О том, как знание Теории поколений может помочь в эффективном управлении персоналом, как правильно строить трудовые отношения, исходя из возраста соискателя о мотивации 2.0. рассказывает Евгения Шатилова, эксперт портала Brainity.
На рынке труда уверенно занимают позиции представители так называемого «Поколения Y» или Миллениалы — специалисты, начавшие работать после 2000 года. Они ставят в тупик HR-департаменты своими целями, мотивами и самим образом жизни, но в ближайшие 20 лет, особенно с учетом ожидающей Россию демографической ямы, с ними придется считаться, и чем глубже поймут их работодатели, тем эффективней смогут использовать таланты «Игреков» во благо бизнеса.
Теория поколений возникла в 1991 году. Она основывается на том, что психологию формирует среда и события, в которых эти поколения росли, а также ценности, транслируемые детям родителями. Причем в отношении ценностей действует правило, что родители формируют у детей почитание тех ценностей, которым не нашлось места в жизни самих родителей.
Сегодня на рынке труда представлено три поколения XX века:
Бэби-бумеры
• Рождение: 1943-63 гг.;
• Возраст: 49-69 лет;
• Особые приметы: оптимизм, идеализм, ориентация на команду и личностный рост;
• Факторы влияния: советская «оттепель», становление СССР как супердержавы, покорение космоса и холодная война;
• Передали детям: стремление к личным достижениям.
Поколение Х
• Рождение: 1963-83 гг.;
• Возраст: 29-49 лет;
• Особые приметы: индивидуализм, прагматизм, надежда только на себя;
• Факторы влияния: перестройка, война в Афганистане, холодная война;
• Передали детям: стремление к свободе и впечатлениям.
Поколение Y
• Рождение: 1983-2003 гг.;
• Возраст: до 29 лет;
• Особые приметы: свобода, fun, стремление к впечатлениям, сиюминутность бытия;
• Факторы влияния: распад СССР, теракты, развитие высоких технологий;
• Передают детям: пока сложно сказать, что конкретно.
Жить сегодняшним днем
Многочисленные теракты, выпавшие на период взросления «Игреков», в сочетании с взрывным развитием технологий заставляют их жить сегодняшним днем. У них слабо выражено стремление к долгосрочным планам, они ценят быстро достижимые цели. В самом деле, какой смысл планировать карьеру, если завтра снова рванет бомба в метро?
А вот новым iPhone надо успеть попользоваться сейчас, т.к. через год он уже устареет.
Деньги для «Игреков» — способ достижения этих удовольствий, а не самоцель и не мерило успеха. Цунами социальных сетей, порожденное представителями «Игреков» (основатель «Facebook» Марк Цукерберг родился в 1984 году), накрыло это поколение с головой и сформировало острую потребность в социальном признании, при этом оно же повлияло на стремление «игреков» к самовыражению и самостоятельному определению собственного места в жизни, игнорируя догмы родителей.
Итого, какие особенности «Игреков» необходимо учитывать в трудовых отношениях? Это:
• Ориентация на быстрый результат, неприятие долгосрочных целей;
• Высокая ценность самореализации, содержания задач;
• Стремление к развлекательной составляющей в любой деятельности;
• Стремление к неформальному стилю общения, комфортному психологическому климату, свободному графику;
• Собственные представления о своей карьере и месте в обществе;
• Сильные мотивы к содержательности, интересности работы, умеренные — к деньгам.
Какие приемы в управлении персоналом могут быть эффективны в соответствии с этими особенностями?
• Неформальный подход ко всему: от описания вакансии до оформления интерьера;
• Свободный график. «Плавающее», в пределах 1-2 часов, начало и окончание рабочего дня — уже отличное конкурентное преимущество;
• Мелкое дробление целей, которые ставятся перед сотрудниками;
• Подбор кандидатов на вакансию с повышенным вниманием к тому, что человеку будет интересно выполнять предлагаемую работу (иначе он просто быстро сбежит);
• Корпоративные СМИ, порталы, группы в социальных сетях и любые другие средства, которые позволят сотрудникам ощущать себя «в обществе»;
• Активное использование устного поощрения-благодарности.
Идеальными Y-компаниями на сегодняшний день можно назвать «Google», «Yandex», «Mail.ru» и другие крупные IT-компании. Кстати, фотографии их офисов и рассказы об их мотивационных программах пользуются большой популярностью в сети — как у соискателей, так и у работодателей.
Мотивация 2.0
Термин «Мотивация 2.0» является производным от устоявшегося в Интернет-среде выражения «Веб 2.0», характеризующего бурное развитие социальных сетей и сервисов на их основе
Соответственно, «Мотивация 2.0» определяет комплекс методов мотивации персонала, опирающийся на принципы социальных сетей и ориентированный на поколение специалистов, для которых социальные сети являются естественной «средой обитания» — так называемого «Поколения Y».
Как уже говорилось в моей предыдущей статье, «Игреки» слабо мотивируются деньгами и карьерой, живут сегодняшним днем и из всего пытаются извлечь в первую очередь интерес, а не выгоду… Однако все не так безнадежно, как кажется на первый взгляд, ведь «Игреки», как правило, сами подсказывают нам, что им нравится. Ответ кроется в социальных сетях.
Социальные сети
Я не призываю вас углубиться в чтение блогов ваших коллег или активное общение с ними в «Одноклассниках», а предлагаю извлечь пользу из самого принципа социальных сетей, то есть понять, чем они привлекательны и как могут помочь работе с персоналом.
В чем суть социальных сетей, разумеется, все знают, но, тем не менее, я хочу выделить ключевые моменты, которые могут заинтересовать нас в контексте мотивации персонала.
Возьмем за основу два популярнейших социальных сервиса, отличных друг от друга. «Facebook» — основа основ на рынке социальных сетей (аналоги — «Вконтакте», «Одноклассники» и пр.) и «Foursquare» — геосоциальный сервис (аналог — AlterGeo и пр.).
• В «Facebook» люди делятся друг с другом сообщениями о том, что происходит с ними каждый день, ожидая при этом отклика от своих читателей в виде комментариев и их упрощенной формы — «лайков» (от слова «like»).
• Используя «Foursquare», люди отмечают свое присутствие в разных развлекательных и не очень заведениях — «чекинятся» (от слова «check-in»), сообщая таким образом друзьям в соцсетях, где они находятся в данный момент, а также соревнуясь в числе «чекинов» и получаемых за них виртуальных званиях —»бейджах» (кто чаще «чекинится» в том или ином заведении, становится его «мэром» и т.п.).
«Facebook» — мировой лидер в числе социальных сетей с 2004 года, с 800 млн. активных пользователей по всему миру, в России появился не так давно, но уверенно завоевывает позиции. «Foursquare» запущена всего лишь в 2009 году, но уже набрала активную аудиторию в 15 млн. и является самой быстрорастущей социальной сетью в мире.
Мотиваторы
Какие же мотивы движут людьми, активно использующими эти сервисы?
• Получение социального признания, положительной оценки своих действий (погоня за «лайками»);
• Соревновательный дух;
• Стремление привнести в любую деятельность игровой момент.
Могут ли «Игреки» удовлетворить эти потребности в рамках своей трудовой деятельности? Ответ очевиден — далеко не всегда.
Социальное признание упирается в стену плохо построенных коммуникаций, к тому же сильно зависит от должности. Соревнование и игра вообще стоят последними в списке компонентов системы мотивации. Но время диктует свои законы — пора обратить на эти моменты особое внимание.
Итак, в картах мотиваторов представителей «Поколения Y» требуют внимания:
• похвала, положительный фидбек;
• слава, общественное признание;
• статус в группе;
• соревнование, азарт;
• интерес.
