Давайте рассмотрим реальную ситуацию: вы успешно ведете бизнес в одном регионе и решили, что пора расти и выходить на международный рынок. И вот, вы открываете одно региональное подразделение, затем второе, они прекрасно работают и приносят прибыль, но по сути своей абсолютно автономны. Как построить работу с такими разными людьми и подразделениями?

Именно с такой ситуацией мы столкнулись в ABBYY. Мы выросли из российской компании в глобальную десятками офисами в многих странах мира. Компания стала глобальной, появились международные направления. Теперь, к примеру, твой руководитель работает в Америке, коллеги — в Мюнхене, а ты сам — в Москве. Это безусловно полезно и здорово для профессионального роста: взаимодействие в международной команде прокачивает не только твои знания иностранного языка, но и учит гибкости, умению искать компромиссы. В новой структуре перед корпоративными коммуникациями стоят все те же задачи: создать единое информационное пространство внутри компании и  наладить горизонтальные коммуникации между сотрудниками, только масштаб теперь обширнее. А главное — найти слова и возможности, что бы все эти люди чувствовали себя членами единой команды. 
Решить эти задачи в рамках одного офиса — непросто, а в рамках глобальной организации — настоящий вызов.

Проект под кодовым названием #oneABBYY сегодня активно работает, но уже сейчас можно сделать 4+1 важных вывода, которыми хочу поделиться:

Первый вывод аkа спойлер: взять и перенести корпоративную культуру из одного офиса в другой НЕЛЬЗЯ. Хотя соблазн, безусловно есть: взять лучшие практики из головного офиса и внедрить их на новом месте.
Корпоративная культура — это, в первую очередь, люди. Сотрудники, как руководители, так и рядовые работники, формируют ту уникальную атмосферу, которую можно почувствовать даже при коротком визите в офис компании. В московском офисе ABBYY даже существует специальный термин «абишный человек» — тот, кто вписывается в коллектив, обладает определенным набором личных качеств, схожими интересами и хобби (исторически сложилось, что это активный отдых на свежем воздухе, в том числе походы, и игры во всех их проявлениях).

Для меня как для «абишного человека» работа — это второй дом, а коллеги — друзья. А теперь представьте, как мы предлагаем нашим коллегам из Милпитаса (Санта Клара, Калифорния) устроить корпоративный сплав. Звучит утопично, особенно в культуре, где во главу стола поставлен work and life balance.

Поэтому второй вывод звучит так: учитывайте менталитет и культурные особенности при планировании и реализации активностей.
В Москве есть традиция празднования гендерных  праздников. Сотрудники путем открытого голосования выбирают концепцию (девушки – для 23 февраля, юноши – для 8 марта), придумывают подарки, меню завтрака, в приготовлении которого задействовано руководство компании (в этом году, например, кофе варил сам Давид Ян).
В Мюнхене коллеги каждый год все вместе ходят на Октоберфест (баварский фестиваль пива). 
В Милпитасе – празднуют китайский Новый год, а в Киеве – день вышиванки (традиционной украинской рубашки).
Попытка унифицировать список общих развлекательных мероприятий, сведя его до некого стандарта, по моему опыту, не лучшее решение. Это решение гарантированно вызовет огорчение, разочарование или даже открытое недовольство и критику. Да, безусловно, веселый корпоративный праздник стоит далеко не на первом месте в листе факторов мотивации среднестатистического сотрудника, но добавляет гордости за место работы, а соответственно повышает лояльность.

Отсюда третий вывод: действуйте поступательно и последовательно. Не пытайтесь лишить сотрудников устоявшихся традиций, устоев и ценностей или «насадить» новые. Я убеждена в том, что успешно работает годами в одном офисе, не обязательно приживется в другом, даже если эти офисы находятся на соседних улицах.

Хотите знать больше о работе с корпоративной культурой?
Тогда - смотрите программу "Корпоративная культура - работает"

Оставить все как есть и сложить “лапки” — не выход. Выше я уже упоминала среди плюсов работы в международной команде умение находить компромиссы. Так вот в сфере внутренних коммуникаций — это умение искать находить некие объединяющие надкультурные идеи.

