Интранет-портал

Некоторые итоги KM-Russia 07

Недавно в Москве состоялся первый форум посвященный Управлению знаниями (Knowledge Management).
И выступления участников, и вопросы участников и главное — общий контекст Форума заставили меня задуматься о феномене социального капитала организации. А так же о том, как нам сесть на поезд, отбывающий в страну «экономики знаний»…

Интересные наблюдения

Если 2 -3 года назад мы говорили об Интранет — порталах, как о новой тенденции корпоративной жизни, то теперь он стал живой реальностью корпоративного сообщества. Сегодня на повестке дня стоят две новые взаимно пересекающиеся темы – корпоративная культура и управление знаниями.

Мы видим, что наиболее передовые организации занимают уже не инструменты (каковым является Интранет), а феномен жизни организации и концепции по управлению ею.

Правильно будет говорить не о жизни, а о некотором интеллектуальном движении, умственном пространстве.

И это наблюдение напрямую приводит нас к понятиям интеллектуального и социального капитала организации, вводит ух в реальный оборот управленческой жизни.

Основной трудностью управления знаниями является проблема мотивации сотрудников. Найдя ответ всего на два вопроса: как мотивировать сотрудника делиться знанием, и как мотивировать другого сотрудника, в свою очередь, это знание потреблять, мы решим, по сути, ключевую проблему управления знаниями (КМ) в организации.

Единственное известно нам эффективное решение лежит в области формирования необходимой корпоративной культуры организации. Той культуры, которая поощряет нужное поведение сотрудника.

Залогом такой корпоративной культуры является:

  • Активная поддержка процесса КМ руководством компании;
  • Политическая воля руководства и собственников, для проведения преобразований;
  • Поощрение сотрудников, готовых генерировать новое знание;
  • Система сохранения полученных знаний и введение их в повторный оборот компании.

И эта парадигма опять приводит нас к значимости феномена социального капитала компании. Значимость социального капитала, социальной структуры организации способствующей генерации и распределению (делокализации) знаний трудно переоценить. Как же создать и укрепить эту структуру?

Наконец, необходимо остановиться на создании такого важно элемента КМ, как технологическая информационная система, призванная формализовать , фиксировать , распространять и накапливать знания.

Такая информационная система должна поддерживать:

  • Хранение данных разного формата;
  • Свободное внесение данных в систему;
  • Перекрестные ссылки данных;
  • Каталог данных;
  • Оценки полезности данных (рейтингование);
  • Отзывы и комментарии пользователей;
  • Банк идей;
  • Блоги / форумы, как форматы обсуждения и совместной работы пользователей;
  • Work flow для рабочих групп ( проектных групп);
  • Систему удаленного обучения.

Однако помимо информационной системы , процесс сбора , хранения, распространения и управления знаниями, необходимо поддерживать и реальными, а не только виртуальными, мероприятиями.

Это может быть:

  • Работа с экспертами (сбор и формализации знаний, записи интервью, обработка полученных данных); ·
  • Проведение регулярного обучения сотрудников (как молодых сотрудников, так опытных специалистов); ·
  • Проведение мастер — классов опытными экспертами; ·
  • Наставничество; ·
  • Вовлечение экспертов в работу с учебными материальными и программами (актуализация); ·
  • Работы в рамках проектных групп (формализация данных о проектах и находках проектных групп, помощь им в фиксации данных пригодных для дальнейшего анализа); ·
  • Использование по результатам работы каждой проектной группы метода AAR (After Action Review). ·
  • Подготовки по результатам каждого проекта участниками проектной группы кейса и его решения. ·
  • Использовать для проактивных групп такие методы колобрации как Knowledge Caf? и внутренние семинары.

Что делать в компании?

  1. определить цели Knowledge Management в организации (зачем мы хотим управлять знаниями?)
  2. определить, какие знания востребованы в организации? Как и где их ищут? Кто является владельцем знаний (центры компетенции)?
  3. нарисовать карту знаний компании
  4. определить систему мотивации для участвующих в процессах сотрудников всех уровней
  5. определить методы формализации неявного знания.
  6. описываем систему (порядок и формат) хра
    нения формализованных данных вовлекаем людей в процесс формализации – тиражирования – сохранения знаний.
  7. переносим систему КМ на портал (база, каталог, панели проектов, форумы экспертов, библиотека, профессиональное сообщество, учебные курсы, банк идей, поиск).
  8. рейтингуем продукты в системе, получаем обратную связь
  9. начинаем цикл повторного использования знаний
  • обучение
  • запросы
  • консультации
  • мастер — классы
  • наставничество
  • работа с информационной системой
  1. во время оценки персонала учитываем степень вовлеченности сотрудника в КМ

Анна Несмеева

(Visited 1 times, 1 visits today)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *