Значение внутренних коммуникаций в ситуации кризиса будет только возрастать.

Когда финансовые ресурсы компании исчерпаны, единственным способом выхода из кризиса может оказаться только лояльность и энтузиазм ваших подчиненных. Вы размышляете, что вам спасать: деньги или бизнес? Полно! Сохраните людей, которые составляют основу вашей компании и тогда на этапе роста ваша компания окажется среди лидеров.

 Российские компании замерли в ожидании кризиса.

Финансовый кризис, поразивший экономики заданных стран, докатился и до России. При этом, кризис ударил в первую очередь не по финансовому сектору экономики, а по компаниям экспортных отраслей, таким как добыча нефти и газа, металлургия, и компаниях «завязанным» на кредитные ресурсы — торговым сетям и строительству.

Сегодня большинство крупных компаний в стране работают за счет кредитов. И если банковская система рухнет, то, без работы могут остаться не только финансисты и строители, но и сотрудники большинства предприятий и организаций реального сектора экономики.

В начале октября о сокращении производства и сокращении персонала объявили Магнитогорский металлургический комбинат (ММК), Байкальский целюлозобумажный комбинат (БЦБК), Шинный завод Амтел. Российские автогиганты – КамАЗ, ВАЗ и ГАЗ -частично сократив производство, перешил на четырехдневную рабочую неделю, и отправили часть сотрудников в отпуска.

Наконец после 10 октября на рынке появились сведения об увольнениях в компаниях финансового сектора: о сокращении персонала объявили Банк Москвы. О возможном сокращении персонала заявил и подконтрольный миллиардеру Олегу Дерипаске банк «Союз».

В торговой отрасли, по агентства Reuters , только «Патэрсон» и АЛПИ сократили персонал примерно на треть. К серьезному сокращению персонала готовится ритейлер «Вестер». Всего по прогнозам экспертов, сетевые ретейлеры могут сократить до 40% сотрудников до конца года.

Крупный российский девелопер Mirax Group уволил четверых топ-менеджеров из-за приостановки инвестпроектов. Страдают не только строители. Крупнейший российский производитель цемента — «Евроцемент» — сокращает затраты на персонал на большинстве своих предприятий в ожидании дальнейшего падения цен на цемент.

По прогнозам компании AXES Management до конца 2008 года сокращения персонала могут произойти в половине российских компаний. При этом уже в ближайшее время большинство опрошенных работодателей планирует уволить до 10% сотрудников. Впрочем, тем, кто сохранит свои рабочие места рано радоваться: работодатели планируют «урезать» все социальные расходы и сократить фонд заработной платы в среднем на 30%.

Желание сэкономить средства на социальных программах, корпоративных мероприятиях и, особенно, фонде оплаты труда, со стороны работодателя кажется естественным. Зачем «кормить» толпу дармоедов, когда сама компания не может найти средства для ведения основной деятельности? Давайте разберемся, так ли это на самом деле.

С одной стороны подобное решение, несомненно, приведет к сокращению прямых расходов. С другой – некорректно проведенные сокращения, утаивание информации от сотрудников, отсутствие у сотрудников пониманияплана действий в компании, приведет к необратимым результатам.

Несомненно, что даже сейчас, в кризисной ситуации, собственников планирует сохранить свой бизнес. А бизнес, как мы знаем, делают люди, точнее – ваши сотрудники. И необдуманно расставшись с ними сегодня, лишив их защиты и уверенности в завтрашнем дне, вы, скорее всего, вскоре лишитесь и самого своего бизнеса. Потому что работать и выводить вашу компанию из кризиса будет просто некому.

Каково же место внутренних коммуникаций в условиях кризиса?

Первое правило коммуникаций в кризисных ситуациях – не ждать,а действовать. Как именно действовать, зависит от конкретной специфики кризиса и вашего предприятия. Однако, несомненно, одно – людей нельзя оставлять в неведении о сложившейся ситуации и ваших планах преодоления кризиса. Вот несколько шагов по преодолению кризисной ситуации, сложившейся в вашей компании.

Собираем команду.

Первые решения – самые важные, поскольку ваши сотрудники ожидают от вас действий.

Создайте группу «быстрого реагирования». В нее должны войти первые лица компании, HRи PRдиректора компании, финансовый директор, возможно – руководители бизнесов.

Оповестите сотрудников о том, что «кризисная группа» создана и в ближайшее время будет сделано заявление.

В первоначальном заявлении от вас ждут признания самого факта кризисной ситуации и декларации принимаемых мер. Такое заявление называется «сдерживающим».

«Сдерживающее» заявление позволит несколько снизить накал страстей в коллективе, и продемонстрировать, то, что руководство компании готово вступать в диалог с сотрудниками. В то же время у первых лиц компании появиться время для того чтобы принять решения о порядке действий, а у вас (как у внутреннего спикера) – возможность сформулировать послание к работникам.

В самом начале финансового кризиса, когда о «судьбоносных» решениях по поддержке крупнейших банков страны еще не было известно, асотрудники большинства финансовых компаний прибывали в панике, служба внутренних коммуникаций банка «ВТБ-24» предприняла ответственные шаги. В срочном порядке Председателю Правления Банка Михаилу Задорнову был передан на согласование проект обращения к сотрудникам. Несмотря на цейтнот, господин Задорнов, лично переписал текст обращения, добавив к проекту свое видение развития экономической ситуации в стране. В тот же день Обращение было размещено на корпоративном портале банка и разослано по электронной почте. Через несколько дней Служба персонала открыла «горячую линию», обратившись на которую, сотрудники имеют возможность получить исчерпывающую информацию о ситуации в банке.

Анализируем.

Для того, что бы наметить верные шаги по преодолению кризиса, руководству компании и кризисной группе потребуется еще раз подробное оценить сложившуюся ситуацию.

Ваши коллеги должны оценить глубину кризисной ситуации на рынке, возможности партнеров и клиентов, возможности дальнейшего развития кризиса в вашем сегменте рынка и пути переориентации бизнеса компании (что возможно приведет к замораживанию или открытию новых бизнес-направлений).

HR-служба должна оценить каковы расходы на персонал по направлениям: социальные программы, корпоративные мероприятия, обучению и фонд заработной платы. Необходимо понять какие расходы вы можете сократить сразу, какие – после проведения определенных процедур, а какие – сокращать нецелесообразно.

Здесь потребуется совместная работа HR и финансового директоров, руководителей бизнес-направлений. Несомненно, что расходы на корпоративные мероприятия, датирование ряда социальных программ компании (корпоративный фитнес, стоянки, партнерские скидки и т.п.) могут быть сокращены безболезненно.

А вот сокращение расходов на профессиональное обучение может оказаться не лучшим выходом. Ведь снижение квалификации сотрудников на рынке, при условии возросшей конкуренции за клиента, может обернуться потерей конкурентоспособности.

Наконец, вопрос о сокращении персонала или выводе части персонала в не оплачиваемые отпуска должен прорабатываться особенно тщательно.

Рассказываем.

Третьим вашим шагом, как внутреннего коммуникатора, будет выпуск заявления о мерах по выходу из кризисной ситуации и инструктаж линейных менеджеров.

Важно что бы ваше заявление посвященное мерам по выходу из кризисной ситуации было озвучено первым лицом компании. Идеальным решением в такой ситуации станет запись прямого аудио или видео обращения первого лица компании к сотрудникам. Расшифровку такого заявления можно будет разместить на корпоративном портале и разослать по электронной почте. Одновременно принятые решения должны быть доведены до сотрудников на собраниях их непосредственными руководителями.

 К таким собраниям необходимо подготовить и самих линейных руководителей.

