Зачем нужно корпоративное обучение?
Если не углубляться в теорию, то цель, для достижения которой проводится корпоративное обучение, проста и понятна.
У руководителя есть подчиненные, с которыми ему предстоит решать стоящие перед подразделением задачи.
Если опыт, знания и навыки сотрудников позволяют подразделению успешно справляться с поставленными задачами — отлично — можно никого не учить.
Если опыта, знаний и навыков не хватает, то нужно либо увольнять «несовершенных» сотрудников, либо «доводить до совершенства» имеющихся.
«Улучшение» сотрудников для того, чтобы они были способны решать стоящие перед компанией или подразделением задачи — это и есть цель корпоративного обучения.
Как оценить, эффективно ли корпоративное обучение
Уж точно не по оценке на экзамене или красивому сертификату.
Руководитель, который посчитал, что ему для решения стоящей перед подразделением задачи нужен «улучшенный сотрудник», в итоге либо решает с помощью обучения свою управленческую задачу, либо нет.
Если сотрудника обучили, а задача, для решения которой проводилось корпоративное обучение, не решена, то обучение неэффективно.
Логика проста — нет результата, для получения которого затевалось обучение, значит, кем-то совершена ошибка — либо обучение персонала некорректно выбрано как средство для получения результата, либо учили не тому, не так или не того.
Постоянно развиваетесь и обучаетесь? Тогда вы точно оцените наш курс «Менеджер по внутренним коммуникациям», где вместе с лучшими экспертами-практиками погрузитесь в основы профессии коммуникатора.
7 типовых задач, которые решает корпоративное обучение
Прежде, чем начать составлять план обучения, стоит оценить, решает ли обучение хотя бы одну из следующих типовых задач.
- Подготовка новых сотрудников.
- Устранение «слабых мест» в компетенциях сотрудников;
- Соблюдение обязательных требований контролирующих организаций к квалификации персонала.
- Подготовка сотрудника для занятия более высокой должности.
- Обеспечение решения инновационных задач (разработка и реализация новых проектов, решение новых задач, которые будут поставлены после обучения);
- Обеспечение ротации (перемещения) персонала;
- Обеспечение решения новых типовых задач (обслуживание нового оборудования, использование новых технологий).
Если планируемое обучение не относится ни к одной из типовых задач, к примеру, задача обучения декларируется как «повышение мотивации» персонала», то стоит задуматься о том, каких результатов ожидать от такого обучения.
Кто отвечает за то, будет ли эффективным проведенное корпоративное обучение
Тот, кто выбрал обучение сотрудников в качестве средства для решения задач, стоящих перед подразделением — руководитель.
Решение об обучении принимается только тогда, когда руководителем определены задачи подразделения, которые будут решены с помощью обучения, а также сроки их решения.
Как применить на практике описанный подход к обучению
Это несложно — в проекте бюджета на обучение персонала должны быть не только название курса, стоимость, даты и участники обучения — руководители подразделений обязаны указать одну из 7 задач, которая должна быть решена при обучении, а также указать управленческую задачу, для решения которой проводится обучение, и срок ее решения.
При оптимизации (читай, секвестировании) бюджета на обучение персонала, анализ затрат на обучение проводится по группам задач, а решения о сокращении затрат на обучение принимаются с учетом как актуальности задач подразделения, так и приоритетности для компании разных типов задач корпоративного обучения.
В заключение
Можно, конечно, дополнительно разделить 7 типовых задач на задачи обучения и развития персонала — логику описанного подхода к обучению это не изменит.
Полагаю, она вполне пригодна для решения любых задач, связанных с корпоративным обучением.
Всем успехов и удачи в обучении персонала!
Автор — Денис Карандашев hr-praktika.ru
Источник — HR-Portal.ru
