Как украинская корпорация «Биосфера» строила комплексную систему обучения и развития персонала.
Система обучения в корпорации «Биосфера» начиналась так же, как и во многих украинских организациях — с модной на то время идеи обучения сотрудников. Изначально тематика обучения базировалась на видении службы персонала, привязанном к стратегическим целям и задачам компании. То есть все обучение было в рамках общей стратегии деятельности.
Если перед компанией стояла задача увеличить объем продаж через дилеров и дистрибьюторов, то перед службой персонала возникала задача обучить сотрудников технологиям оптовых продаж. А если целью было «завоевание» розничных сетей и открытие филиалов, то сотрудников обучали коммуникациям.
Приоритеты и механизмы
Но рынок обучения динамично развивался, и стоимость тренингов росла. Тогда в компании возникла потребность целенаправленного прикладного обучения. Был сформулирован определенный корпоративный минимум знаний, которыми должны были обладать все сотрудники. Все руководители среднего и высшего звена, а также линейные менеджеры должны были пройти цикл обучения менеджменту: искусству управления персоналом и управления процессом, который находится в зоне их ответственности, а также цикл программ по необходимым квалификациям: искусство переговоров и программы по мерчандайзингу. Под эти требования были сформированы программы обучения.
И с того момента (август 2007 года) в корпорации «Биосфера» выделился отдел обучения и развития персонала. Поскольку компания торгово-производственная, обучать в первую очередь стали менеджеров по продажам. Был создан так называемый профиль должности, в котором описывалась работа сотрудника по ее содержанию, то есть зоны ответственности, ресурсы, технический функционал для реализации возложенной на сотрудника ответственности. «Стоит отметить, что ответственность, которая закрепляется за сотрудником, не рассматривается как „бремя“, а характеризуется как результат, которого должен достичь сотрудник, — рассказывает Ирина Литвинова, директор по персоналу корпорации. — Эта ответственность определена в конкретных измеримых показателях, по результатам которых рассчитывается заработная плата специалиста. Ответственность лежит в основе критериев оценки эффективности деятельности».
Вторая часть профиля должности посвящена спецификации работы, а именно четкому описанию знаний, умений, навыков и поведенческих реакций — компетенций, которые необходимы сотруднику для реализации возложенной на него ответственности. Таким образом, был получен идеальный профиль сотрудника. На основании этого профиля составлялись оценочные листы, где в форме ситуационных задач, кейсов и «опросников» выяснялось реальное состояние квалификации сотрудников компании. Проведя такую оценку, выявлялись пробелы в знаниях и квалификациях, которые были у персонала. Исходя из этих данных была составлена программа обучения на год. Такой Профиль должности и спецификация, ориентированная на разные компетенции, были согласованны с общей стратегией и целями компании.
По словам Ирины Литвиновой, идеи обучения вытекают из целей компании на рынке. «Служба персонала не должна заниматься тем, чем считает нужным. Если эти действия не совпадают с целями компании, они направлены только для удовлетворения интересов, но не на результат для компании», — убеждена г-жа Литвинова. Как уже было отмечено, HR-стратегия компании неразрывно связана со стратегическими целями. Общее стратегическое планирование строится на основе целей и задач центров прибыли компании. HR-служба, финансовый, юридический и логистический департаменты являются сервисными службами компании. Стратегия этих подразделений вытекает из стратегии бизнес-юнитов.
Сформировав программу обучения, HR-служба начала работу по выбору форм и методов обучения. Сразу было определено, что топ-менеджеры обучаются силами внешнего тренингового рынка: либо посредством проведения корпоративных тренингов с привлечением внешних провайдеров, либо участием руководителей высшего звена в открытых программах. Основные тематики обучения для сотрудников высшего звена — стратегическое управление, управление изменениями, а также получение всевозможных международных квалификаций.
