Корп.культура

Сильная корпоративная культура как инструмент повышения эффективности бизнеса

О том, как повышали эффективность бизнеса с помощью управления удовлетворенностью сотрудников в компании «НПО «ТЭТРА электрик».

«Возвращаясь с работы, вы должны испытывать удовлетворение от самой работы и от того факта, что мир нуждается в ней. С этим жизнь — небеса, и они находятся настолько близко, насколько вы можете до них дотянуться. Без этого — с работой, которую вы ненавидите, которая сплошная скука и в которой не нуждается мир, — ваша жизнь — ад».
И. Е. Б. Дувойе

«Любовь и работа — единственные стоящие вещи в жизни. Работа — это своеобразная форма любви».
Мэрилин Монро

Для начала хочется еще раз напомнить определение: корпоративная культура — это система ценностей, убеждений, норм, правил, традиций, моделей поведения, существующих в компании и определяющих поведение каждого ее сотрудника. Считается, что если в компании построена сильная корпоративная культура, это значит, что у сотрудников высокий уровень заинтересованности и приверженности к компании, общий климат в коллективе имеет положительную динамику, а ресурсы, направленные на персонал, тратятся на то, что нужно и значимо для сотрудников, и отвечают целям бизнеса.

СПРАВКА

Группа компаний «ТЭТРА Электрик» эффективно работает на рынке бесперебойного энергоснабжения более шести лет. В области традиционной энергетики компания реализует проекты с функциями генерального подрядчика. Оказывает услуги в сфере энергосбережения и энергоэффективности. Предлагает реализацию инновационных проектов по генерированию электрической энергии и тепла из возобновляемых источников энергии с использованием различных технологий. Сегодня группа компаний «ТЭТРА Электрик» — это ООО «НПО «ТЭТРА электрик», ООО «ТЭТРА Инжиниринг», ООО «ФЛАЙ ЛАБ», ООО «ТЭТРА Электрик», ООО «ТЭТРА-сервисные технологии» (г. Казань)
Достижения компании

    — Номинант конкурса «Строитель года 2008» в номинации «Лучшая компания в сфере инженерного обеспечения строительства».
    — Победитель конкурса «Сделано в Петербурге» (2009) за услугу по организации резервного и временного электроснабжения.
    — Победитель конкурса «Сделано в Петербурге» (2010) за услугу-производство электрощитового оборудования.
    — Сертификат менеджмента качества ISO 9001:2008.
    — Входит в тройку крупнейших игроков на рынке аренды в РФ.
    — По результатам опроса имеет лучшую сервисную службу в Санкт-Петербурге.

В нашей компании в области управления персоналом мы поставили одну из задач — построить сильную корпоративную культуру, то есть организовать жизнь сотрудников так, чтобы работа была в радость и приносила удовольствие, чтобы в компании была особая атмосфера, в которой развивались бы профессиональные навыки сотрудников, а отношения между людьми были открытыми и продуктивными. В такой среде, как правило, сотрудники работают с большей производительностью и эффективностью.

«Считается, что если в компании построена сильная корпоративная культура, это значит, что у сотрудников высокий уровень заинтересованности и приверженности к компании»

В 2010 году мы впервые провели исследование удовлетворенности среди сотрудников компании. Опрос охватил все стороны нашей корпоративной жизни: отношение сотрудников к целям и стратегии развития компании; к руководству и способам передачи информации; к оценке деятельности и способам получения обратной связи; к профессиональному развитию и др. Опрос был анонимный, и мы получили откровенные ответы сотрудников о том, что они думают, что хотят изменить, что важно и нужно для улучшения работы. Результаты данного исследования показали, что у нас в компании есть зоны неудовлетворенности, в результате чего возникает недоверие сотрудников к руководству, есть недопонимание между подразделениями, а значит, сложно рассчитывать на полную отдачу от работы сотрудников, на слаженность командной работы и достижение целей компании.

Таким образом, срез, который был получен в результате исследования, стал понятен. Мы разработали план мероприятий, охвативший все зоны неудовлетворенности, которые, как мы надеялись, можно устранить путем реализации ряда мероприятий и тем самым улучшить климат в коллективе, создать условия для роста и развития профессионалов. Это становится возможным благодаря тому, что мы определяем значимые, мотивирующие для сотрудников факторы корпоративной культуры, посредством развития которых можно влиять на уровень удовлетворенности и вовлеченности персонала.

«Возвращаясь с работы, вы должны испытывать удовлетворение от самой работы и от того факта, что мир нуждается в ней»

В июле 2011 года, уже второй раз, как и в 2010 году, мы провели исследование уровней корпоративной культуры компании, опросив 90% сотрудников.

Общий индекс удовлетворенности сотрудников ключевыми факторами работы в компании в 2010 г. составлял 65,85%, в 2011-м — 72,79% (рис. 1).

