Добрый день дорогие коллеги. Рада приветствовать вас на страницах апрельского выпуска журнала «Пресс-служба».
Сегодня мы поговорим о роли рабочих групп , подготовке юбилея компании, критериях оценки эффективности системы внутренних коммуникаций и влиянии социального пакета на мотивацию сотрудников.
Жду ваших вопросов для дальнейших дискуссий на адрес anna@inside-pr.ru
Анна Несмеева, директор агентства INSIDE PR. Основатель Сообщества специалистов по внутренним коммуникациям (НА СРВК).
Какие внутренние мероприятия можно организовать по случаю юбилея компании?
Александра Патрушева, AT Consulting
Празднование юбилея – дело ответственное и непростое. Дело в том, что занимаясь организацией торжественных мероприятий очень легко сбиться на высперенный тон и потерять ощущение праздника. Увы, в нашей стране традиции корпоративных юбилеев предполагают обязательный и набор скучных мероприятий и поздравлений. Давайте попробуем дать нашим коллегам простор для творчества и возможность по-своему рассказать историю своей компании.
Во-первых – постарайтесь максимально вовлечь в неё сотрудников: создайте рабочую группу по подготовке юбилея и обсудите с ними возможные варианты праздничных мероприятий. Большая польза рабочей группы так же в том, что помимо сбора и разработки идей, они могут взять на себя часть работ по подготовке и проведению той или иной активности. Старайтесь пригласить в рабочую группу людей и различных подразделений, не ограничивайте себя ресурсами HR, PR и административного департамента.
Расширяйте круг участников подготовки – достигая максимального охвата. Тут великолепно подойдет конкурс под условным названием «Ты помнишь, как все начиналось?». Фотографии, рассказы старожилов, раритеты времен основания вашей компании, станут отличными поводами вспомнить вашу историю и рассказать о тех, кто стоял у истоков бизнеса.
Хорошим вариантом может стать выпуск праздничной стенгазеты – с рисунками, стихами, фото коллажами, и заметками сотрудников. Если в компании есть несколько творческих групп – можно провести конкурс таких изданий, заранее придумав смешную и запоминающуюся тему для праздничного выпуска стенгазеты. Как вам такие варианты — «Машина времени» или «Когда мы были молодыми, и чушь прекрасную несли»?
Дополнительный простор для творчества может дать создание виртуального музея компании, проведение Family Day (ДНЯ Открытых дверей для семей сотрудников), приуроченного к юбилею, совместная роспись сувенирных кружек или высадка деревьев в сквере от имени вашей компании. Идеальным станет вариант проведения целого цикла праздничных мероприятий, распределенных по юбилейному году.
Словом – идей не счесть. Главное – найти союзников и подходить к праздничным хлопотам с чувством юмора.
Известно, что профессионалам работать в компании комфортно, когда есть не только хорошая компенсация, интересный проект и перспективы роста, но и социальный пакет. Какие вы, уважаемые профессионалы, можете вспомнить надежные социальные пакеты, что в них входило и какую роль они все-таки впоследствии сыграли в плане вашей привязанности к работе?
Роман Масленников, директор пиар — агентства ПРОСТОР: PR & Консалтинг
Получив этот вопрос, признаюсь, я была несколько озадачена – все-таки социальный пакет вряд ли можно напрямую отнести к функциям внутренних коммуникаций. Я не возьму на себя смелость давать конкретные рекомендации по наполнению социального пакета, в конце концов, среди нас есть гораздо более компетентные в этих вопросах специалисты – HR-директора и менеджеры по компенсациям и льготам. Я же попробую рассмотреть социальный пакет как инструмент развития HR-бренда компании в целом и укрепления приверженности и вовлеченности сотрудников в целом. В этом контексте первое, что приходит в голову – это привлечение самих заинтересованных персон – сотрудников, которых вы хотите удержать – к разработке собственного социального пакета. Организуйте собрание, объявите о старте проекта по разработке пакета социальных льгот, и обсудите с коллегами – кто из них готов участвовать в этом проекте. В такой проект можно включить как разработку самого пакета льгот, так и оценку того, кто из сотрудников и на каком основании, может претендовать на получение социальных льгот и компенсаций. Обязательно отметьте, что вы хотите и готовы поддержать сотрудников – в соответствии с их заслугами перед компанией. И уравнительного принципа тут быть не может.
Таким действием вы одновременно «убьете двух зайцев»: вовлечете сотрудников в процесс разработки социальной программы, разделив с ними ответственность за результат, и обозначите границы нормативного поведения, одобряемого в вашей компании. Одобряемого, не только руководством компании, но и рядовыми сотрудниками. Чем не тест на корпоративную культуру?
Разумеется у руководителя, при таком подходе, возникают опасения породить среди сотрудников «культуру потребления». Однако опасность не так велика как представляется. При сохранении честного и открытого подхода вы можете обозначить для своих коллег ресурсы, которые могут быть потрачены на проект, а так же указать из каких иных сфер деятельности компании изымаются эти средства. Это подчеркнет значимость сотрудников для руководства компании, и одновременно, подтолкнет участников проекта (по разработке соц.пакета) искать различные нестандартные варианты наполнения соц.пакета за счет партнерских программ, получения скидок или дополнительных опций.
В заключении рискну дать совет: не стоит монетизировать социальный пакет ни при каких условиях. Прибавка к жалованию для сотрудника будет не значительна, а ощущение того, что его обошли – останется. Вместо этого, рассмотрите возможность выбирать различные опции социального пакета в пределах той или иной суммы, положенной данному сотруднику.
Я студентка факультета по связям с общественностью и сейчас пишу дипломную работу. Мне была бы интересна Ваша оценка того, насколько серьезное внимание российские компании уделяют внутрикорпоративным коммуникациям и их непосредственному влиянию на увеличение финансовых показателей компании, а также её конкурентоспособность. Для меня было бы интересным рассмотреть, проанализировать и оценить результаты работы такого внутреннего PR через экономические показатели и увеличение конкурентоспособности. К сожалению, пока я нашла подобные (и подробные) отчеты по этим показателям только у зарубежных компаний, таких как P&G, Disney, Wall-Mart и др..
Если это возможно, то не могли бы Вы рассказать, какие российские компании оценивают эффективность внутреннего PR через экономические показатели. Возможно, у Вас был опыт сотрудничества с такими компаниями. Была бы очень благодарна за Ваше экспертное мнение!
Виктория Смирнова, студентка 5 курса Российского Государственного Гуманитарного Университета.
Этот вопрос я решила оставить на «закуску». Очень уж важная тема в нем поднята и неоднозначный ответ на него приходится давать.
Оценка экономической эффективность той или иной деятельности – ключевой фактор управления. Мы привыкли считать возврат инвестиций и рассуждать о возврате капиталовложений в персонал. Однако, положа руку на сердце, необходимо признать, что в большинстве компаний (как российских, так и зарубежных) с которыми мне доводилось работать, решительным образом отсутствовала методика оценки экономической эффективности деятельности инфраструктурных подразделений в целом.
В наиболее передовых из них — внедрялись системы ключевых показателей, которые хоть в какой-то мере позволяли измерять достижение заданных параметров. Однако речи об оценке собственно экономической эффективности инфраструктурной деятельности тут не шло.
Вы можете возразить мне – что разработка системы показателей, учитывающих экономию средств компании, защиту от рисков и увеличение общей эффективности возможна. Не буду спорить, создавать такую систему возможно. И даже необходимо. Вот только одна беда — для оценки в этих критериях эффективности комплексной деятельности HR или PR подразделения – необходимо выделить (и разделить) эффект и подсчитать результат от конкретных программ и активностей. А в нашей работе , увы, зачастую это не возможно.
Вот, например, в торговой компании упала текучка персонала на 30%. Ура! Экономия для компании подсчитана и измерена.
Это результат позитивный деятельности Службы управления персонала и внутренних коммуникаций? Несомненно!
Но как вы определите – каких именно действий?
Изменения социального пакета? Аттестации персонала? Внедрения нового адаптационного курса?
Выпуска корпоративной газеты? Проведения конкурса «Продавец месяца»? Или всего вместе и еще кучи других причин?
Конечно мы с вами можем опираться на результаты ежегодного внутреннего исследования лояльности персонала , отслеживать ежеквартальную динамику текучки, проводить блиц-опросы и интервью. И все же – привязка той или иной активности к экономическим показателями будет крайне условной. Такой вот парадокс – деятельность и результат – комплексные, а расходы по каждой программе – отдельные.
Впрочем, я готова допустить, что в международных организациях с многолетней историей нашли выход из этого противоречия. Буду рада познакомиться с методиками расчета эффективности таких показателей. И – готова продолжать дискуссию в следующих номерах, поскольку тема оценки эффективности нашей деятельность представляется мне крайне важной.
Искренне ваша, Анна Несмеева.
Буду рада вновь встретиться с вами на страницах «Культурной точки» журнала «Пресс-служба» в мае.
Жду ваших вопросов по адресу anna@inside-pr.ru . Анна Несмеева, журнал «Пресс-служба», №4, 2011
