Словосочетание «кадровый работник» уже не модно в наше время. Сфера управления персоналом хоть и зародилась почти 100 лет назад, успела претерпеть большое количество изменений в последние 20 лет. Human Resources, управление персоналом, человеческие ресурсы – так необычно и политкорректно называют себя современные кадровики. Но чем же сегодняшний эйчар отличается от эйчара 90х годов? Как же живут HRы сегодня? Зачем современным компаниям HR-менеджеры? В чем главные «баги» в работе персональщиков и почему не все сумели стать партнерами для бизнеса? На наши вопросы отвечают эксперты из совершенно разных сфер.
«Мы в 90-е шли интуитивно, по наитию, имея базовое очень хорошее, у большинства экономическое или техническое образование, — вспоминают HR-эксперт Елена Александрова и Вероника Ярных, партнер Lean Compliance Business Solutions. — Строили бизнесы вместе с начинающими предпринимателями, учились на своих ошибках. Главное, что у нас было, это огромное желание учиться всему новому, достигать результатов. Сегодня у коллег намного больше возможностей, уже есть наш опыт и мы готовы им делиться, многие преподают в вузах, организуют семинары и школы по обучению. Сегодня мало кто из HR приходит на нулевое место, как правило уже кто-то был до него.»
Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива» вспоминает: «Долгое время «персональщики» были только исполнителями, отвечавшими за поиск/найм сотрудников и за последующее кадровое делопроизводство. Директора и собственники с ними не советовались, не поручали им разработку решений, не просили подготовить анализ кадрового рынка. Им просто ставили задачу по найму определенного количества людей и давали бюджетные рамки. И hr-специалисты девяностых воспринимали это, как должное, и старались быстро и качественно исполнить поставленную задачу…»
«Сейчас в этой профессии больше людей с профильным образованием (менеджмент). Все чаще встречаешь людей, которые обладают широким спектром знаний и постоянно занимаются развитием своих компетенций в этой области,» — добавляет Валентина Ватрак, директор по организационному развитию Rambler&Co.
А кроме того, утверждает директор по управлению персоналом и организационному развитию Группы Компаний «САПСАН» Татьяна Степанченко: «Раньше эйчары выполняли роль профсоюза. Они были на стороне трудового коллектива и полностью ограждали его от руководства компании. В то время Трудовой кодекс был не столько лоялен к работнику, как сейчас,и HR-специалисты пытались это компенсировать.»
Однако, после кризиса 2008 года, считают эксперты, отношение собственников и директоров к HRам изменилось. Комментирует эксперт Русской Школы Управления по HR Инна Варфоломеева: «В кризис бизнесу потребовались быстрые и качественные изменения, часто связанные с людьми и HR-ы смогли зарекомендовать себя как важная составляющая бизнеса: они взяли на себя непопулярные решения по сокращению штата, управляли эффективностью и оптимизировали бизнес-процессы. Именно тогда отношение собственников и топ-менеджеров к HR-ам изменилось. Их начали воспринимать как бизнес-партнёров, которые управляют главным активом компании — людьми. Впрочем, такое признание получили только те HR-ы, которые смогли показать свою эффективность в цифрах, а также продемонстрировать знание бизнеса, в котором работают.»
И тогда возникает резонный вопрос: зачем современным компаниям специалист другого уровня – HR-менеджер или HR бизнес партнер?
Специалисты единодушны – без кадровиков организациям не обойтись. И такой HR должен выступать настоящим партнером бизнеса, а не просто специалистом по найму и документообороту. Потому что именно сотрудники сегодня становятся очень ценным ресурсом компаний, и отдачу от них в денежном выражении посчитать не так уж и сложно.
«Сейчас в любой российской компании, штат которой превышает 50 человек, есть hr-менеджер, а если сотрудников более 150, то работает, скорее всего, целый отдел из 3-4 человек: руководитель, рекрутер, менеджер по обучению, специалист по кадровому делопроизводству. И всем этим людям находится работа, ведь они управляют самым сложным, непредсказуемым и дорогим ресурсом компании.» – напоминает Наталья Сторожева.
Инна Варфоломеева добавляет: «У современного менеджера по управлению персоналом имеется масса задач, которые занимают большую часть его рабочего времени:
- Решение вопросов, связанных с обеспечением кадровых потребностей организации(оценка кадрового потенциала, планирование кадровых потребностей, разработка штатной структуры, определение функциональных обязанностей и требований к специалистам, подбор персонала и ввод в должность новых сотрудников, обеспечение надёжности персонала с точки зрения внутренней безопасности бизнеса, отслеживание рынка труда, определение уровней оплаты труда и других компенсаций для различных должностных позиций).
- Создание и поддержание системы расстановки кадров, планирование карьеры сотрудников. Оценка и аттестация персонала.
