Работодатели проверяют сведения о сотрудниках в социальных сетях.
В резюме, которые соискатели рассылают, чтобы получить работу, каждый стремится показать себя с лучшей стороны — приводит данные об образовании, карьере, наградах и поощрениях. Однако каковы его личностные качества, способность работать в команде, исполнительность и т.п., из этих бумаг не узнаешь. Поэтому все чаще для сбора полных данных о кандидатах работодатели используют социальные сети. Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru опросил 1000 представителей российских предприятий и организаций, чтобы выяснить, насколько распространена эта практика. Выяснилось, что для поиска и проверки данных о кандидатах социальные сети использует уже треть российских компаний. По мнению HR-менеджеров, личная страничка в Сети может многое поведать о жизни человека, его интересах и моральных принципах.
Но более половины кадровиков пока еще остаются равнодушными к использованию социальных сетей для проверки сведений и поиска персонала. Свою позицию они в первую очередь объясняют нехваткой времени: «Если искать информацию обо всех соискателях в соцсетях, то не хватит рабочего дня. А если еще и судить обо всех по фотографиям в этих сетях, то почти никто не подойдет». А в некоторых компаниях пользование социальными сетями на работе находится под запретом, и «объяснять руководству, что они нужны для работы, бесполезно».
Сбор информации о соискателях в социальных сетях популярен и на Западе, где для этого используются Facebook, LinkedIn, Twitter. У нас популярны «ВКонтакте», «Одноклассники». А какие еще источники используют профессиональные рекрутеры для сбора и проверки информации о соискателях?
— Кроме социальных сетей используются так называемые профильные сайты (они разделяются по профессиям), — говорит ведущий специалист по подбору персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Виталий Лаврентьев. — На них можно получить дополнительную информацию о кандидате, его навыках, профессиональных достижениях и личных характеристиках. Причем для рекрутера будет странным, если специалист высокого уровня не присутствует на этих ресурсах. Другой интересный способ проверки кандидата — поисковики. Стоит только ввести сведения о нем, как сразу получишь большой объем информации, начиная с его публикаций, если они есть, заканчивая негативными отзывами о нем от предыдущих работодателей. Скажем, многие кандидаты высшего и среднего звена имеют публикации в СМИ. По ним рекрутер часто может дать оценку общего уровня интеллекта и культуры кандидата, а также степени его знаний в профессиональной сфере.
— Иногда нас просят собрать неформальную информацию о кандидате, претендующем на высокий пост, — рассказывает консультант частного адвокатского бюро Николай Рогозин. — Речь может идти об отзывах бывших коллег, преподавателей, сведениях с места жительства, из общественных организаций и т.п. Нередко такая информация помогает лучше понять личность претендента.
Так что если вы собираетесь менять место работы, стоит помнить, что ваши профайлы в Сети могут стать не только местом общения с друзьями, а ваши соседи по дому — не только шапочными знакомыми, но и источником информации для будущего работодателя. Какой — зависит главным образом от вас самих. Конечно, можно просто удалить из соцсетей всю информацию о себе или закрыть свои страницы, можно уладить конфликты с соседями. Но гораздо лучше сомнительных страниц и конфликтов вообще не иметь, а создать о себе позитивное мнение везде и всюду. А это уже целиком в ваших руках.
Источник — «Российская Бизнес-газета» №839 (10)
