7 сентября 1928 г. 87 лет назад В СССР учрежден орден Трудового Красного Знамени. Орден был учрежден для награждения за большие трудовые заслуги перед Советским государством и обществом.

Все мы признаем, что сотрудников нужно поощрять и признавать их заслуги. Однако не всегда понятно, как, кого и за что нужно награждать.

Давайте разберемся в этих вопросах с нашими сегодняшними экспертами.

Награждаем: кого?

Итак, мы с вами решили провести в нашей компании конкурс и выбрать лучшего «продажника» месяца или наградить сотрудников по итогам годовой работы. Кто должен определять кого и за что мы награждаем в компании?

Светлана Пономарева, генеральный директор креативного агентства The Mellows, считает, что решение о награждении должны принимать руководители подразделений компании. И руководствоваться при этом реальными результатами работы, которые очевидны не только руководству, но и понятны для всех сотрудников. Фактические, объявление лучших, тех, кто заслужил награду, должно стать финальной точкой большого и важного процесса внутри компании.

«Что я имею в виду? — поясняет Светлана, -Если компания хочет, чтобы награды (в любой форме) были ожидаемы и значимы для людей, необходимо провести большую серьезную работу внутри коллектива, настоящую PR-кампанию, направленную на сотрудников. Тогда награждение станет важным событием и для отдельного сотрудника, и для компании в целом. Достойным поводом для новости в Интранете, в корпоративном издании или во внешних соцсетях».

По мнению Ольги Порфирьевой, директора отдела по работе с персоналом CBRE, процедура отбора должна зависеть от номинации и конечной цели награждения. «Если речь идет о нематериальном поощрении работников, например, за лояльность, то есть четкие критерии – срок работы в компании», — комментирует она. Чтобы отметить лучших работников, помимо формальных показателей (стоимость сделок или их количество), необходимо прислушиваться ко мнению непосредственных руководителей. А вот номинации, затрагивающие личностные черты (лучший новичок, наставник года, душа компании), по мнению Ольги, хорошо бы передать «на суд» всех сотрудников и определять по итогам голосования.

Впрочем, ряд компаний, активно использующих в своей практике процессы геймификации, готовы использовать в качестве критериев автоматизированные рейтинги.

Григорий Ильин, PR — менеджер, Biplane, при определении лучших сотрудников, предлагает опираться не только на мнение руководства, но и на автоматизированную систему, построенную внутри компании. «Я говорю о четких правилах и условиях, соблюдая которые, сотрудники сами прекрасно видят лидеров соревнования. Такая формула снимает ответственность с лица принимающего решение и делает состязание более объективным», — уверяет нас он.

В других компаниях, стараются использовать смешанную систему отбора номинантов – так, по мнению экспертов, результат будет более объективным.

Мария Колачевская, директор по сервису и внутреннему маркетингу сети клубов «Территория Фитнеса», отмечает что в их сети существует как минимум три номинации для награждения сотрудников, отбор в каждой из них проходит по своему принципу.

В сети клубов «Территория Фитнеса» есть два уровня поощрений: выбор лучшего сотрудника по итогам работы месяца и награда за достижение ключевых показателей эффективности для управленцев. В первом случае на собрании менеджеров подразделений в каждом клубе выбирают лучшего сотрудника – Профи месяца. Чаще всего героем становится тренер или менеджер одного из фитнес-подразделений. Критерии выбора: неравнодушное отношение к делу, отзывы и благодарности клиентов.

«Наша цель – поощрить лучших. Мы готовим плакат с рассказом о достижениях сотрудника в спорте и работе, размещаем интервью в клубе. Приятно, когда компания благодарит тебя за отличную работу», — делится опытом Мария.

Раз в полгода в сети клубов «Территория Фитнеса» проходит отчетная конференция. Руководители отчитываются за прошедший период и рассказывают об успехах своего подразделения, клуба, сетевого направления. Достижения ранжируются, лучший управляющий поощряется поездкой на Международную конференцию для управленцев индустрии, а лучший менеджер подразделения поощряется обучением или посещением российской фитнес-конвенции.

Таким образом, лучшего сотрудника выбирает коллектив клуба, а лучший руководитель определяется по итогам достижения лучшего результата по сети клубов.

Наконец, в борьбе за качество сервиса, лучшего администратора рецепции «Территория Фитнеса» определяли путем опроса членов клуба. Люди писали отзывы о работе сотрудников в течение месяца, победителя выбрали по наибольшему количеству положительных мнений.

«Так мы узнали, какие качества администраторов наиболее важны для посетителей и определили реального лидера подразделения», — делится опытом Мария.

ХОТИТЕ БОЛЬШЕ ЗНАТЬ О СОЗДАНИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ? 

Награждаем: чем?

Помимо выбора номинантов, перед организатором любого награждения, встает вроде бы «незначительный», но такой важный вопрос: как и чем награждать лучших сотрудников?