Для сотрудников среднего звена было приято решение комплексного обучения. С одной стороны, это корпоративные тренинги с привлечением внешних провайдеров, а с другой — обучение линейных руководителей и исполнителей внутренними ресурсами компании. Согласно этим целям, в этом году реализуется проект по созданию института внутренних тренеров. На данный момент в «Биосфере» есть один привлеченный внутренний тренер. В его годовой программе работы прописаны задачи обучения не только для имеющегося персонала, но и для внутренних тренеров и наставников из числа сотрудников корпорации. Стратегическая цель компании на текущий год — сформировать штат внутренних тренеров.
Во время оценки, помимо письменного ответа на оценочные «опросники», сотрудник проходит индивидуальное собеседование с аттестационной комиссией. В комиссию входят руководитель отдела обучения и развития, а также функциональный руководитель оцениваемого. На сегодня в компании отмечены 4 человека, которые имеют большое желание поделиться с другими сотрудниками технологиями создания своего успеха и результата. По словам директора по персоналу, людей, которые готовы выйти и рассказать о своем успехе в компании и методах его достижения, немного, ибо это хлопотное и сложное дело. Этим нельзя заниматься по приказанию или просьбе директора по персоналу, это должно быть исключительно желание сотрудника. Для людей, которые имеют задатки навыков наставничества, будет организован тренинг для тренеров, для того чтобы они смогли освоить технологию проведения тренинга. После этого такие сотрудники будут работать в штате внутренних тренеров корпорации. Для других сотрудников такая возможность — мощный мотивационный и удерживающий фактор. Когда сотрудник имеет возможность не только развиваться, но и делится опытом с другими, он видит, что компания в нем заинтересована.
Лучший опыт — в массы
Те навыки и опыт, которые получил сотрудник за время работы, — одна из главных ценностей «Биосферы». В связи с увеличением HR-проектов, бюджет 2008 года на обучение по сравнению с прошлым годом увеличился на 40%. «Данный бюджет мы не привязываем к годовому обороту компании или ФОП. Это отдельная статья затрат бюджета корпорации, которую мы назвали „затраты на обучение“. В следующем году будет проведена оценка результативности обучения, которая будет привязана к объемам продаж и финансовым показателям деятельности компании», — рассказывает Ирина Литвинова.
«Биосфера» — маркетинг-ориентированная компания, поэтому существует большая потребность в маркетинговых службах. Востребованность специалистов в области маркетинга подтверждается еще тем, что все стратегии поведения корпорации на рынке определяются службой маркетинга. Именно это подразделение определяет ассортимент, стоимость, позиционирование и каналы сбыта продукции.
Также большое значение для деятельности компании имеют производственные подразделения, поэтому наиболее востребованы в компании технологические и инженерные специальности. Для развития «производственников» реализуется обучающая комплексная программа «Наставник», которая охватывает все уровни рабочего состава, начиная от мастеров, начальников смен и цехов и заканчивая простыми рабочими. «Когда новый сотрудник переступает порог завода, он уже включается в программу обучения сотрудников. В этом и заключается самая главная часть адаптации нового сотрудника, который не чувствует себя «брошенным», — говорит г-жа Литвинова. «Программа адаптации сотрудника», которая есть не только на производстве, но и в офисных службах и торговых департаментах, включает в себя наставничество, ввод в должность и дальнейшее сопровождение.
Производство «Биосферы» — инновационное для рынка Украины, поэтому готовых специалистов очень мало. Для того чтобы решить задачу обеспечения кадрами производства, в компанию набираются молодые специалисты, которые имеют желание и склонность к технологической работе, а далее они все обучаются у линейных руководителей завода и непосредственно на рабочем месте. Но не все мастера и начальники цехов могут быть наставниками, ведь для этого требуются личностно-профессиональные качества. Соответственно линейные руководители производств для обмена опытом ездят на разные производства корпораций, принимают участие во всевозможных выставках, знакомятся с технологическими и техническими новинками отрасли. В нынешнем году в компании планируется запуск программы по привлечению и обучению рабочим специальностям, необходимым для компании юных и неопытных специалистов.
