В рамках XVII HR-форума «HR-2012: эффективные стратегии, успешные решения» эксперты по работе с персоналом поделились опытом разработки и внедрения инновационных HR-технологий.
По мнению вице-президента по организационному развитию и работе с персоналом компании «ВымпелКом» Михаила Яковлева, для повышения привлекательности бренда международных компаний, работающих в России и за рубежом, необходимо формировать образ единой глобальной компании у каждого сотрудника и потенциальных кандидатов. Для реализации этой цели нужно объединять зарубежные и российские офисы единой стратегией и целями при помощи коммуникационной HR-кампании.
«Один из вариантов обеспечения кросс-культурных коммуникаций — создание интеграционного интернет-сайта, — заявил Михаил Яковлев. — При помощи такого сайта все сотрудники могут познакомиться с последними новостями интеграции, больше узнать о других компаниях и получить больше информации о странах присутствия и вакансиях».
Директор дирекции по управлению персоналом и организационному развитию международного аэропорта Шереметьево Ирина Кулькова считает, что HR-специалисты должны уделять особое внимание работе с линейными руководителями, так как именно они оперативно решают проблемы, лучше всего знают рабочий процесс и то, как сделать его более эффективным.
«Именно уровень линейных руководителей оказывает наибольшее влияние на то, что думают о нас наши клиенты, как они к нам относятся, — подчеркнула Ирина Кулькова. — Кроме того, HR-специалисты должны хорошо знать внутренние процессы компании и работать со всеми группами сотрудников, заинтересованными в ее развитии. Цель их работы — добиться того, чтобы любой сотрудник на любой должности применял полученные в процессе обучения знания на практике и в своем ежедневном поведении».
Ольга Молина, директор по персоналу компании AstraZeneca Russia, рассказала об особенностях привлечения человеческих ресурсов в фармацевтической компании. «Специфику рекрутмента в фармацевтической отрасли определяют ограничения, связанные с взаимодействием между представителями фармкомпаний и медицинским сообществом, отсутствие возможности продвигать бренд работодателя напрямую через продукты компании, а также обширная территория покрытия, — отметила она. — Кроме того, целевая аудитория ограничена потенциальными кандидатами с высшим медицинским или фармацевтическим образованием, поэтому делать массовый подбор крайне сложно».
Большой проблемой является подбор кандидатов в регионах. «В нашей компании решение линейного менеджера о приеме кандидата должно быть одобрено его линейным менеджером, — рассказала Ольга Молина. — Но в таком случае нам пришлось бы потратить огромные средства на переезды по стране. Поэтому мы отказались от личного присутствия и внедрили skype-интервью. Это новшество оказалось эффективным с точки зрения экономии времени и средств».
Ведущий консультант компании «Техносерв Консалтинг» Марина Майорова предложила компаниям обратить внимание на новый тренд — корпоративные социальные сети. «Сегодня социальные сети становятся каналом бизнес-коммуникаций: маркетинговые кампании, привлечение клиентов и продажи, рекрутинг, — объяснила Марина Майорова. — На сегодняшний момент корпоративные сети — средство развлечения для персонала компаний, акцентируется объединение персонала по группам неформальных интересов. На наш взгляд, этого недостаточно. Корпоративные социальные сети должны решать бизнес-задачи». Корпоративная социальная сеть должна содержать интерфейсы, специализированные для сотрудников/клиентов/партнеров, и включать бизнес-процессы, проекты, обмены файлами, базу знаний. Таким образом, в социальной сети будет формироваться внутренний и внешний пул кандидатов, среди которых можно будет найти людей с необходимой компетенцией, считает Майорова. Подобная сеть формируется на основе LinkedIn, Facebook, CRM, E-mail.
Еще одним способом повышения привлекательности бренда работодателя является улучшение социального пакета, в частности добровольного медицинского страхования. «К эффективным инструментам повышения качества ДМС можно отнести присутствие врача в офисе, который мог бы отслеживать здоровье сотрудников и диагностировать заболевания на ранних этапах, и программы индивидуального наполнения ДМС по выбору работника из заранее определенных опций,- объяснил вице-президент компании «Росгосстрах» Евгений Гуревич. — Также работодателям необходимо проводить мероприятия по формированию здорового образа жизни среди своих сотрудников. Это могут быть тренинги, лекции различных специалистов в офисе компании (диетологов, кардиологов, психотерапевтов), раздача брошюр о здоровом образе жизни».
Повысить эффективность внутренних коммуникаций между сотрудниками крупных компаний может передача непроизводственных процессов на аутсорсинг. Нередки случаи, когда сотрудники обращаются к специалистам кадровой и финансовой служб с вопросами, связанными с администрированием взаимоотношений работодателя и сотрудника, — это расчет заработной платы, подготовка документов, справок, льгот, по вопросам трудового права. Эти коммуникации отнимают много времени и могут стоить компании до 15% бюджета на обеспечение работы финансовой и кадровой служб. По словам руководителя контакт-центра Intercomp Global Services Людмилы Комаровой, решить эту проблему может контакт-центр для сотрудников.
Источник «Российская Бизнес-газета» — Карьера и менеджмент №845 (16)