Проводя нерепрезентативный опрос среди своих знакомых, вы наверняка услышите ответ: «Лучшая награда – деньги!». И в то же время, мировой опыт экспертов гласит – деньги, а вернее прибавка к зарплате, премия, — перестает мотивировать сотрудника через 4 -6 месяцев. А вот престижная, «знаковая» награда может стать поводом для гордости и настоящим «якорем» лояльности для ваших сотрудников.

Ольга Порфирьева, директор отдела по работе с персоналом CBRE уверена — существует четкая связь между типом достижения и оптимальным способом поощрения. «За то, что сотрудник приносит компании прибыль или расширение бизнеса напрямую, рекомендуется денежное вознаграждение. Если поощряется поведение, лояльность, приверженность ценностям, то лучше работает нематериальное поощрение», — утверждает она.

«Доказано, что деньги не мотивируют напрямую. Это более сложный механизм», — утверждает Мария Колачевская, директор по сервису и внутреннему маркетингу сети клубов «Территория Фитнеса».

Кому-то важно услышать «спасибо» в свой адрес, кто-то ожидает повышения. Кто-то рад обучению и поездке, оплаченной компанией. Лучшего менеджера по продажам в «Территории Фитнеса» награждают книгой по тематике продаж. «Поблагодарить за работу можно по-разному. Главное – что бы это было искренне», — комментирует она.

Согласен с ней и Григорий Ильин, PR — менеджер, Biplane. Награда может быть любой, главное, чтобы ее обладатель действительно был рад победе и не останавливался на единичном успехе. Конечно, если вы хорошо знаете потребности своих сотрудников, то можете подбирать индивидуальные призы.

В рамках конкурса на создание публикаций компания Biplane выбрала творческий подход к подбору наград. «Мы сразу решили, что деньги не станут главным призом и нам нужно добавить немного креатива. Сотрудник, который занял первое место, мог провести один рабочий день дома. Занявший второе место — получал в награду обед на 2 персоны за счет компании. А третий — возможность выбрать любые вкусности из ближайшего магазина, чтобы подсластить вкус поражения», — вспоминает Григорий.

Не являются исключением из этого правила и работники государственных структур. По словам Николая Калмыкова, директора Экспертно-аналитического центра РАНХиГС, для госслужащих, благодарности являются ценным знаком внимания руководства. Такие символы благоприятно влияют и мотивируют, и мало кто из чиновников не повесил бы на стену благодарность кого-либо из высокопоставленных руководителей.

«Важен не только сам факт благодарности, но и воспитание ценности этой благодарности в коллективе, уважения к таким символам. Это подтверждается и нашими социологическими опросам по данной проблематике», — делится наблюдениями Николай.

Награждаем: как?

Каждая компания приходит к решению о разработке и внедрению системы наград своим путем. Кто-то – «подсмотрев» удачный опыт партнеров, кто-то – желая отметить достижения заслуженных сотрудников, кто-то – понимая необходимость «поднять боевой дух» сотрудников в трудное время. Однако, как бы вы не пришли к такому решению, ваша система наград должна быть понятной, прозрачной, и конечно же – запоминающейся.

«Какой должна быть награда – вопрос чрезвычайно сложный, я бы сказала, деликатный», — отмечает Светлана Пономарева, генеральный директор креативного агентства The Mellows.

«Приведу два примера, — продолжает Светлана, — В одной из компаний, с которой мы работаем на протяжении вот уже 15 лет, решению ввести систему поощрения предшествовал опрос среди сотрудников. Результаты были поистине удивительными: большинство назвало в качестве награды возможность учиться с целью совершенствования своих знаний и профессиональных навыков. Работу в компании люди считали своим главным выигрышем в жизни, и хотели бы расти и развиваться вместе с ней. В другой компании, по итогам года лучшие сотрудники были награждены поездкой в Лондон. Для группы (в основном состоящей из молодых людей) была составлена программа, включающая посещение не культурных достопримечательностей, но и целого ряда модных галерей и звукозаписывающей студии. Естественно такая «фокусная» награда надолго осталась в памяти сотрудников». По отзывам участников, эта поездка стала настоящим событием, а фоторепортаж – одной из самых популярных новостей на сайте компании и в социальных сетях.

«Самые эффективные из применяемых систем награждения — как раз комплексные, стимулирующие как «измеримые» достижения, так и развитие корпоративной культуры», — подводит итог нашему разговору Ольга Порфирьева, директор отдела по работе с персоналом CBRE.

ХОТИТЕ БОЛЬШЕ ЗНАТЬ О СОЗДАНИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ? 

И сегодня такие успешные системы действуют не только в крупных международных компаниях, но во множестве отечественных организациях, различных отраслей.

Возможно, настало время и для вашей компании?

Анна Несмеева, Сообщество внутренних коммуникаторов.