Роль HR претерпевает значительные изменения. Это обусловлено разными факторами: от глобальных экономических сдвигов до законодательных изменений. Кроме того, технологии все больше интегрируются в рабочие места, а это требует переоценки того, как их используют в HR.
Дополнительное влияние оказывают удаленка, гибридный график, а также изменение философии и ожиданий кандидатов. Поэтому компании все больше ориентируются на своих внутренних клиентов — сотрудников. Основной целью на ближайшее время становится создание ценности работы в компании.
В AIHR назвали 11 трендов будущего в управлении персоналом. Они затронут три пласта: принципы, методы и смысл работы HR-специалистов. Сегодня в статье кратко рассмотрим каждый из них.
1. Разрешение парадокса производительности
С учетом значительных экономических изменений и технологических достижений за последние 20 лет производительность оставалась на первом месте. Но возник парадокс: несмотря на то, что вовлеченность сотрудников и работа над их благополучием привели к самому высокому уровню удовлетворенности работой, производительность труда осталась на прежнем уровне.
Поэтому теперь HR следует сосредоточиться на разработке стратегий повышения эффективности и поощрении поведения, способствующего повышению производительности.
2. Использование скрытой рабочей силы
В период исторически низкого уровня безработицы компании все больше пытаются найти талантливых сотрудников. Но теперь на первый план могут выйти сотрудники, которых до этого часто не принимали в расчет: скрытая рабочая сила. Это пенсионеры; люди, которые занимаются уходом за детьми или маломобильными людьми; люди с хроническими болезнями; люди без высшего образования и т. д.
HR может помочь привлечь скрытую рабочую силу, осуществляя найм на основе навыков и давая равный доступ к программам обучения и переподготовки.
3. Переосмысление многообразия, равенства и инклюзивности
Внимание в 2024 году будет сосредоточено на создании систем, которые будут способствовать реальной инклюзивности. Например, доступ к образованию для всех или переквалификация и равенство оплаты труда. Цель — адаптировать возможности и доступ к обучению для всех, гарантируя каждому необходимую поддержку для достижения успеха.
С помощью коллег из HR компании должны разработать четкую позицию по конкретным вопросам, которая выдержит проверку со стороны сотрудников, клиентов и общественности. Эта позиция должна стать частью идентичности компании.
4. HR как движущая сила устойчивого развития
Хотя роль HR в обеспечении устойчивого развития относительно нова, она быстро становится решающей. Компании стремятся адаптироваться к вызовам и обеспечить информированность и готовность своих сотрудников к экологическим потрясениям.
HR-специалистам необходимо обратить свое внимание на устойчивое развитие, поскольку оно становится все более актуальным для компаний.
5. Изменение бизнес-моделей
Бизнес-модели эволюционировали, становясь более цифровыми и адаптированными к меняющимся потребностям потребителей. Поскольку HR становится все более ориентированным на цели бизнеса, каждый HR-специалист должен понимать, как и где он может добавить ценность компании. Бизнес-партнерство станет актуальным для всех в HR, а не только для тех, у кого это прописано в названии должности.
К тому же, способность разрабатывать гипотезы, устанавливать KPI и анализировать данные станет критически важной функцией аналитики персонала.
Про то, как стать для руководства бизнес-партнером, а не просто исполнителем задач, рассказываем на курсе “Мастер внутренних коммуникаций”. Старт — уже 05 августа, присоединяйтесь:
6. Изменение роли HR
73% руководителей HR и 76% руководителей высшего звена считают, что их HR-команда сосредоточена в первую очередь на процессах, а 63% руководителей высшего звена рассматривают роль HR как административную. В 2024 году HR-отдел изменит ситуацию, заново обретет свою идентичность и включится в стратегический диалог.
Имея четко определенную стратегию (обеспечивать ценность для бизнеса), HR сможет двигаться вперед. Это подразумевает, что к специалистам будут прислушиваться в деловых дискуссиях, поскольку большинство стратегических вопросов — это вопросы, связанные с людьми.
7. HR встречается с PR
Опыт сотрудников все чаще становится общедоступным. Увольнения людей, конфликтные ситуации, споры с работодателем — все эти истории попадают в интернет и формируют общественное мнение.
Поскольку все больше моральных и социальных вопросов требуют организационного реагирования, HR-отделу необходимо сотрудничать с отделом маркетинга, чтобы разработать PR-стратегию, которая позволит влиять на общественное мнение и контролировать его.
8. Развитие рабочей силы с использованием искусственного интеллекта
Быстрое развитие искусственного интеллекта оказало сильное влияние на рабочие процессы в 2023 году. Организации продолжают осознавать потенциал нейросетей и интегрируют ИИ в работу в 2024 году.
Поэтому HR-специалисты отчаянно нуждаются в улучшении технических знаний, чтобы обеспечить внедрение искусственного интеллекта в работу. Повышение цифровой гибкости и расширение технической трансформации помогут повысить эффективность работы и автоматизировать задачи.
9. Изменение баланса между работой и личной жизнью
Одна из самых больших проблем, с которой сталкиваются организации: разные люди хотят разного от работы.
В 2024 году мы увидим переход от баланса между работой и личной жизнью к совмещению работы и личной жизни. И сотрудники, и организации переоценивают свои меняющиеся предпочтения и отношения с работой. Это означает, что мы перестанем балансировать между работой и личной жизнью и перейдем к их интеграций, которая приведет к взаимной выгоде и успеху в обоих случаях. А HR будет способствовать улучшению отношений с работой, переосмысливая ценностное предложение для сотрудников и приспосабливаясь к тому, что разные люди хотят от работы.
10. Конец “бесполезных” профессий
Десять лет назад Дэвид Грэбер ввел понятие “социально бесполезные профессии”. Исследования показывают, что 37% работающих взрослых британцев считают, что их работа не вносит значимого вклада в мир. Более того, развитие технологий влияет на содержание работы и навыки, необходимые для успешного выполнения требуемых задач. Для сохранения конкурентного преимущества на развивающемся рынке, критически важным становится подбор сильных сотрудников.
Ощущение того, что человек выполняет бессмысленную работу, оказывает пагубное влияние на благополучие сотрудников, поскольку основными факторами являются плохое руководство, ненужная иерархия, отсутствие команды и смысла в работе. HR же имеют доступ ко всем инструментам, необходимым для того, чтобы добавить работе смыслов.
11. От привлечения талантов к их развитию
На сегодняшнем исторически напряженном рынке труда мы наблюдаем переход от привлечения талантов к развитию и продвижению по службе внутри организации. По данным Gallup, при приеме на работу представители поколения Y обращают внимание на возможности учиться и расти, интерес к данному виду работы, и возможности для продвижения.
У компаний есть возможность помочь сотрудникам проактивно управлять своей карьерой внутри организации. Это станет стимулом для развития внутренней мобильности, которая будет нацелена на формирование навыков, необходимых организации.
По мере развития этих 11 тенденций, HR не только будет решать непосредственные организационные задачи, но и закладывать основу для устойчивого будущего. Принятие этих изменений позволит создать рабочую среду, в которой сотрудники процветают, а компании достигают намеченных целей.
Полную версию статьи читайте на aihr.com