Самым ярким примером из моей практики может выступить уже довольно известный в России Тайный Санта (от англ. Secret Santa), суть которого заключается в анонимном обмене подарками. Когда 2 года назад решили запустить его в первый раз в качестве кросс-офисного проекта, мы даже не ожидали, что он вызовет ажиотаж: в новогодней акции приняли участие 120 человек, то есть каждый десятый сотрудник (по всему миру работает примерно 1200 «абишных» людей). Мы не ограничивали фантазию сотрудников практически ничем, кроме таможенных норм провоза (:)) и в ответ получили невероятный заряд позитива и праздничного настроения.
В большинстве своем люди желали в виртуальных письмах получить в подарок не какую-то конкретную вещь, а что-то праздничное, уютное,теплое и даже мистическое или что-то из страны дарящего. Было приятно и то, что сотрудники думают о коллеге при выборе подарка, стараются учесть не только пожелания, но и персональные качества адресата. В этом году мы пошли дальше и устроили распаковку подарков в корпоративной социальной сети. Участники выкладывали фото или видео того, что они получили, в группе, посвященной мероприятию. Своеобразный отчет позволил увидеть, что подарок дошел до адресата, а другим сотрудникам наглядно продемонстрировал, что делать приятные сюрпризы совсем несложно.

Так же «на ура» были приняты состязания по ходьбе, бегу и езде на велосипеде, результаты которых мы фиксировали с помощью популярного спортивного предложения, и фотоконкурсы.

Однако были в моей практике и не совсем удачные идеи. К примеру, ABBYY EcoDay: в нашей компании несколько лет подряд успешно проходили «час Земли» и субботники, объединяя активистов из разных офисов. Но когда мы организовали день без автомобиля, то столкнулись с неожиданными сложностями: в американский офис невозможно добраться на общественном транспорте или велосипеде, а сотрудникам европейской штаб-квартиры, эта акция оказалась совсем неактуальной: почти все ездят на гибридных автомобилях или пользуются метро.

Чтобы избежать возможных промахов, чаще общайтесь с сотрудниками! Это четвертый, казалось бы, естественно вытекающий из нашей деятельности вывод, почему-то часто упускается из виду. Особенно, если есть задача глобализировать корпоративную культуру. Речь сейчас как о представителях коммуникаций в других офисах, так и о формальных и неформальных лидерах. В идеале, нужно наладить с каждым из них личный контакт, но если такой возможности нет — привлекайте лидеров к участию в рабочих группах или мероприятиях, спрашивайте их о том, что происходит в их офисах, просите чаще делиться новостями и обязательно празднуйте общие победы. Так вы получите два бонуса одновременно: срез по компании с ответами на конкретный вопрос и вовлеченных сотрудников, которые могут “зажечь” идеей коллег.

Подводя итог, могу уверенно сказать: тиражирование или простое копирование корпоративной культуры — невозможно, а вот локализация и надстройка общего купола — осуществимый процесс. Нескорый, ресурсоемкий, требующий тщательного планирования, но все же реальный.

И в этом деле важно учитывать четыре момента:

• Особенности культуры и менталитета. Это — основа основ при локализации корпоративной культуры. Даже если перед всеми поставлена общая цель, прийти к ней можно разными путями. Обращайте внимание на то, что ценно в том или ином регионе, а от чего лучше отказаться.
• Поступательность. Не пытайтесь разрушить здание до основания и на следующий день начать строить новое. Но останутся ли после те самые люди, которые виртуозно пишут код или заключают многомиллионные сделки и другие герои вашей компании?
• Объединяющие идеи. Ищите то, что будет выше культурных, экономических и политических различий, тех, что найдут отклик у большинства сотрудников компании.
• Коммуникация. Разговаривайте с людьми, интересуйтесь их мнением, создавайте рабочие группы для решения глобальных задач, и, наконец, делитесь успехами и празднуйте победы вместе!

 Автор эссе — Екатерина Севергина, компания ABBYY