- Организация обучения и повышения квалификации сотрудников.
- Разработка системы мотивации: вознаграждения, социального пакета, компенсаций для персонала, помощь сотрудникам в решении социально-бытовых вопросов.
- Обеспечение легитимности отношений фирмы с наёмными работниками и разрешение трудовых споров.
- Ведение кадрового делопроизводства и документооборота в соответствии с установленными стандартами. Ведение внутренней системы учёта и баз данных.
- Формирование благоприятного организационного климата в компании и отдельных подразделениях. Организация и проведение корпоративных мероприятий, нацеленных на повышение моральной сплочённости и лояльности персонала к компании.»
Не будем забывать и про нынешнее кризисное время. По словам Елены Александровой и Вероники Ярных, с одной стороны в условиях турбулентности в бизнесе всегда меняются задачи для поддерживающих подразделений, с другой стороны, оптимизируются ресурсы компании и расходуются более аккуратно. Если бизнес схлопывается, то автоматически будут схлопываться и функции HR подраздеелния. Однако есть и другая стратегия взаимодействия бизнеса и HR — пойти по пути изменения функций и по сути перейти на позиции HR маркетинга. В этом случае приоритетным для HR департамента становится клиентский запрос со стороны stakeholders и есть возможность фокусировки на их интересах и задачах.
Почему же не все эйчары сумели стать настоящими партнерами для бизнеса? В чем основные ошибки специалистов по управлению персоналом?
Неумение взглянуть на ситуацию со стороны бизнеса, нежелание понимать бизнес процессы или разбираться в них, отсутствие экономического или предпринимательского мышления – все это плохо влияет на взаимоотношение HR-специалистов и руководителей бизнеса. В этом эксперты единодушны.
«Можно назвать несколько ошибочных убеждений HR-специалистов, — утверждает Инна Варфоломеева, — наличие которых является признаком больших проблем в компании:
— «Управление персоналом — важнейшая функция в организации, а HR-отдел — самый важный в любой компании»;
— «Нам бы шашку, да коня, да на линию огня! Но начальство не понимает, и как ему объяснить, что мы от него хотим — непонятно…:»
— «Наше дело маленькое — персонал подбирать и документацию в порядке держать, а управлением пусть руководство занимается!»
Татьяна Степанченко напоминает, что работа профессионального HR-директора не отменяет работы топ-менеджера компании. «Высокопрофессиональный эйчар, -говорит Степанченко, — это человек, на которого опираются и коллектив, и руководитель, а не тот, кто пытается принимать решения по персоналу за руководителя.»
Ну и не стоит забывать про базовые навыки эйчара – «главное в профессии HR, это умение слышать и слушать людей, технологиям можно научить, опыт приобретается с годами», — добавляют Елена Александрова и Вероника Ярных.
И напоследок мы попросили у экспертов совет для молодых коллег: стоит ли идти работать HRом, и если да – чему и где учиться?
«Это очень интересная профессия, — говорит Валентина Ватрак, Rambler&Co, — и чтобы быть в ней успешным, необходимо закончить обучение по специальности «Менеджмент». Однако, классическое образование должно обязательно дополняться регулярным обучением по направлениям, которые востребованы в конкретной компании. Это могут быть и технологии оценки, и коучинговые технологии, и системы мотивации, и технологии подбора.»
Елена Александрова и Вероника Ярных добавляют: «Да, стоит, надо идти. Но прежде для себя ответить на вопрос: могу ли я ежедневно решать множество разноплановых и порой противоположных вопросов? Т.к. это одна из профессий, в которой необходимы знания от психологии до понимания бизнесов.»
«Изменение роли HR в структуре бизнеса – тенденция глобальная, — говорит Инна Варфоломеева, — во всём мире спрос на HR-специалистов растет, заработные платы профессионалов этой отрасли увеличиваются. За последний годы в России больше всего выросли зарплаты именно специалистов по управлению персоналом и спрос на таких специалистов на рынке труда ежегодно растёт.»
«Конечно, я люблю эту профессию и считаю ее очень нужной. — подытоживает Татьяна Степанченко, «САПСАН». — Любой грамотный эйчар – это бизнесмен, который мыслит категориями развития, достижения результата, реализации стратегических целей. Все задачи, стоящие перед такими специалистами, интересные и емкие, онине дают скучать и стоять на месте. Что касается образования, то раньше соответствующих вузов было не очень много, но база постоянно расширяется. Среди наиболее авторитетных – Университет управления, профильные ВУЗы по отраслям, где есть кафедры и факультеты Управления персоналом. Увеличивается и число доступных специализаций. Если раньше было только общее управление персоналом, то сейчас есть деление по отраслям, например, в МАДИ, МАИ и прочих отраслевых ВУЗах.»
Евгения Булюбаш Анна Несмеева