Разработанная программа мероприятий, реализованная нами в 2010—2011 гг., в первую очередь была направлена на следующие «западающие» факторы:

    — оценку работы и признание результатов;
    — профессиональное развитие;
    — информационное взаимодействие;
    — успешную деятельность компании и ее стабильность;
    — социальную программу.

Для развития фактора «Оценка работы и признание результатов» (рис. 2) были организованы и проведены следующие мероприятия:

    — для руководителей в рамках корпоративного университета компании были разработаны и проведены обучающие курсы «Управление результативностью», «Обратная связь», «Эффективное совещание»;
    — был расширен набор инструментов нематериальной мотивации за счет внесения изменений в социальную программу компании, благодаря чему у руководителей появилась дополнительная возможность поощрять результативных сотрудников;
    — выдающиеся достижения в работе стали отмечаться публично: грамоты, благодарности, сопровождающиеся информационной рассылкой, вывешиванием информации на стенды и проч.

Динамика индекса удовлетворенности по фактору «Оценка работы и признание результата»

Предпочитаемый способ признания результатов

Работа по фактору «Профессиональное развитие» (рис. 3) состояла из следующих направлений:

    — сотрудники включаются в обучающие группы корпоративного университета по смежным с их специальностью дисциплинам;

    — сотрудники-эксперты своего направления включены в состав внутренних преподавателей корпоративного университета, разрабатывая курс по своей тематике для специалистов смежных подразделений, что дает дополнительный стимул к развитию профессиональных навыков сотрудников-экспертов;

    — в компании внедрено проектное управление, благодаря которому сотрудники, включенные в рабочую группу по проекту, имеют возможность шире взглянуть на структуру реализации проекта и свое место в ней; понять зоны своей ответственности и зоны взаимодействия со смежными подразделениями.

Динамика индекса удовлетворенности по фактору «Профессиональное развитие»

Для увеличения степени удовлетворенности фактором «Информационное взаимодействие» (рис. 4) осуществлялись следующие мероприятия:

    — ежемесячно стал выходить информационный листок «Будь в курсе», в котором публикуется отчетная информация по подразделениям за прошедший период, поскольку было выявлено, что специалисты смежных подразделений не знают о деятельности друг друга;
    — увеличилось количество новостных и информационных рассылок как через электронную корпоративную почту, так и через размещение их на внутреннем информационном портале;
    — было изменено качественное наполнение основных источников информации (которые также были выявлены в результате опроса): корпоративный журнал, интранет.

Динамика индекса удовлетворенности по фактору «Информационное взаимодействие»

Предпочитаемый способ получения информации

Фактор «Информационное взаимодействие»

Влияние на фактор «Заинтересованность в работе и степень ответственности» (рис. 6) происходит через следующие проекты:

    — в компании была разработана и активно применяется система управления по целям, в ходе внедрения которой сотрудникам стали понятны цели и показатели их деятельности, ежемесячное/ежеквартальное подведение итогов по которым делает бизнес прозрачным и управляемым;
    — разработана целевая система мотивации — по категориям персонала. Мы постарались сочетать и монетарную, и немонетарную мотивацию. Для разных категорий использовали разные показатели премирования.

Динамика индекса удовлетворенности по фактору «Заинтересованность в работе и степень ответственности»

Общие результаты целевого управления корпоративной культурой представлены на рисунке ниже, где видна положительная динамика удовлетворенности по всем факторам (рис. 7).

Результаты 2010 года: определение направлений работы

В результате системной работы по направлениям развития корпоративной культуры в 2011 году общий индекс удовлетворенности вырос на 7%.

 «Результаты исследования показали, что у нас в компании есть зоны неудовлетворенности, в результате чего возникает недоверие сотрудников к руководству»

Увеличение степени удовлетворенности наблюдается по всем 10 факторам. Наибольший рост удовлетворенности по сравнению с 2010 годом по следующим факторам:

    — оценка работы и признание результатов — на 15%;
    — профессиональное развитие — на 13%;
    — атмосфера в коллективе — на 12%;
    — информационное взаимодействие — на 9%;
    — принятие ценностей компании в сравнении с 2010 г. в среднем увеличилось на 7,4%; доверие — на 10%; ответственность — на 11%.

Примечательно во всей этой работе то, что мы не просто реализовали план мероприятий, которым нам было интересно заниматься или который, по мнению руководства, был наиболее правильным. Мы работали над «западающими» факторами, которые были значимы для сотрудников. В результате реализации этого плана мероприятий повысилась удовлетворенность сотрудников разными сторонами жизни в компании. Можно смело сказать, что увеличение степени удовлетворенности всеми значимыми факторами работы в компании — одно из условий повышения эффективности работы и производительности труда, что мы и проследили в нашей компании.

Источник http://www.hrm.ua

(Visited 5 times, 1 visits today)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *