Как управлять внутренними коммуникациями в крупномасштабном технологическом холдинге, не опираясь на современные технологии — корпоративные газеты и журналы, корпоративное радио и телевидение?
В чём ключевой подход к персоналу в компании Трансмашхолдинг? Об этом Наталья Шишлакова рассказала Анне Несмеевой в очередном выпуске программы Игра Престолов!

Здравствуйте, дорогие коллеги,  эйчары, пиарщики и коммуникаторы — те, кто сегодня слушает нас на волнах HR-радио. Сегодня четверг и снова с вами — Игра Престолов.
Это программа “Игра Престолов”, программа о коммуникациях и о людях, которые создают эти коммуникации. И сегодня у меня в гостях Наталья Шишлакова, заместитель генерального директора компании Трансмашхолдинг.

А.Н. Хорошее начало! Чем занимается компания?

Н.Ш. Все, что ездиет, передвигается, перемещается в нашей огромной стране по рельсовому транспорту — это все, что касается подвижного состава, все, что касается вагонов и поездов метро, все, что касается вагонов и сопровождающих пассажирский и грузовой транспорт (локомотивы, электровозы, тепловозы, магистральная техника и т.д.). Все выпускает огромная компания, группа компаний “Трансмашхолдинг”. И наша продукция способна перемещаться не только по рельсам, но она еще способна перемещаться по, как мы шутим, шпалам. Т.е. мы лидеры в железнодорожном машиностроении, в крупном машиностроении и мы производители крупной машиностроительной техники и комплектующих к ней. 15 предприятий крупнейших в России. Мы обеспечиваем колею 15-20. У железнодорожников это колея так и имеет название — 1520. По ней на текущий момент передвигается вся железнодорожная техника в бывшем пространстве Советского союза, т.е. вся Российская Федерация, а так же страны СНГ и Балтии. Поэтому нашу продукцию точно можно встретить на территории Украины, Казахстана, стран Балтии и т.д. 

А.Н. Отлично. Господа, когда вы в следующий раз спуститесь в метро, мы знаем, чьи руки приложили к этому свое дело. 

Наталья, компания огромная. Знаю, что более 60 тыс. человек у вас. 

Н.Ш. На сегодняшний момент, поскольку мы не стримимся к тому,что бы нас было много, а к тому, чтобы мы выпускали качественный продукт, нас несколько меньше. Нас порядка 42х тысяч в стране. Это численность наших производственных предприятий. 

А.Н. Прошу прощения. Наверно, посмотрела какие-нибудь устаревшие данные. В любом случае, это очень много. 

Н.Ш. Масштабно. 

А.Н. Значит, нужно принимать масштабные решения?. В таком случае будет в тему наш первый традиционный вопрос, с которого мы всегда стартуем. Какое самое сложное профессиональное решение доводилось вам принимать?

Н.Ш. Знаете, мне настолько тяжело выделить самое-самое, потому что я считаю, когда ты работаешь на уровне стратегического HRа, сложные решения принимаем каждый день. Само понятие “решение” — это достаточно сложное упражнение для многих людей, особенно, когда ты его принимешь в условиях ограниченного ресурса, ограниченного времени (как часто мы это делаем), в условиях достаточно турбулентной среды, которая тебя окружает. Поэтому говорить о каком-то самом-самом мне, наверное, сложно. Говорить о значимом проще. Потому что значимое — это все, что касается решений бизнеса и все, что касается развития твоего бизнеса на перспективу. А вот что такое “перспектива” для крупного машиностроения? Это всегда было не меньше определенного количества лет — лет 10. А на сегодняшний момент 3 года считается уже далеко. Поэтому, вот эти решения, которые мы сейчас принимаем — горизонт 3 года, это сложные решения. 

А.Н. Приокроете завесу тайны? Что будет через 3 года с нашим крупным машиностроением?

