрудниками — пишите на pr@inside-pr.ru.
