HR сыграет решающую роль в создании продуктивных, процветающих рабочих мест. Разберем появление четырех мегатрендов, которые повлияют на работу.

Мегатренд 1:

На будущий рынок труда будут влиять старение населения, рост безработицы среди молодежи и глобальная миграция талантов.

Мегатренд 2:

Глобальная нехватка ресурсов, включая нехватку квалифицированных кадров и изменение климата, повлияет на рост организаций и производительность.

Мегатренд 3:

Достижения в области технологий, особенно искусственного интеллекта, меняют способы выполнения задач, требуя ответственного и этичного подхода.

Мегатренд 4:

Отношения между людьми и работой развиваются, меняются ожидания в отношениях работодателя и работника.

Посмотреть инфографику

Будущее труда определяется цифровыми и технологическими достижениями, меняющимися способами работы и трансформацией рабочих мест, работы и рабочей силы. Роль HR в будущем работы часто становится предметом дискуссий в этих разговорах. Для некоторых, HR рассматривается как жизненно важный фактор, способствующий переходу организаций в следующую эру работы, в то время как другие сомневаются в актуальности этой функции по мере развития сферы труда в будущем.

В AIHR мы считаем, что HR будут играть решающую роль в будущем работы. Мы рассматриваем HR как ключевой фактор создания рабочих мест, на которых люди хотят работать и могут процветать, успешных и продуктивных организаций и устойчивого и процветающего общества. Отправной точкой для HR в реализации этого видения является понимание мегатрендов, формирующих будущее работы. Это, в свою очередь, определяет трансформацию, которая требуется от профессии HR для соответствия этой реальности.

В этой статье мы обсуждаем четыре мегатренда, которые будут определять будущее работы, и то, как HR должен реагировать, чтобы осмысленно руководить организациями. В заключении мы расскажем о том, как HR может подготовиться к этому будущему, и какие изменения необходимы для его достижения.

Тренд 1: структура рынка труда меняется

Краткий обзор тренда

– Структура рынка труда в будущем изменится из-за старения населения, роста уровня безработицы среди молодежи и глобальной миграции талантов.

– Эти изменения повлияют на то, как организации подходят к управлению талантами, а также приведут к появлению новых практик, связанных с управлением более разнообразным ландшафтом талантов.

В 2023 году население планеты превысило 8 миллиардов человек, и прогнозируется дальнейший рост до 2050 года. Несмотря на нехватку ресурсов, растущее население также окажет влияние на рынок труда. С одной стороны, для выполнения работы будет доступно больше людей, но при нынешних экономических условиях рабочих мест будет недостаточно для поддержки растущей рабочей силы. Такое отсутствие возможностей потенциально может привести к росту безработицы, росту социальных волнений и росту уровня бедности.

Достижения медицины значительно увеличивают продолжительность жизни населения планеты. Это приводит к заметной во всем мире тенденции повышения пенсионного возраста, поскольку работники продлевают свою трудовую жизнь и дольше остаются экономически активными. Этот сдвиг не только способствует сохранению ценных навыков и знаний, но и служит важнейшей гарантией для отдельных лиц, устраняя неопределенность, связанную с финансовой безопасностью тех, кому предстоит длительный пенсионный период.

Помимо проблемы старения рабочей силы, возникла насущная проблема в виде роста безработицы среди молодежи. Эта проблема усугубляется несоответствием между растущей доступностью образования и недостаточной доступностью соответствующих рабочих мест. В таких регионах, как Северная Африка, Южная Европа и Ближний Восток, уровень безработицы среди молодежи находится на рекордно высоком уровне, что приводит к социальным и экономическим проблемам.

Глобальная миграция талантов будет определять доступность талантов на местных рынках труда. Последствия изменения климата могут привести к повышению уровня миграции, особенно в регионах, все более подверженных риску потери работы.

Одновременно продолжающийся кризис с беженцами добавляет еще один слой к глобальному перемещению рабочей силы. В свете этой динамики организации должны пересмотреть свои стратегии трудоустройства, чтобы решить уникальные проблемы, с которыми сталкиваются эти маргинализированные группы.

Что нужно сделать организациям:

– На наличие и предложение талантов повлияет необходимость доступа организаций к кадровым резервам за пределами их текущих рынков деятельности.
– Состав рабочей силы будет состоять из пяти разных поколений, при этом работники последнего этапа станут важной частью рабочей силы.
– Организациям необходимо будет работать сообща, чтобы создать реальные возможности для молодежи, которая также станет потребителями будущего. Без работы эти люди не смогут “зарабатывать на жизнь”, что приведет к усилению социальных проблем.

Как HR должен реагировать:

– Разработка значимой работы для стареющего населения, в центре внимания которого становятся карьеры на поздних этапах.
– Целенаправленное создание новых возможностей трудоустройства для молодежи посредством развития навыков и кадровых стратегий.
– Переосмысление стратегий мобильности талантов с учетом миграции и доступа к пулам навыков, несмотря на традиционные географические и демографические ограничения.

Тренд 2: нехватка ресурсов, влияющая на эффективность организации

Краткий обзор тренда

– В глобальном масштабе ресурсы для поддержания жизни населения планеты сокращаются. Нехватка международных специалистов будет продолжаться, и организации будут изо всех сил пытаться найти дефицитные и критически важные навыки, необходимые для реализации их стратегий.

– Нехватка квалифицированных кадров будет влиять на производительность, сдерживать рост организаций и негативно влиять на экономический рост. Воздействие изменения климата также существенно повлияет на доступность ресурсов, нарушив цепочки поставок и увеличив спрос на экологически чистые рабочие места.

Глобальная нехватка квалифицированных кадров будет нарастать, ограничивая текущую доступность талантов и оказывая давление на системы образования, требующие быстрого выпуска более квалифицированных работников. В настоящее время программы обучения и переквалификации недостаточно быстро развивают эти навыки, и организации борются за доступ к навыкам, что часто приводит к тому, что определенные навыки становятся чрезвычайно дорогими и их не хватает.

Ситуация с нехваткой навыков также меняется. Исследование IBM выявило, что навыки STEM имеют первостепенное значение для рабочей силы. Перенесемся в настоящее время, и мы увидим заметный сдвиг. Поведенческие навыки, такие как тайм-менеджмент, расстановка приоритетов, командная работа и эффективная коммуникация, вышли на первое место и теперь занимают лидирующие позиции, а навыки STEM опустились на 12-е место.

Отчет Всемирного экономического форума о занятости (WEF) согласуется с этим трендом, показывая, что шесть из десяти навыков, которые организации считают важнейшими, носят поведенческий характер, уделяя особое внимание таким качествам, как творческое и аналитическое мышление. Несмотря на этот сдвиг, многочисленные программы обучения, особенно в учреждениях высшего образования, продолжают уделять приоритетное внимание техническим навыкам, часто пренебрегая развитием этих важнейших поведенческих компетенций.

Влияние изменения климата на бизнес-операции с его последствиями для сырья и операционной устойчивости создает проблему с доступностью ресурсов.

Повышение температуры способствует стихийным бедствиям, связанным с климатом, таким как наводнения и повышение температуры, влияя на организационную практику. Это, в свою очередь, требует соблюдения новых правил и повышенной озабоченности за благополучие сотрудников.

Что нужно сделать организациям:

– Инвестиции в развитие сотрудников от низовых до более продвинутых навыков, в переподготовку текущей рабочей силы в соответствии с требованиями будущего.
– Адаптируйте новые методы работы, способствующие безопасности и благополучию в условиях меняющегося климата, адаптируйте методы работы, учитывающие меняющиеся экологические ограничения.
– Климатические изменения повлияют на организационные цепочки поставок и стратегические решения относительно того, каким рынкам отдать приоритет.