Н.Ш. Мне кажется, сейчас основная задача бизнеса, что касается производства техники, производства машин, не автомобиной промышленности имею ввиду, а промышленных компаний, это — конкуренция с самими собой. Мир настолько быстро развивается, насколько мы даже не успеваем подумать. Мы выпускаем серийную технику (или серийный продукт) под тех клиентов, которые…. Ну, что такое клиент? — это огромное трудонаселение, которое пользуется пассажирскими или грузоперевозками. В очень такой большой отрасли сложно идти за клиентом. Приходится уйти от клиентоцентричной модели. Надо перестроиться. И вот здесь нужно успеть. Потому что в нашей отрасли, т.е. в мировой отрасли, если сопрягать себя с крупнейшими производителями техники, а их всего-то некое количество — Бомбардие, Том, Сименс. Это один клиент — один заказ. Это уход от серийной продукции, от больших объемов под очень модификационный заказ. И мы должны вот здесь, прежде всего, поменять свою ментальность, свое мировосприятие с точки зрения общения с заказчиком, с точки зрения взаомодействия с бизнес-средой. Почему я сказала, что мы не можем планировать 10 лет и должны уйти от этого планирования. Мы не можем планировать много цифр. Мы должны смотреть на цифры отрасли предметно, по конкретно взятому заказу и мы должны работать с заказчиком, будь то частное лицо, государственная корпорация или политический союз, который к нам приходит. Это такая очень напряженная работа в большей степени переговорного навыка, в большей степени про людей. Т.е. вот эта железная техника, большая и сложная машина, она имеет к себе столько всевозможных, скажем так, пожеланий конкретного заказчика, что здесь всключается все — и информационные технологии, и технологии технического развития, различные комплектующие компоненты. Самое сложное в отрасли — конкуренция с самими собой, потому что большие конкуренты, малые конкуренты, которые приходят (в большей степени говорим о российском рынке), это компании гиганты, это мировые производители, мировые лидеры, у которых есть возможность придти на российский рынок. И самое быстрое, что они делают — развивают свои мощности с той скоростью, с которой мы не способны это делать на сегодняшний момент. Мы так не умеем еще, мы не такие технологичные. И плюс, они конечно, мыслят категориями в рваных цифрах, сборки, чем мы не владеем, у нас  — постсоветское пространство, большие предприятия, и мы на этих предприятиях привыкли делать полный цикл продукта (руда у нас заходит на завод, а выходит локомотив).

А.Н. Все таки история про нишевые продукты и фокусировку на потребности клиента. Ну а если мы от локомотива -к людям. Вот такое изменение производственных задач. Оно как отражается на работе с персоналом? На коммуникациях с персоналом, на найм с персоналом, на увольнения?

Н.Ш. Вот этот вопрос — он ключевой. Мне кажется, что очень долгое время этому вообще не уделяли никакого внимания.

А.Н. Не до того было.

Н.Ш. Вообще не до того. А самая главная задача — это выпуск большой нашей железной и красивой техники. И самое главное, что можно было сделать — это развитие конструкторской базы, развитие НИОКР, воспитание трудовой династии молодежи и т.д. Что такое HR сейчас в отрасли? Во-первых, это стратегический HR. И мне посчастливилось, я работаю в прекрасной компании, которая позволяет таким инструментом, которые использует HR, они переломляются тут же в производство, тут же на управленческие решения в производственной компании, которые имеют отражение вот прям завтра, вот прям сегодня, сейчас. Т.е. мы не вяжем бантики, а именно стратегический HR. Что это значит? Это, когда в профессию могут прийти не обязательно потомственные железнодорожники. Вовсе нет. Если мы говорим о менеджменте, мы говорим о том, что приходят люди, у которых есть несколько слагаемых, ключевых, корневых компетенций, которые стратегически могут управлять большими объемами данных, большими объемами информации, большими коллективами. Второе, конечно, очень важно, когда в отрасль приходят профессионалы, но профессионалы из различных отраслей. И эта синергия, она позволяет посмотреть на продукт, на технику, которую мы делаем, с точки зрения потребности клиента. Т.е. когда в менеджмент, производство или управляющую компанию приходят люди из различных отраслей, вот здесь и начинается здоровый взгляд на продукцию, и с точки зоения ее технологических способностей, и с точки зрения ее эксплуатации, и сточки зрения клиентского сервиса, т.е. понимания, на сколько этот продукт “ложится” на сегодняшний день и на завтрашний день. 

А.Н. На сколько люди, которые работают в компании сегодня, готовы к этим изменениям? Потому что, это ведь изменения довольно серьезные. 

Н.Ш. Мой опыт не очень большой на сегодняшний момент. В данном случае, говорит (опыт) о том, что дорогу осилит идущий. И самое главное, когда появляется несколько лидеров в компании, круги по воде сразу начинают расходиться. Что такое круги по воде? Они же в волну превращаются? Волну, которая не захлестывает, а берет агентов изменений, в сподвижники, все большее количество людей. Конечно же, отрасль очень инертная. Конено же, огромная компания, инерции в ней больше. Но поверьте мне, я видела компании гораздо меньшей численности, скажеи так, с совершенно иным качеством инерции. Все зависит от цели, мне так кажется. И все зависит от того, на сколько ты честен с людьми, как часто ты с ними взаимодействуешь, каким способом и образом ты объясняешь им, почему происходят те или иные изменения, зачем они нужны и как конкретно на каждом из них они отразятся. Вот это очень важно. Как только на любом из наших предприятий ты начинаешь разговаривать с людьми, не важно — с трибуны,  через агентов изменений (мы из маси назначаем, выбираем, это всегда кто-то из менеджмента), информация спускается ниже и ниже, информация приобретает правильное распределение, правильные круги. Инструментов множество, как донести мессендж, мысль до коллективов. Но опять же, практика показывает. Если хотя бы 10-20 % всего коллектива вовлечены в этот процесс, он идет. Все остальное, хотят они или не хотят — подтянутся сами. 

А.Н. Хорошо, если мы спустимся немножко с высот стратегического менеджмента и стратегических коммуникаций к простым людям, на почву, туда, где лежат шпалы и рельсы. КАк происходит общение именно с этими самыми железнодорожниками, машиностроителями, рабочими? Ведь это и есть основная целевая аудитория? Это и есть основная масса сотрудников? Как с ними разговариваете?

Н.Ш. С каждым человеком надо разговаривать на его языке, не на своем, а на его. И вот здеь, мне сильно помогает, что у меня есть базовое знание рабочей профессии, скажем так. Я в своей карьере была в нескольких компаниях, и все они были очень из разных отраслей. Базовая профессия, это когда я понимаю, что человек приходит каждый день в цех, выполняет свою работу, получает свое вознаграждение и по большому счету, ему до наших стратегий дела никакого нет. Ему нужно, чтоб труба дымила, работа была и завтрашний день был обеспечен. Это такие базовые простые вещи, коорые правильные, это очень хдоровая позиция. И бузусловно, когда общаешься таким образом, приходишь в цех и идешь не большим начальником  в сопровождении менеджмента, остановиться, поговорить, поспрашивать, поинтересоваться. Знаете, это такой живой отклик. Вопрос не в том, что тебе сразу начиют жаловаться, потому что любят все пожаловаться, потому что всегда найдется, на что пожаловаться. А вопрос в том, что важно задавать правильные вопросы. Для этого было бы неплохо знать свою профессию, знать свое производство, знать тот продукт, котрый ты делаешь. И главное в этом вопросе всегода искренность и честная позиция. Даже если ты чего-то не понимаешь, простому обчному человеку рабочему об этом говоришь — он с таким удовольствием тебе об этом будет рассказывать, что же он тут на самом деле делает и почему именно вот это вот, то, что он делает — очень важно. А потом еще пол года будет вспоминать и всем рассказывать, как это было важно, потому что его спросили. Вот это очень ценно. С каждым на своем языке. И как можно чаще. 

А.Н. Тем не менее, мы понимаем, как бы нам не хотелось,мы не можем лично посетить всех и поговорить с каждым, хотя это было бы прекрасно. Все таки, какие-то регулярные каналы коммуникаций используете при общении с сотрудниками?