На мой взгляд, это одни из самых трудноуправляемых мотиваторов, которые невозможно систематизировать, как грейды и KPI, но и не нужно, с другой стороны. Они охватывают те цели, какие не могут охватить стройная система премирования, четко поставленные задачи и продуманный карьерный рост: вовлеченность, «чувство локтя», командный дух.
Компании, осознавшие важность перечисленных мотиваторов, сегодня решают проблему творчески: придумывают корпоративные конкурсы с призами, внедряют корпоративные СМИ, все большую популярность приобретают корпоративные блоги и сообщества как на базе корпоративных порталов, так и на базе самих соцсетей (вплоть до закрытых групп «Вконтакте»), но это пока лишь малая толика.
Будущие (да и настоящие) звезды рынка труда уже ждут нас «в фейсбуках», а значит, их надо там не только искать, но и играть по знакомым им правилам. Рекрутинг в соцсети уже пришел. Очередь за мотивацией.
Геймификация в бизнесе: have fun!
Мой первый шеф когда-то поделился со мной мудрой мыслью, которой я следую по сей день: «Относись к работе, как к игре. И тебе никогда не придется жаловаться на трудную работу».
Сегодня этот тезис медленно, но верно приобретает мировой масштаб и носит имя «геймификация».
Давно известно, что дети лучше всего усваивают науки в процессе игры. Но детство в какой-то момент кончается, а вместе с ним и игра: становится трудно, сложно и далеко не всегда интересно. Досуг и работа, игра и работа, интерес и работа — как часто мы противопоставляем эти понятия, в то время как они совершенно необязательно должны противопоставляться.
Поколение Y («поколение у», как его еще иногда называют), о котором уже говорилось в ранее, приносит в систему современного бизнеса (в том числе, в современный российский бизнес) новый тренд, заключающийся в использовании игровых элементов в неигровых процессах — геймификацию.
Основные характеристики геймификации:
1. Динамика — использование игровых сценариев, вовлекающих пользователей в процесс быстрого реагирования на события;
2. Механика — использование распространенных игровых сценарных элементов, таких как виртуальные награды, статусы, очки, виртуальные товары;
3. Эстетика — создание общего игрового впечатления, яркой эмоциональной атмосферы;
4. Социальное взаимодействие — использование техник, обеспечивающих активное межпользовательское взаимодействие.
Геймификация начала проникать в бизнес через маркетинг и сегодня проникает также в управленческие функции, корпоративную культуру и работу с персоналом. Таск-менеджеры используют юмор в интерфейсах, обозначая, например, функцию «делегировать» как «перевести стрелки» и предоставляя возможность назначать шуточные награды за выполнение задач; корпоративные порталы приобретают черты социальных сетей; рекрутинг использует игровые сценарии для привлечения персонала.
Игра на результат
Очаровательным примером геймификации в рекрутинге является флеш-игрушка hh.ru, в которой нужно сконструировать свое рабочее место и по результатам получить рекомендацию, в каком отделе компании игроку лучше работать. Входные вопросы для соискателей от компаний «Яндекс» и «Google», к примеру, куда больше похожи на занимательные задачки, чем на шаблонные «расскажите о себе».
Мотивационные процессы и корпоративная культура уже давно затронуты геймификацией, но на уровне индивидуального решения каждой отдельно взятой компании: внутренние конкурсы, звания а-ля «лучший сотрудник» и пр. Вероятно, в скором времени следует ожидать от рынка тиражируемых решений, которые бы позволили управлять мотивацией и корпоративной культурой, как позволяют управлять рекрутингом и кадровым делопроизводством джоб-сайты и HRMS (автоматизированные системы по управлению человеческими ресурсами).
Компания Gartner в своем исследовании, проведенном в апреле 2011 года, сообщает, что к 2015 году более 50% компаний, управляющих инновационными процессами, будут геймифицировать эти процессы. Следовательно, вслед за ними подтянутся и те, кто к инновациям отношения не имеет, ведь в бизнесе, как в «Алисе» у Кэррола, «надо бежать, чтобы оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать вдвое быстрее».
Источник http://www.brainity.ru/