Как HR должен реагировать:

– Руководство организацией в отношении методов адаптации к климатическим условиям и внедрение новых методов работы, способствующих безопасности и благополучию.
– Сотрудничайте с другими в создании пула навыков, сосредоточенного на важных областях, где существует ограниченный запас навыков, создавая культуру развития и мобильности на международном уровне, инвестируя в проекты повышения квалификации и переподготовки кадров.

Тренд 3: Технологические достижения влияют на дизайн будущей работы

Краткий обзор тренда

– Технологический прогресс оказывает существенное влияние на нашу личную и профессиональную жизнь.

– Влияние искусственного интеллекта на основе генерации данных имеет глубокие последствия для работы и производительности, а также подчеркивает необходимость ответственного и этичного принятия решений.

– Другие технологии, такие как альтернативные реальности, расширение и автоматизация, также изменят то, как в будущем будут создаваться рабочие места.

Генеративный ИИ значительно изменил рабочий ландшафт, переопределив способы выполнения задач. На фоне растущих требований к ответственному внедрению искусственного интеллекта, повышенных опасений по поводу конфиденциальности данных и динамичной эволюции нормативных актов, связанных с искусственным интеллектом, отдел кадров должен умело приводить свою практику в соответствие с этой новой реальностью.

Примечательным примером является Закон Европейского союза об искусственном интеллекте, который налагает существенные штрафы на организации в случаях, когда практика найма на основе искусственного интеллекта признается предвзятой. Это подчеркивает настоятельную необходимость для HR не только быть в курсе меняющихся нормативных актов, но и активно корректировать свои стратегии для обеспечения справедливого и этичного использования искусственного интеллекта в различных кадровых процессах.

В дополнение к преобразующему влиянию искусственного интеллекта, HR необходимо будет ориентироваться и внедрять достижения виртуальной реальности, блокчейна и продвинутого машинного обучения в организации. Эти технологические инновации призваны переопределить операционный ландшафт HR, требуя адаптивного подхода для предоставления эффективных решений организациям.

Интеграция виртуальной реальности обещает изменить программы обучения и повышения квалификации, обеспечив сотрудникам захватывающий опыт обучения. Технология блокчейн с ее акцентом на безопасность и прозрачность обладает потенциалом революционизировать HR-процессы, такие как кадровый учет и управление заработной платой.

Передовое машинное обучение, основанное на возможностях искусственного интеллекта, еще больше повысит аналитические возможности HR-систем, облегчая принятие решений на основе данных и прогнозируемое управление персоналом.

Что нужно сделать организациям:

– Понять, как искусственный интеллект повлияет на трудовую практику, и занять позицию ответственного внедрения.
– Использовать эти технологии для повышения производительности и воздействия.

Как HR должен реагировать:

– Преодоление разрыва в технологической самоэффективности и развитие навыков у других для повышения уровня владения цифровыми технологиями.
– Сформулируйте четкие рекомендации по этичному использованию искусственного интеллекта и других технологий.
– Стимулируйте ответственное внедрение, чтобы помочь людям научиться работать с ИИ в качестве компаньона.
– Включите использование ИИ в такие практики, как обучение, коучинг и аналитика, и это лишь некоторые из них.

Тренд 4: изменение отношений с работой и трудоустройством

Краткий обзор тренда

– Отношения между людьми и работой меняются в связи с новыми ожиданиями от взаимоотношений работодателя и работника.

В дальнейшем на первый план выйдут новые механизмы работы, которые обеспечат более широкое соответствие между работой и личной жизнью и позволят организациям получить доступ к ранее недостаточно используемым кадровым резервам, также называемым скрытой рабочей силой.

В последние годы мы стали свидетелями заметного сдвига в динамике отношений между работодателем и работником. Такие движения, как движение против работы, бай-лан и тихий уход, указывают на растущую неудовлетворенность традиционными моделями работы и меняющиеся ожидания от трудоустройства.

Пандемия COVID-19 ускорила переход на гибридную и удаленную работу, подчеркнув важность гибкости, автономии и выбора в рамках трудовых отношений.

Заглядывая в будущее, мы ожидаем, что более разнообразные формы работы станут нормой, когда люди будут иметь более весомое право голоса в отношении того, почему, как и где они работают, в соответствии с тем, что могут предложить работодатели.

Для HR это означает новое внимание к совершенствованию ценностных предложений работодателей и внедрению инновационных подходов, таких как внедрение четырехдневной рабочей недели, гибкого графика для передовых работников, а также включение таких концепций, как разделение работы и тройные пиковые дни, в стратегии управления персоналом.

Эти сдвиги и перемены повлияют на наш подход к производительности, поскольку нынешний парадокс производительности демонстрирует, что за последние 20 лет не было достигнуто значительных успехов в повышении производительности.

Что нужно сделать организациям:

– Определить условия работы, к которым у них есть интерес, и которые они могут приспособить под себя.
– Изменить бренд работодателя и ценностные предложения, чтобы они соответствовали потребностям рабочей силы в будущем.
– Интегрировать благополучие в организационную культуру и повышать ответственную производительность.

Как HR должен реагировать:

– Переработайте ценностное предложение для сотрудников и опыт работы с сотрудниками с учетом различных потребностей и профилей работников.
– Пересмотрите практику и политику в области управления персоналом, чтобы учесть более широкий круг талантов с различными потребностями в гибкости, автономии и выборе.

Как вы можете подготовиться к этому будущему

Для того, чтобы HR руководили своими организациями по управлению влиянием этих мегатрендов, потребуются поэтапные изменения в четырех конкретных областях профессии HR:

1. Пересмотр операционных моделей и состава команды

Текущие операционные модели управления персоналом необходимо адаптировать к этой новой реальности работы. Операционные модели управления персоналом должны быть в большей степени ориентированы на решения, устраняя традиционные функциональные разрозненности и внедряя новые возможности для удовлетворения требований меняющегося рабочего места.

2. Объединение усилий и повышение квалификации

Для подготовки HR к будущему решающее значение имеет объединение существующих навыков с будущими требованиями. Инвестиции в повышение квалификации персонала и внедрение новых нетрадиционных HR-навыков, таких как данные, цифровые технологии и устойчивое развитие, станут необходимыми для повышения востребованности HR-специалистов. В этой статье мы рассказываем о профессиональном плане HR будущего и о том, как Т-образные навыки станут нормой.

3. Меняющиеся перспективы HR и ценность функции

Для успешного перехода в будущее отделу кадров потребуется переориентация с точки зрения направленности, ценности и воздействия функции. К сожалению, для большинства людей HR по-прежнему остается привязанным к историческому контексту, сосредоточенному на соблюдении требований и управлении рисками, когда HR существовал исключительно для защиты организации.

Эта реальность больше не актуальна, однако такое восприятие сохраняется у большинства людей, что приводит к обесцениванию влияния HR, а также к неспособности привлечь новых талантов в HR-профессию.

4. Четкое видение HR и дорожная карта на будущее

Учитывая проблемы и возможности, обсуждаемые в этой статье, мы считаем, что HR требует нового видения будущего. Видение, в котором четко сформулировано, как HR может внести вклад в будущий мир труда, изменить сферу деятельности профессии и предоставить практическую дорожную карту, которая направит профессионалов к этому будущему.

Без четкого видения и дорожной карты HR продолжит двигаться по своей текущей траектории и не сможет вести организации к будущему, полному возможностей, новых вызовов и процветания.

Вывод:

Профессия HR находится на критическом этапе, предлагая два различных пути. Один путь ведет в будущее, где HR станет мощной движущей силой успеха организации. Альтернативный путь чреват тем, что HR будет играть реактивную, уменьшающуюся роль, не успевая за динамичным ландшафтом рабочего места.

Принятие необходимых поэтапных изменений не просто необходимо; это ключ к раскрытию потенциала HR для формирования более светлого будущего для отдельных лиц, организаций и общества.

Источник: AIHR

Хотите развить бренд работодателя? Смотрите наш видеокурс:

(Visited 201 times, 9 visits today)