Н.Ш. Безусловно. Есть формальные поводы под название “информативнй канал”, “взаимодействие через информационные выпуски” и т.д. На самом деле лучший канал общения, это когда регулярный менеджмент — регулярные совещания и собрания производственных предприятий, когда бывает весь менеджмент; когда по своей вертикали управления, лучшие коммуникаторы это HR, это мое глубочайшее убеждение. И когда они через свои каналы — через учебные центра, через специалистов по социальным вопросам,, через профсоюзы. Мы взаимодействуем с людьми, но , конечно, не со всеми.  Принцип Парето работает на все случаи жизни, страшно универсальная вещь. Цеховые мастера, цеховые специалисты, технологи и т.д , вот с ними, необязательно с каждым, но с группой ответственных руководителей или выделенного линейного менеджмента, регулярные коммуникации необходимы. Мы этим занимаемся. 

А.Н. Значит это принцип клубной работы и принцип агентов изменений. Не верите в газеты, журналы, корпоративное радио, телевидение, социальные сети? Лучше лицом к лицу?

Н.Ш. Опять же, все зависит от цели. Если есть потребность в том, чтобы просто доносить информацию, держать в информационном поле, то, конечно же, существует масса всем известных инструментов. И даже часть людей их читает. Даже кто-то заходит на порталы, и кто-то заходит в общие чаты, где пишут вопрос-ответ и получают какую-то информацию. В моем понимании, это просто для того, чтобы просветить. Если ты хочешь что-то донести, изменить или внедрить, то только личное общение. И на это нельзя скупиться. Нельзя здесь себя жалеть и ленить, потому что тогда цель будет достигнута. Если говорить, что есть корпоративный стиль коммуникаций, то верю. Я видела совершенно замечательный опыт, у меня есть опыт работы в крупнейшей российской банковской системе, где корпоративные коммуникации — это целая философия. А эта философия — есть основа, зерно управления, менеджмента уомпании. Это один из сильнейших инструментов. Это когда идет постоянное внутрифирменное телевидение (собственный канал), постоянные информационные поводы, которые очень сильно “подсвечиваются”.

А.Н. Одна “Дося” чего стоит.

Н.Ш. Вот, вы правильно угадали. Но, являясь сотрудником этой компании, могу сказать, что ее почти никто не читает. Она не является источником информации, потому что знают, что это пропаганда, популяристическая пропаганда. Лучше всего всегда — обращение первого лица. Мы так ментально устроены, нам надо, чтоб вот кто-то очень самый большой и самый главный к нам лично обращался. Поэтому, когда есть обращение первого лица компании (пусть он пишет письма, пусть он выступает), но вот когда он говорит “Дорогие мои друзья, соратники!”, то все все бросают и при слове “соратники” происходит все самое волшебное (ты же соратник лидера, самого главного!). И вот это очень работает. Конечно же, очень работает персонификация, персонализация. Когда лично тебе жмут руку, когда лично тебе отправляют открытку в какой-то дольний уголок страны, когда ты — Петр Иванович что-то выиграл. И вот тебе большое пламенное спасибо за эту работу. Вы не представляете как это работает! Я сама видела, как люди вешают в рамку эту открытку. Им ничего больше не надо, потому что там подпись этого самого великого в этой компании, и готов дальше еще долгие годы трудиться, вот ради этого, этого момента. 

А.Н. Тогда вполне законный вопрос. Как думаете, на сколько это связано с национальной спецификой? Спецификой национальной корпоративной культуры? Или это вообще общечеловеческая потребность во внимании вышестоящих?

Н.Ш. Россию почему-то часто называют восточной страной. Очень многонациональная страна. Такая многонациональная, но очень привычная к различным перепетиям, которые ей пришлось испытать, к определенному стилю управления. 

А.Н. Традиционный имперский стиль управления.

Н.Ш. Абсолютно! Поэтому мне кажется, здесь вопрос не к национализации общества, а скорее к историческим вехам и аспектам. Если посмотреть повнимательнее, то каждая большая крупная корпорация — исключительно капельное отражение управления или устройства страны. В данном случае, мне кажется, мы говорим ровно об одном, что если есть устойчивая привычка, многовековая, такая пирамидальная система управления, четкая пирамида иерархии власти, то людям оченб свойственно все вопросы задавать одному человеку, или жаловаться одному человеку, сетовать на судьбу или еще что-то. И вот этот вот стиль, он такой тиражируется и транслируется во всех компаниях. Поэтому, конечно же, когда ты получаешь весточку от самого главного человека в своей корпорации, нет более счастливого дня и счастливого момента. 

А.Н. Ну что ж, на этом чудесном месте мы с вами добрались до нашей  традиционной рубрики, которая называется “Вести из семи Королевств”. В этой рубрике мы по традиции выбираем какую-нибудь новость и просим ншего гостя прокомментировать ее, понять в каком контектсе нам строить общение с нашими сотрудниками, как нам реагировать на это? Сегодня, просматривая новостную ленту, я обнаружила такую историю, которую решила с вами обсудить. Яндекс, наша национальная поисковая система, сегодня опубликовала результаты годового анализа поисковых запросов, поисковых выдач, которые собрались за 2016й год. Чаще всего граждане Российской Федерации интересуются состоянием своего здоровья. За этот год чуть более 4х миллионов запросов было связано со здоровьем, заболеваниями, о том, как сохранить здоровье, сберечь. И этим они интересубтся больше, чем политикой, сексом, деньгами, т.е. отрыв достаточно значительный. У вас в Трансмашхолдинге практически целая страна. Ведутся ли какие-то  в этом направлении работы? Про здоровье, про спорт — это темы или не темы для вас?

Н.Ш. Вот вопрос разделен на 2 половинки — Яндекс и поисковые запросы. Что самое ценное у человека? — жизнь. Ну а что еще может быть ценнее? Конечно же, мне кажется, совершенно оправдано, когда при таком низком профессиональном качестве услуг, которое у нас наблюдается последнее время в стране, я так оцениваю, с сфере медицины постоянно идут запросы не в поликлинику и не в больницу, а в Яндекс, все оправдано. Мне кажется это просто такая определенная растерянность людей о самом главном, растерянность людей на предмет того, чтобы не обратиться к квалифицированному специалисту, потому что все уже потерялись, что такое квалификация 

А.Н. и как бы ее проверить. 

Н.Ш. Абсолютно! Мы же когда идем к доктору, мы же на авось надеемся или еще на кого-то. Потому что понять, идешь ли ты в государственную поликлинику или частную, узнать, получишь ли ты качественную услугу, очень-очень сложно. Мы ходим к докторам, которых нас рекомендуют, если есть такие рекоменданты. И мы ходим, как нам кажется, в проверенные клиники, и не в клиники, а именно к доктору. Мы ищем этих докторов по всей стране Многие бросились в заграничные просторы, у кого есть возможность заниматься своим здоровьем. Но это все от растерянности, от непонимания мерила качества. Это очень страшно на самом деле. Потому что следующее самое главное — это дети и образование. Там тоже очень все странно происходит. Как мы работаем с этим вопросом в нашей компании? — такие же люди, такие же проблемы. Конечно, у нас есть медицинская страховка, которую мы предоставляем нашим сотрудникам. Мы страхуем жизни наших сотрудников. Но я вам могу сказать, что я, как все обычные люди, задаюсь ровно этим же вопросом. Да, есть клиники, есть какие-то услуги, которые оказывают различные структуры из здравоохранения нашей компании, но как бы я не проводила тендеры, что бы я такого не придумывала с точки зрения понимания, квалификации, сегментации этих услуг — для меня это все загадка. Но. Нам посчастливилось в каком смысле? — большая часть наших предприятий, почти все мы находимся в регионах нашей страны. И с точки зрения возможностей к отдыху и экологической обстановки, так как-то все получше немного, чем в центральной части и городе Герое Москва, к которой мы относимся. У нас очень развит спорт, развит детский спорт. Мы очень любим спартакиады, олимпиады, всевозможные выезды на природу и т.д. На заводах проходит огромное количество спортивных мероприятий. У нас на многих мероприятиях сохранены комплексы, которые обеспечивают спортивную жизнь. Народ этим пользуется с огромным удовольствием. 

А.Н. Как раз хотела спросить. Пошла мода, у нас все побежали, все запрыгали. Вот хотела спросить, как у вас?

Н.Ш. Мы еще не совсем к этой моде пристрастились. Я же говорю, мы инертные. 

А.Н. Может быть и не надо бежать? Может быть, футбол, хоккей, волейбол вполне достойная замена?

Н.Ш. У нас традиционно в этом смысле. У нас хоккейные и футбольные турниры. На производственных предприятиях все-таки, большая часть это рабочие и производственные специалисты, это мужчины, у нас как-то больше развиты традиционные для мужчин виды спорта. У нас реально несколько хоккейных команд очень серьезных. И футбольные турниры  у нас очень хорошо и часто проходят. Сейчас многие компании применяют различные виды оздоровления своих сотрудников — бросают все дружно курить, едят зеленые яблоки, все бегут зеленые марафоны и т.д. У нас нет этого, но у нас есть свои традиционные базы. У нас народ очень любит отдых на природе с семьями, т.е. когда приезжают большими коллективами на туристические базы, какие-то походы и т.д. Это есть. Но опять же, зависит от региона. В южном регионе, знаете, что популярно? Песни. У нас народ собирается..

А.Н. Слёты? Конкурсы какие-гибудь самодеятельные?

Н.Ш. Безусловно. Да, различные. Вот это люди очень любят. 

А.Н. Шоу “Голос”?

Н.Ш. Нет, слава Богу. Даже не знаю, почему та, но почему-то мы эту моду миновали. 

А.Н. А на севере? Или на Урале?Н.Ш. На севере нас нет. На Урале нас тоже нет. Мы в большей степени центральной части и вот юг у нас есть. Но по большому счету, я вам могу сказать, что люди отдыхают больше не через спорт, а через взаимодействие и общение. Все очень любят различные коллективные мероприятия — собраться концерт провести, самодеятельность какую-нибудь там, детей вывезти куда-то и вместе с ними устроить там страты семейные, конкурсы и т.д. Люди любят общаться. Очень любят взаимодействовать, очень любят, когда завод к заводу приезжает. Когда проходит хоккейный турнир — это что-то невозможное. Это едет команда и огромная толпа болельщиков. Пока команды бегают, а эти две команды активно болеют, потом активно празднуют чью-либо победу, никто не огорчается. Вот больше на это рассчитано. 

А.Н. Слушайте, ну вам сам Бог велел открыть канал в Ютюбе. Контента вообще просто море.  Я думаю, среди ваших сотрудников немало обладателей каких-нибудь 6х айфонов и прочих андроидов, которые наснимают вам все, что угодно. 

Н.Ш. Более того, народ очень у нас творческий. Творчество периодически перерастает в такую интересную инициативу. Есть люди, которые профессионально увлекаются музыкой и увлекаются танцами и т.д. Хорошая идея. Но поему-то до этого еще не дошли. 

А.Н. Я знаю. Вам надо завести своего внутреннего коммуникатора, которые будет вам подбрасывать идеи и тут же их реализовывать. 

Ну что же, мы с вами так плавно подошли к второй нашей традиционной рубрике, которая называется “Кто сидит на железном Престоле?” И в этой рубрике мы всегда просим нашего гостя назвать какого-нибудь героя, которого он сегодня считает образцом для подражания. Кто у нас самый молодец? С кого берем пример? Не обязательно в профессии. Это может быть в принципе какой-то герой. 

