HR-бренд. С чего начать?

С недавних пор мы решили вплотную заняться нашим HR-брендом. Как обычно, прежде чем что-то делать, я решила ознакомиться с проблемой. Что это вообще за зверь такой.

Самое интересное, что информации по этому вопросу особо в общедоступных источниках нет. Есть какие-то единичные статьи на далекие от стратегии внедрения темы. Хотя все же удалось найти что-то и сформировать свое некое видение проблемы.
Начнем с определения.

HR-бренд— «уникальное торговое предложение», которое компания может сделать будущим сотрудникам. Все, чем компания может по праву гордиться, все, что выделяет ее на фоне конкурентов по рынку труда, обязательно привлечет соискателей. Представляет собой некий список ценностей компании.
Работа над HR-брендом — это не список мероприятий, это ежедневное позиционирование компании в каждом нюансе.

Как и любой бренд, HR-бренд должен быть ориентирован на свою целевую аудиторию. В общем это 4 категории, 4 группы:
— потенциальные кандидаты;
— работающие сотрудники;
— увольняющиеся (уволенные) сотрудники.
— родственники и друзья сотрудников
Каждая группа представляет из себя определенный портрет — возраст, пол, образование и прочее, характерное для данной конкретной компании. После определения аудитории можно переходить уже к более практическим действиям.

Начать нужно с исследования, в ходе которого мы смогли бы выяснить следующее:
1. Исходная информация о компании в целом (удовлетворенность трудом) — положительные и отрицательные отзывы об организации с последующим выявлением их причин, можно определить сильные и слабые стороны HR-бренда (опрос должен быть проведен среди всех групп целевой аудитории).

2. Диагностика существующего HR-позиционирования и его результата. В виде статистики по персоналу: количество молодых сотрудников, возрастные тренды, динамику карьерного роста, систему мотивации, уровень зарплат и т.д.
Как результат:
— Понять, насколько тенденции внутри компании являются результатом продуманной стратегии.
— Исследовать, как в настоящее время воспринимается бренд компании-работодателя приоритетными целевыми группами. На основании результатов исследования определите проблемные зоны и зоны успеха.
Теперь можно переходить к следующему этапу. Формирование списка ценностей компании (дополнение/пересмотр существующих).  Необходимо сформировать ценностное предложение для каждой из целевых аудиторий бренда. Эффективно выделить именно те преимущества работы в компании, которые могут заинтересовать конкретную целевую группу. Можно привлечь к разработке ценностного предложения успешных сотрудников, которые уже работают у вас.
И только после этого мы можем разрабатывать конкретный план мероприятий. Ориентируясь на результаты исследования и понимание потребностей целевых аудиторий, необходимо определить стратегию коммуникации бренда и разработайте конкретный план-график мероприятий по работе с приоритетными целевыми группами. Например: программа по работе с профильными вузами, дни открытых дверей для соискателей, программа адаптации для новых сотрудников, реформирование системы вознаграждения.
Мероприятия, их количество и качество зависит только от фантазии HRов и финансовых возможностей компании. Приведу примеры. Варианты конкретных мероприятий: Для кандидатов: публикациями на внешних площадках (внешний сайт, интернет-порталы, СМИ и т. п.); участием в ярмарках вакансий, рекрутинговых форумах; headhunting, executive search, PRот рекрутеров на собеседовании (впечатление от рекрутера, менеджера, охраны) и прочее. Что касается впечатления от менеджера – считаю просто необходимым внедрить тренинг для менеджеров по искусству «PRкомпании на собеседовании», вопрос PRна профессиональных форумах. Для внутренних: качественная оценка текучести, полная картина того, что происходит на каждом из проектов, в каждой из команд, обязательные мероприятия по адаптации новичков, тренинг (небольшая сессия с приглашенными гостями) по карьерным возможностям, качественный опрос по удовлетворенности трудом (с ДОСТУПНЫМИ для опрошенных результатами и какими –то реальными действиями, которые также должны быть известны опрошенным), «стенд HR» cважной и интересной информацией от нашего отдела (+ обязательный интерактивный вариант в интранете для удаленки), четкий продуманный механизм карьерного планирования для каждого, особый контроль за тимбилдами – как в плане самого мероприяти, так и в плане четких действий,  анализ результатов оценки (например, опрос сотрудников – понравился новый вариант, считаете ли вы ее валидной и пр), контроль проведения статусов как общих собраний и способа сплочения коллектива, работа с соцпакетом и пр. Для увольняющихся (уволенных): выходное интервью, его качественный анализ, разработка мер по снижению текучести, механизм «разворота» сотрудников, клуб «бывших» и пр. Для друзей и родственников: рекомендации + выполнение обязательств перед сотрудниками.
И как результат необходимо регулярно проверять, насколько действенны те или иные мероприятия. Для оценки результатов работы необходимо также провести исследование, которое покажет нам, каким образом изменилось восприятие бренда (или не изменилось) компании как работодателя приоритетными целевыми группами. Необходимо оценить, насколько согласовано видится бренд разным группам целевой аудитории.

Источник http://www.hr-portal.ru/

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *