Недавно в Москве состоялся первый форум посвященный Управлению знаниями (Knowledge Management).
И выступления участников, и вопросы участников и главное — общий контекст Форума заставили меня задуматься о феномене социального капитала организации. А так же о том, как нам сесть на поезд, отбывающий в страну «экономики знаний»…

Интересные наблюдения

Если 2 -3 года назад мы говорили об Интранет — порталах, как о новой тенденции корпоративной жизни, то теперь он стал живой реальностью корпоративного сообщества. Сегодня на повестке дня стоят две новые взаимно пересекающиеся темы – корпоративная культура и управление знаниями.

Мы видим, что наиболее передовые организации занимают уже не инструменты (каковым является Интранет), а феномен жизни организации и концепции по управлению ею.

Правильно будет говорить не о жизни, а о некотором интеллектуальном движении, умственном пространстве.

И это наблюдение напрямую приводит нас к понятиям интеллектуального и социального капитала организации, вводит ух в реальный оборот управленческой жизни.

Основной трудностью управления знаниями является проблема мотивации сотрудников. Найдя ответ всего на два вопроса: как мотивировать сотрудника делиться знанием, и как мотивировать другого сотрудника, в свою очередь, это знание потреблять, мы решим, по сути, ключевую проблему управления знаниями (КМ) в организации.

Единственное известно нам эффективное решение лежит в области формирования необходимой корпоративной культуры организации. Той культуры, которая поощряет нужное поведение сотрудника.

Залогом такой корпоративной культуры является:

• Активная поддержка процесса КМ руководством компании;
• Политическая воля руководства и собственников, для проведения преобразований;
• Поощрение сотрудников, готовых генерировать новое знание;
• Система сохранения полученных знаний и введение их в повторный оборот компании.

И эта парадигма опять приводит нас к значимости феномена социального капитала компании. Значимость социального капитала, социальной структуры организации способствующей генерации и распределению (делокализации) знаний трудно переоценить. Как же создать и укрепить эту структуру?

Наконец, необходимо остановиться на создании такого важно элемента КМ, как технологическая информационная система, призванная формализовать , фиксировать , распространять и накапливать знания.

Такая информационная система должна поддерживать:

• Хранение данных разного формата;
• Свободное внесение данных в систему;
• Перекрестные ссылки данных;
• Каталог данных;
• Оценки полезности данных (рейтингование);
• Отзывы и комментарии пользователей;
• Банк идей;
• Блоги / форумы, как форматы обсуждения и совместной работы пользователей;
• Work flow для рабочих групп ( проектных групп);
• Систему удаленного обучения.

Однако помимо информационной системы , процесс сбора , хранения, распространения и управления знаниями, необходимо поддерживать и реальными, а не только виртуальными, мероприятиями.

Это может быть:

• Работа с экспертами (сбор и формализации знаний, записи интервью, обработка полученных данных); ·
• Проведение регулярного обучения сотрудников (как молодых сотрудников, так опытных специалистов); ·
• Проведение мастер — классов опытными экспертами; ·
• Наставничество; ·
• Вовлечение экспертов в работу с учебными материальными и программами (актуализация); ·
• Работы в рамках проектных групп (формализация данных о проектах и находках проектных групп, помощь им в фиксации данных пригодных для дальнейшего анализа); ·
• Использование по результатам работы каждой проектной группы метода AAR (After Action Review). ·
• Подготовки по результатам каждого проекта участниками проектной группы кейса и его решения. ·
• Использовать для проактивных групп такие методы колобрации как Knowledge Caf? и внутренние семинары.

Что делать в компании?

1. определить цели Knowledge Management в организации (зачем мы хотим управлять знаниями?)
2. определить, какие знания востребованы в организации? Как и где их ищут? Кто является владельцем знаний (центры компетенции)?
3. нарисовать карту знаний компании
4. определить систему мотивации для участвующих в процессах сотрудников всех уровней
5. определить методы формализации неявного знания.
6. описываем систему (порядок и формат) хра
   нения формализованных данных вовлекаем людей в процесс формализации – тиражирования – сохранения знаний.
7. переносим систему КМ на портал (база, каталог, панели проектов, форумы экспертов, библиотека, профессиональное сообщество, учебные курсы, банк идей, поиск).
8. рейтингуем продукты в системе, получаем обратную связь
9. начинаем цикл повторного использования знаний

• обучение
• запросы
• консультации
• мастер — классы
• наставничество
• работа с информационной системой

1. во время оценки персонала учитываем степень вовлеченности сотрудника в КМ

Анна Несмеева