Н.Ш.  У меня в профессии есть герой. И я с удовольствием всегда об этой сильной женщине говорю. Я обожаю Викторию Петрову.Если Виктория меня слышит, я думаю, она обожает меня. У нас взаимное обожание. Абсолютно честно могу сказать, что глубоко уважаю профессионализм и такое, скажем, ценность мысли этого человека. Глубоко уважаю. Потому что, работая в производственных компаниях (HR в производственных компаниях, это дважды HR, поверьте) это достаточно серьезная подготовка, которая должна быть и в бизнесе, и в экономике, и экономика труда и так далее. Здесь нужно просто очень хорошо разбираться в своем деле. Здесь бантики не пройдут. И таких людей я знаю немного. Как в любой, наверное, профессии, настоящих таких вот крепких мало. 

А.Н. Вообще буйных мало, это правда. 

Н.Ш. Ну тут плюс, это нужно помножить на харизму, лидерство и качества определенные, которые позволяют человеку не просто двигаться вперед, а еще набирать соратников, а еще делиться опытом и знаниями, чем вообще почти никто не умеет делиться, это редкостное качество, которое встречается в людях, которые отдают больше, чем берут. Если говорить о каких-то ценных личностях, я буквально с утра с коллегами (была забавная история) спорили с точки зрения принятия решений. А я припомнила им одну очень сильную женщину, которая вошла в историю. Та самая Голда Меир, которая удивительный, уникальнейший человек, сделавшая саму себя, заодно и государство Израиль. Я всегда преклонялась перед этой сильнейшей женщиной, изумительной мамой, изумительной женой и великим государственным деятелем. Что ее отличало? — то самое: комбинаторика характера, которая встречается крайне редко в природе. Вот если говорить об истинном лидере, вот для меня вот эта женщина — истинный лидер. 

А.Н. а, не поспоришь. Но боюсь нам всем непросто будет преодолеть такую планку или хотя бы дотянуться до нее. Но с другой стороны, как ни крути, но характеры и великих женщин и великих лидеров вормировали великие плтрясения. Тут уж вопрос, чего ты хочешь? Ну что же, давайте будем плавно переходить к последним штрихам нашей программы. Обычно, когда мы приглашаем к нам гостей из профессии, недаром, у нас называется HR-Радио, мы просим их дать совет начинающим специалистам. Может быть тем, кто только подумывает, как придти в профессию. К чему стоит готовиться, на какие грабли не стоит наступать?

Н.Ш. Ой, такой интересный вопрос, потому что он для каждого очень свой. Потому что, к чему готовиться, каждый сам может ответить себе на этот вопрос, а он ключевой — “Кто ты? Кем ты хочешь стать? На кого ты ориентируешься? Какой период ты сам себе даешь? Какова твоя цель?” Если у тебя цель осмысленная и четко стоит, тогда, как у Паоло Коэлье, “Вся Вселенная будет работать на тебя”. Абсолютно. Вот прям истинное выражение. Если у тебя есть четко осознанная, совершенно понятная тебе, прозрачная цель, только не мечта, а именно цель, то тогда вот в эту же секунду все начнет складываться. Появятся люди нужные, правильные вокруг, которые помогут тебе советом, мыслью теплом, чем угодно, или не теплом, что тоже важно, помогут идти к этой цели. Самое главное, когда ты к ней почти подойдешь,чтоб вдруг на секундочку не показалось, что ты идешь не той дорогой, явно не туда и не стем багажом, вот это — самое неприятное, что может случиться. А к профессии, если учесть, что эта профессия умирающая и если учесть, что она деградирует в цифровые и информационные уклады и обработку данных, то людям, которые хотят заняться вот именно профессионально управлением персоналом, я бы могла порекомендовать 2 вещи: начините свою голову бизнесовыми основами, менеджерскими, а именно — экономикой, финансами, бизнесом, юриспруденцией и второе, наверно, очень важное, четко понимайте, что профессиональное выгорание случается со всеми. В любой момент это может произойти, на любом этапе, потому что это очень сложная профессия. Прям совсем сложная. Почему? Потому что она про людей, она с людьми. А это самое сложное, что с вами может приключиться. И здесь, конечно, очень важно при наличии эмпатии, эмпативности, ты можешь взаимодействовать с очень разными людьми, при всем при этом, как бы держать фокус, не распыляться, не призматировать через себя. И очень важно, когда ты понимаешь, для чего ты это делаешь. А делаешь ты это только ради 2х-3х вещей. Не для себя, потому что ты в искусстве или профессии, а потому что ты в бизнесе, потому что ты это делаешь, что бы бизнес двигался в правильном направлении. И кем ты хочешь стать в этой истории? Стратегический HR он именно про то, как твой бизнес развивается, с кем ты. 