С 2009 года компания планировала начать сотрудничество с вузами по выявлению талантливой молодежи, которая будет во время учебы в институте привлекаться в проекты корпорации «Биосфера». В процессе работы предполагается оценивать результаты работы этих сотрудников, и студенты, положительно себя зарекомендовавшие и проявившие, будут приглашены на работу в корпорацию.
Ставка на своих
Привлечение талантливых молодых специалистов — одна из составляющих успешного развития компании. Также важно «воспитание» и удерживание уже имеющегося людского актива, в частности создание кадрового резерва. В связи с этим в компании «Биосфера» внедряется программа «Сильный зам». Участвуя в ней, каждый линейный руководитель готовит себе достойного преемника. Такие преемники занесены в кадровый резерв руководителя. Для них, индивидуально для каждого, расписана программа обучения и развития недостающим знаниям, навыкам, компетенциям и квалификациям. Персонал знает, что у каждого есть возможность при определенных обстоятельствах занять одну из руководящих должностей.
По словам г-жи Литвиновой, когда в компании открываются новые вакансии, прежде чем искать сотрудника извне, обращаются к уже имеющемуся кадровому резерву компании.
Со времени создания департамента обучения и развития прошла первая оценка сотрудников департамента продаж, на основании которой была разработана система обучения. Оценка результата обучения запланирована на второй квартал текущего года. Тогда можно будет увидеть, какие изменения в навыках и знаниях сотрудников произошли благодаря новой системе обучения. Но уже сейчас можно отметить положительную динамику количественных показателей — выполнение планов продаж, сокращение уровня дебиторской задолженности, улучшения сервиса доставки товара и т. д. Еще один не менее важный результат — улучшение эмоционального климата. «Процедура оценки в компании не носила „травматический“ характер, а наоборот — возымела положительный резонанс. Сотрудники начали понимать, что если их обучают, значит их ценят. Такая обратная связь от персонала для меня имеет большее значение, нежели положительные результаты в производственных показателях деятельности компании», — убеждена Ирина Литвинова.
Последующее развитие системы обучения в компании носит двухсторонний характер. С одной стороны, корпорация активно развивает свою деятельность на территории России, и поэтому одна из задач — построение службы персонала и формирование политики работы с сотрудниками в российском представительстве. С другой — удержание эффективных и результативных сотрудников «Биосферы». По словам директора по персоналу, для этой цели разработаны целостные программы обучения и развития сотрудников, формирования кадрового резерва, создание условий труда и уровня оплаты, адекватных тенденциям рынка. «Ситуация на рынке труда такова, что для компании важнее и целесообразнее прикладывать больше усилий для удержания персонала, чем для привлечения новых специалистов», — убеждена г-жа Литвинова.
СПРАВКА.
Корпорация «Биосфера» — украинский производитель и дистрибьютор товаров хозяйственного и гигиенического назначения.
Штат компании — более 1,2 тыс. чел.
Центральный офис и производство корпорации находится в Днепропетровске. Открыты филиалы в Киеве, Харькове, Львове. Российское представительство расположено в Москве, польское — в Люблине.
Корпорация «Биосфера» эксклюзивно представляет на территории Украины 9 популярных европейских марок и создает свои успешные яркие бренды: «Фрекен БОК», «Скарбничка», FBI, clean for speed, Smile «Smile Кармашки», «Smile саше», «FreshБери!», Natura Vita, Novita, Aqua Baby, Fresh Taste, Fashion Cook, «Art i Party».
Корпорация «Биосфера» — активно развивающаяся система, включающая в себя управляющую компанию, хорошо развитую структуру продаж и маркетинга, филиальную сеть в Украине, представительства в России и Польше, два производства в Украине, логистические центры.
Источник http://www.hrm.ua/
