В мире глобализации, ускоряющегося технологического прогресса и в условиях конкуренции за лучшие таланты весь процесс управления постепенно превращается в управление изменениями. В прошлом остались те времена, когда компании проводили трансформацию только в каких-то чрезвычайных обстоятельствах. В наши дни это то, с чем бизнес сталкивается практически постоянно. Культурная трансформация компании помогает вывести её корпоративную культуру на новый уровень и достичь стратегических целей. Хотя это очень сложный процесс, мы выделили 7 важных шагов, через которые должна пройти каждая компания на пути трансформации и преобразования своей культуры.
Как понять, что вашей компании нужна трансформация?
Исследование Korn Ferry показало, что лишь 32% руководителей считают, что культура их организации гармонирует со стратегией. И культурная трансформация необходима именно в тот момент, когда становится понятно, что корпоративная культура в ее нынешнем состоянии не соответствует ее видению, миссии, основным ценностям и стратегическим целям. И сам процесс, когда компания начинает процесс изменения культуры в соответствии с ее видением, и является трансформацией корп.культуры.
Есть еще один важный нюанс, о котором следует помнить: культура также может меняться сама по себе, если не управлять важнейшими процессами внутри компании. Обычно это происходит в условиях нестабильности, неопределенности и неоднозначности происходящих вокруг процессов. В таких ситуациях трансформация организационной культуры может выйти из-под контроля и напрямую отразиться на продуктивности сотрудников, на текучести кадров и на бизнес-показателях.
Хотите узнать лучше кейсы с трансформацией корпоративной культуры? На курсе «Корпоративная культура и бренд работодателя» ими поделятся лучшие эксперты-практики, компании которых работают в разных отраслях.
Как же успешно внедрить все изменения?
1. Оцените вашу текущую культуру
Во-первых, вам точно нужен ориентир, чтобы понять, где вы находитесь в данный момент и сравнить его с тем, где хотите оказаться с точки зрения вашей культурны. Обязательно оцените ваши текущие ценности и цели, для этого в ход идут опросы сотрудников, оценки, показатели обучения и бизнес-отчеты.
На этом этапе важно проанализировать каждый аспект культуры с разных сторон. Например, как сотрудники воспринимают ваш бренд и рабочее место в целом? Что думают клиенты о вашей компании и ее продуктах или услугах?
2. Выявите пробелы
Теперь, когда вы вдоль и поперек оценили текущее состояние дел, определите, куда двигаться дальше. И тут копайте как можно глубже. Какие пробелы вам необходимо устранить для достижения новых целей и задач? Как адаптировать существующую культуру и включить в нее новые элементы или основные ценности? Например, вам нужно поощрять более тесное сотрудничество и командную работу. Сотрудники должны чувствовать, что они являются частью чего-то большего, но при этом их индивидуальные таланты по-прежнему должны высоко цениться. Как же открыть каналы связи и побудить их делиться своими идеями? Об этом поговорим чуть дальше.
3. Создайте команду по организационным изменениям
Изменения — это большая работа, и она не должна ложиться на плечи одного человека или даже одного отдела, если уж на то пошло. Соберите команду по преобразованиям, которая сможет работать вместе для достижения результатов и контролировать прогресс. Выберите двух человек из каждого отдела, которые будут встречаться раз в неделю для обмена информацией и обсуждения новых идей. Наличие инструмента управления проектами облегчает работу, поскольку все коммуникации централизованы.
4. Разработайте четкий бюджет и график
Составьте бюджет и график реализации проекта, в котором будут указаны все расходы и задачи. Обязательно помните о непредвиденных расходах, продумайте риски и заранее берите их в расчет. Это еще одна причина иметь специальную команду, поскольку вы можете воспользоваться их внутренним опытом. Например, может быть кто-то из ваших коллег-внутрикомов или HR-ов уже участвовал в преобразовании культуры. Они-то точно знают, что и на каком этапе может пойти не так.
5. Заручитесь поддержкой сотрудников
Некоторые организации совершают ошибку, разрабатывая всю стратегию преобразований за закрытыми дверями, а затем просто ставя сотрудников перед фактом, а те в свою очередь воспринимают любые изменения в штыки. В действительности изменение корпоративной культуры начинается с обратной связи с сотрудниками. Они должны знать, почему вы проводите изменения и какова их роль в этом процессе, а также что от них ожидается до, во время и после трансформации.
Лидерам компании и тем, кто занимается управлением изменениями, важно помочь сотрудникам увидеть, что перемены не несут им угроз. И ни в коем случае не оставлять наедине с их вопросами и переживаниями.
6. Постоянно рассказывайте об изменениях
Говорите честно о тех изменениях, которые вы планируете внедрить. Не бойтесь того, что сотрудники будут сопротивляться им, высказывать свои опасения, или же задавать неудобные вопросы. Старайтесь вести открытый диалог и отвечать на их вопросы. Такое общение укрепляет доверие, а еще помогает вовлечь сотрудников в процесс изменений. Для этого вам нужно найти эффективный способ коммуникации с каждой целевой аудиторией внутри компании (с точки зрения поколений, культурных и географических особенностей) и учитывать ключевые факторы при формировании стратегии внутренних коммуникаций.
7. Анализируйте результаты и закрепляйте изменения
Отслеживайте эффективность, выявляйте области улучшения и проводите последующие мероприятия с сотрудниками. Возможно, новые правила требуют дополнительных разъяснений или сотрудникам нужно поработать над соответствующими навыками. Помните, что для устойчивости и эффективности изменений нужно рассматривать трансформацию как непрерывный процесс и продолжать работу по дальнейшему внедрению изменений.
