Премия «HR-Бренд» 2008. Итоги, победители несколько личных комментариев.
12 февраля 2009 года в рамках третьей ежегодной церемонии вручения Премии «HR-БРЕНД» были объявлены лучшие работодатели по итогам 2008 года.
Премия вручалась в 4 номинациях и отмечала достижения в построении hr-брендов и развитии корпоративной культуры по масштабам реализации проектов по работе с имиджем компании как работодателя.
Также были вручены 5 Гран-При и специальный приз от спонсора — компании Ренессанс Страхование — в номинации «Здоровье сотрудника — успех компании».
Победителями стали следующие компании:
Локальный проект:
- Золото Nokian Tyres
- Серебро Ford
- Бронза DHL International
Региональный:
- Золото Intel
- Серебро «Лента», сеть гипермаркетов
- Бронза Абсолют банк
Федеральный
- Золото Билайн
- Серебро МегаФон
- Бронза АльфаСтрахование
Международный
- Золото Мобильные Телесистемы (МТС)
- Серебро Procter&Gamble
- Бронза ЮниКредит Банк
- Гран при
HR-БРЕНД «Старт карьеры»
- Аdidas Group
ВНУТРЕННИЙ HR-БРЕНД
- Swedbank
Лучшая стратегия и разработка hr-брендинга
- ГК «КомпьюЛинк»
HR-БРЕНД РЕГИОНА
- Сеть ресторанов «ДВЕ ПАЛОЧКИ»
Доверие соискателя
- Microsoft
Специальный приз в номинации «Здоровье сотрудника — успех компании», спонсор Группа Ренессанс Страхование
- ФГУП «Рособоронэкспорт»
Мои комментарии.
Вчера, 12 февраля я присутствовала на торжественной церемонии вручения призов победителям третьей ежегодной премии «HR-БРЕНД года».
Зрелище было красивым и поучительным во всех смыслах этого слова.
Разумеется, я не могу не сказать слова благодарности в адрес компании Head Hunter (организатора премии) и Екатерины Базовкиной, пригласившей меня принять участие в оценке проектов (в составе экспертного совета), и поприсутствовать на церемонии вручения премии.
Надо сказать, что за сутки прошедшие с церемонии, мой полемический задор несколько угас. А слышали бы вы меня вчера …
Однако перейдем к теме нашего разговора.
Честно говоря, я-то считаю, что меня включили в состав экспертного совета во многом благодаря моей прошлогодней дискуссии об открытости, полезности и честности конкурса. Что бы я так сказать посмотрела на процесс изнутри.
И таки посмотрела.
Но вот беда, мои оценки, высказанные полгода назад, не изменились.
Если говорить кратко, то их можно свети к одной фразе: премии «HR-БРЕНД» категорически не хватает открытости и публичности.
Как это проявляется?
Наблюдение первое. Состав жюри и экспертного совета.
Мне, как человеку, давно интересующемуся темой HR-бренда, известно достаточно имен специалистов, работающих в этом направлении и реализовавших интересные проекты.
Однако, за небольшим исключением вы не увидите этих имен в составе жюри или экспертного совета.
Экспертный совет. Передо мной полтора десятка человек, которые, убеждена, являются профессионалами, но вот известных проектов в области внутренних коммуникаций и hr брендинга я за ними не припомню. Но это хотя бы представители компаний реального сектора. То есть, те, кто по своей работе МОГ реализовывать такие проекты.
Поправьте меня если я не права.
Жюриже вообще состоит исключительно из руководителей (или владельцев) различных консалтинговых агентств. И опять таки, ни кто из них, за исключением разве что Марка Розина, не сообщал публике о своем участии в проектах такого рода. Задумайтесь, кто из вас знает случаи, когда крупные проекты в области внутренних коммуникаций и hr брендинга отдавались на аутсорсинг? Я – не знаю. Да, нанимают подрядчиков, да – порой приглашают консультантов, но проекты реализовывают внутри компании.
Логично спросить – а как уважаемые члены жюри оценивают проекты, которые никогда сами не реализовывали?
С академической точки зрения?
Замечание в сторону. Совершенно не понятно, отчего организаторы конкурса не приглашают в состав жюри представителей компаний победивших в прошлом году. Казалось бы такой выбор был бы вполне логичен: кто может лучше судить проекты, чем практик, который доказал, что делает их лучше всех?
Наблюдение второе. Проекты: разные о разном.
А что же сами проекты? Поговорим о них.
Я участвовала в оценке одной из номинаций – «локальные проекты», и могу заверить вас, что проекты, поданные на конкурс, отличаются друг от друга очень сильно.
И я говорю здесь не о качестве проекта, а о самой теме, принадлежности, если так можно выразиться, проектов к различным областям HR.
Согласитесь, когда мы говорим об hr брендинге, то мы подразумеваем проекты вполне определенной направленности: внутренние коммуникации, укрепление лояльности и повышение мотивации, социальные программы и работа с молодыми сотрудниками, имидж работодателя, в конце концов.
Разумеется, в широком смысле этого слова, к hr бренду можно отнести практически любую активность из области управления персоналом. Ну почти любую. Разве что кадровое делопроизводство вызывает у меня сомнение…
Но все же будем откровенны: проекты в области обучения, найма персонала или строительства HR системы, все же нельзя считать hr брендингом.
Но в нашем конкурсе – все свалено в одну корзину. И дело не в том, что проекты плохие. Нет. Но как скажите на милость сравнивать проект массового рекрутинга, строительства социального жилья, развитие системы обучения и внедрение корпоративных ценностей? Поневоле вспомнишь классика «В одну упряжку впрячь не можно коня и трепетную лань».
Замечание в сторону. Господа, уж если вы разделили проекты по масштабу, согласитесь – разделить их по целям было бы так же уместно.
Наблюдение третье. Конкурсы созданы не только для того, что бы награждать.
Собственно говоря, главная задача конкурса, его, если можно сказать «добавочная стоимость» вовсе не в том, что в день Х, кто-то уйдет со сцены унося собой красивую золотую (хрустальную, бриллиантовую, платиновую – подставить по надобности) цацку. И конечно не в том, что участники церемонии смогут пообщаться в фойе, ощущая себя причастными к высшему обществу, а даже не в том (о ужас, мне!) что победители смогут вставлять новый титул в свои пресс-релизы.
Главным общественный пафос такого конкурса – в том, что бы показать образец. Ту высочайшую планку к которой надо стремиться. На чьем опыте специалисты отрасли будут учиться, и создавать свои проекты. Главная задача – образовывать и просвещать экспертное сообщество.
Но как мы можем учиться на опыте победителей, если самих проектов никто и никогда не видел? Описание проектов – финалистов на сайте ограничено одним — двумя абзацами мелкого текста,долженствующего подтвердить выбор экспертов и жюри.
Именно об этом я писала летом 2008 года, об этом, к сожалению, пишу и сейчас, в феврале 2009, по итогам года существования третьего конкурса. Не изменилось ничего.
Кстати, тогда в ходе нашей прошлой дискуссии, организаторы отметили, что проекты не могут быть опубликованы, поскольку содержат конфиденциальную информацию, а компании-участники категорически возражают против публичности.
Так вот, позвольте вам заметить – это не так. Я не поленилась, и во время прошедшей церемонии провела свой мини-опрос среди представителей компаний, присутствующих в зале. Ни одного из них не спрашивали, готов ли он опубликовать свой проект. Более того, мои собеседники сказали, что гордятся своими проектами и были бы рады, если публика узнала о достижениях их компании.
А церемония была хорошей. И проекты – интересными. Жаль только никто об этом не узнает.
Так может быть стоит приподнять завесу секретности и выйти из башни слоновой кости, сюда, к нам, простым hr-ам, pr-щикам и специалистам по внутренним коммуникациям, главным вашим слушателям?
Анна Несмеева