Каждого из менеджеров необходимо ознакомить с принятыми решениями, объяснить их логику и последовательность. Главное на чем необходимо сосредоточить свое внимание, готовя подобный тренинг – это ответы на предполагаемые вопросы. При этом, вы должны понимать, что вопросы, которые возникнут у менеджеров и рядовых сотрудников могут существенно отличаться. После проведения встречи с менеджерами, последние должны быть готовы не только озвучить решения руководства сотрудникам, но ответить на возникшие вопросы.

Не стоит отмалчиваться по какому-то вопросу, только по той причине , что принятоерешение неприятно. Принятое решение необходимо озвучить, сделав акцент на долгосрочных положительных результатах для всей компании. В данном случае, вполне уместно руководствоваться цитатой «Лучше горькая — но правда, чем красивая – но ложь».

В сделанном заявлении постарайтесь акцентировать эмоции и внимание сотрудников на том, что кризис – несомненная проблема, но проблема решаемая. И найти это решение предстоит вместе, всем сотрудникам компании.

Для компании «Евросеть» нынешний финансовый кризис ознаменовался фактической продажей компании сторонним владельцам. Какие только слухи не ходили по рынку. В течение нескольких дней сотрудники компании не знали, кому достанется компания и как сложится их дальнейшая судьба. Как известно решение о продаже «Евросети» было принято в ночь с воскресенья на понедельник. В понедельник утром, одновременно с релизами в СМИ, новость о продаже компании получили все тридцать тысяч сотрудников. Однако руководство компании не ограничилось рассылкой новостей. Евгений Чичваркин записал видео и аудио обращение к сотрудникам, в котором подробно разъяснил все нюансы работы компании в новых условиях и уверил их, что останется на посту Генерального директора компании, столько, сколько это потребуется.

Помимо видео и аудио обращения, Евгений Чичваркин отвечает на вопросы сотрудников в личном блоге, на страницах корпоративного портала «Евросети».

Мобилизуем и поддерживаем.

Ваши дальнейшие действия, как внутреннего коммуникатора должны быть направлены на то, что бы поддерживать в людях боевой дух и мобилизовывать их на борьбу с кризисом.

Что и говорить – задача эта не простая и деликатная. Прямая агитация, так же как и привычный «гламур», с рассказом о том, что наша компания лучше всех, в данном случае, вряд ли сработает.

Наиболее правильным вариантом вашей информационной политики будет описание антикризисного плана (сделать это можно в формате интервью или заявления первого лица) и отслеживание всех этапов реализации заявленной программы.

Сократили хозяйственные расходы? Дайте комментарий начальника соответствующей службы.

Сохранили старого клиента? Обязательно расскажите об этой победе своим коллегам.

Разработали программу привлечения новых заказов? Отметьте заслуги каждого. Ведь привлеченный клиент – это вклад в копилку сохранения вашей компании.

При этом «ковать победу» могут не только сотрудники продающих подразделений, но персонал бэк-офиса. Все мы знаем, что в кризисной ситуации жизненно важно бывает продержаться еще немного, когда, казалось бы, это уже не возможно, не пасть духом, сэкономить компании лишнюю копейку.

Поощряйте самых экономных. Например, можно провести в компании конкурс «Сэкономленный рубль – заработанный рубль» и попросите самих сотрудников прислать свои идеи по введению в компании режима сохранения ресурсов.

Не забывайте каждый день поддерживать в ваших коллегах «боевой дух». Ведь в сущности только от их веры и желания работать на компанию зависит ваш общий успех. А то, что и успех, и поражение у вас будет общим – должен знать каждый.

Вместо завершения.

Коммуникация с сотрудниками в период кризиса – дело не простое. Да и не всегда приятное. Однако если вы будете достаточно честны и ответственны как менеджер, то результаты такого откровенного диалога вас не разочаруют. Вы просто не представляете себе, на что готовы люди ради своего будущего. Главное объяснить, что это будущее у них есть.

Анна Несмеева