В продолжении темы мотивации персонала, мнение нового эксперта портала brainity — финансового директора компании «Дизельные технологии» Елизаветы Ивановой.

 Совсем недавно на мои плечи легла интересная задача от руководства: разработать с «нуля» систему мотивации для сотрудников нашей организации

Будучи ответственной за финансовую сторону работы компании, признаюсь честно, сначала я растерялась, ведь традиционно считается, что за удовлетворенность работой отвечает департамент обучения и развития персонала. Но потом я задумалась и поняла, от кого, как не от заинтересованного в своих обязанностях сотрудника, зависит финансовый успех организации?

Мотивация персонала не такой простой процесс, как может показаться на первый взгляд. Неопытный руководитель зачастую видит лишь один способ повышения эффективности труда своих подчиненных — выраженный в денежном эквиваленте. В свое время, такая сдельно-премиальная оплата труда применялась на предприятиях Ford, но теория «за больший объем работы, большее вознаграждение» не всегда оправдывает себя. Мотивация — это, в первую очередь, внутренний процесс, и все мы знаем старую русскую поговорку «Не в деньгах счастье». Материальные стимулы работают далеко не для всего штата сотрудников: для кого-то в приоритете возможность карьерного роста, а для кого-то — богатый социальный пакет.

Изучая профессиональную литературу, я наткнулась на одно увлекательное исследование о пяти типах трудовой мотивации, при которых в четырех случаях сотрудником движет желание добиться результата, а в пятом — избежать наказания. Автор теории русский ученый Владимир Герчиков пришел к такому выводу, проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней. Помимо теории, разработан и соответствующий тест, позволяющий определить принадлежность работника к тому или иному типу. К слову говоря, использование такого теста на собеседовании занимает всего несколько минут, зато результат поможет отсеять немотивированного кандидата или наоборот, увеличить продуктивность организации до 80%! А теперь подробнее о классификации.

Как определить?

Всего 5 типов мотивации.

Для людей инструментального типа основным стимулом являются материальные ценности. Такой сотрудник готов работать сверхурочно, главное, чтобы он получал за это хорошее вознаграждение. Такой тип людей подойдет для работы, результат которой легко можно измерить количественными показателями, например, менеджер по продажам.

Работник с профессиональной мотивацией, наоборот, в первую очередь, ценит содержание работы. Для него важен карьерный рост и возможность взять инициативу в свои руки. Профессионально мотивированным может быть юрист, бухгалтер, маркетолог, т.е. сотрудник, заинтересованный в приобретении новых знаний и навыков.

Хозяйская мотивация означает полную ответственность за дело, однако, управлять или контролировать такого человека очень сложно из-за ярко выраженных лидерских качеств. Подходящие вакансии для такого кандидата — агент, торговый представитель, т.е. человек, большую часть времени проводящий в отдалении от своего непосредственного руководителя, или наоборот, сам являющийся управленцем.

Сотрудник патриотического типа искренне верен своей организации, ему важно активное участие в общих делах, а простая похвала руководства иногда даже ценнее денег. Такой работник благодаря своему усердию вполне может вырасти в руководителя организации.

И наконец, пятый тип мотивации — избегательный или люмпенский. Человек с таким типом и вовсе не стремится к профессиональному развитию, часто это связано с низким уровнем образования и невысокой квалификацией. На удивление, при всех минусах такого «специалиста», порой он просто незаменим, например, для выполнения низкооплачиваемой, однообразной или физически трудной работы. Как утверждают эксперты, в российских компаниях работает до 30-35% «люмпенов» при реальном количестве подходящих вакансий менее 12%.

Мотивация и процесс подбора персонала — две неразрывно связанные вещи. Для того чтобы не прогадать с выбором сотрудника, нужно для начала определиться с типом мотивации, необходимым компании, а затем выделить среди кандидатов того, у которого этот тип выражен наиболее ярко. Сразу отмечу, что не бывает сотрудника, четко соответствующего лишь одному виду трудовой мотивации, чаще встречается присутствие нескольких. Например, сочетание хозяйской и патриотической мотивации наиболее подходит для руководителя высшего звена. Тем более, со временем, приоритеты сотрудника могут изменяться, а соответственно меняется и его принадлежность к тому или иному типу.

Как стимулировать?

Исходя из вида мотивации, следует понять, какая политика стимулов и вознаграждений применяема к каждому конкретному сотруднику.

Под негативными формами стимулирования подразумеваются денежные (например, лишение премии) и знаковые (например, выговор). Такие методы противопоказаны для сотрудников профессионального и хозяйского типа мотивации, т.к. в этом случае вы можете задеть их ярко выраженные лидерские качества и профессиональное достоинство.

Натуральные формы мотивации применимы ко всем типам. Они подразумевают предоставление специальных условий для сотрудников, таких как оплата проезда, питания, корпоративной мобильной связи и др. Многие российские компании успешно используют этот способ поддержания лояльности сотрудников, не считая его сверхъестественным.

Моральная форма стимулирования не желательна при исполнительном типе, т.к. такой работник больше будет рад денежному вознаграждению, а вот для сотрудника с патриотической мотивацией простая человеческая поддержка крайне необходима.

Патернализм или другими словами «отеческая забота» не применим для типов, ориентированных сугубо на партнерские отношения, например, для инструментального, профессионального или хозяйского. Для избегательного типа, как правило, не используется организационная форма стимулирования (комфортные условия для работы), возможность карьерного роста и развития, а также участие в управленческих делах. Зато для сотрудников с хозяйской и профессиональной мотивацией эти факторы являются основополагающими.

Несмотря на простоту и эффективность модели Герчикова, далеко не каждая компания готова тратить силы и время на удовлетворение конкретных потребностей каждого мотивационного типа — это слишком трудоемко и затратно, тем более в свете большой текучки на некоторых позициях. Однако если всерьез браться за повышение эффективности труда в организации, данная схема, на мой взгляд, как нельзя лучше подходит для совершенствования существующей системы мотивации, а значит и увеличения прибыли компании.

Источник http://www.brainity.ru