А.Н. Согласна. Бесконечно обучая специалистов по коммуникациям, я все время слышу один и тот же вопрос, который повергает меня в аут. “Чем вы занимаетесь? — Мы информируем сотрудников.” Я говорю: “Ребята, ваш бизнес — не информировать”. Информируют РИА Новости, ИТАР ТАСС, это их бизнес. А ваш бизнес настроить сотрудников так, чтобы они поступали определенным образом. Т.е. у вас нет задачи кого-то информировать. Но не уверена я , что большинство наших коллег на сегодняшний день с этим согласны.  Так же и обычного рядового HRa спрашиваешь, а чем ты занимаешься? Он тебе скажет: я нанимаю людей. Или — я увольняю людей. Я обучаю людей. И мне кажется, эта история о переходе операционной деятельности к действиям, если не по целям, то хотя бы, по задачам. Это большой вызов для многих, скажем так, современных наших коллег, особенно молодых коллег. 

Н.Ш. Для меня молодость — не возраст, а осознание себя в профессии. Потому что есть различные направления работы в HR. На мой вкус, я даже не могу выделить, что самое интересное. Все интересно, потому что для меня это абсолютно один комплекс. Каждый раз нужно себя спрашивать  — зачем? К чему это приведет? И какой ЭмПиВи твоего решения? Потому как все, что ты делаешь, каждый твой шаг, всегда откликается через некое количество либо отложенного времени, либо через какой-то  этап. Если мы говорим об оплате труда, или все, что касается вознаграждений, это важная экономическая часть бизнеса. Да? Справедливой цены, справедливых затрат в продукте. Я всегда смотрю через продукт, через цель. Все, что делает компания, это чего-то стоит, соответственно, это какой-то продукт.  В этом продукте всегда есть стоимость и справедливая цена этого продукта. Если это производство продукта на производстве, я понимаю, в каком процентном соотношении стоит труд. Моя задача что сделать? — конечно же, максимально справедливо сделать стоимость этого продукта для нашего клиента. Т.е. клиентоцентричность, понимание бизнеса. И если это услуга, еще более пристально, потому что услугу делают люди. Здесь тоже важна всегда корневая компетенция этих людей, качество этих людей. Поэтому не важно, что ты делаешь — рекрутмент, обучение. Ты не можешь смотреть на обучение как только на обучение. Ты обязан смотреть на обучение с вопросом: “чему ты учишь? Зачем ты учищь? Как сможешь эти знания измерить/померить/проверить и т.д., сколько ты потратил, проинвестировал и сколько будет на выходе в качестве труда этих людей или  в качестве принятия решений. И как это скажется на общих затратах на этот процесс?

А.Н. Наталья, ваши слова, да Господу бы в уши. Слушаю, и прям бальзам на истерзанную душу. Мы сейчас с коллегами как раз готовим курс, который запустим в феврале-марте 2017 года. Называется “Интегрированные коммуникации в HR”. Собственно, курс о том, как HR инегрируется во все бизнес-процессы, как это происходит. Как жалко, что мы не познакомились с вами раньше, я бы обязательно вас попросила нам прочесть лекцию. Но, надеюсь, что еще будет у нас возможность продолжить. Буду использовать служебное положение в личных целях. Вот просто в эфире делаю вам предложение. 

Ну чтоже, на этой чудесной, оптимистичной ноте мы все побежали дальше, в сторону эффективности. Это была программа “Игра Престолов” и я Анна Несмеева. А в гостях у меня была ….

Н.Ш. Наталья Шишлакова.

А.Н. До встречи в следующий четверг.

ПОСЛУШАТЬ ПРОГРАММУ В ЗАПИСИ

 

(Visited 968 times, 2 visits today)