В Москве обсудили перспективы и стратегии мотивации персонала

27 мая в РОСБАНК, Societe Generale Group прошел III Всероссийский Форум-Конкурс «Неденежная мотивация персонала – 2016». Мероприятие было посвящено проектам развития ключевых компетенций персонала и увеличения результативности через вовлечение и самореализацию. Спикеры поделились стратегиями мотивации, при которых начинают работать корпоративные ценности и развивается проактивность персонала.  
 
Мероприятие было открыто вводным обсуждением. «Бюджета нет: как перейти от стимулирования результатов к самомотивации сотрудников?» 
За круглым столом опытом делились ведущие HR-эксперты от международных и российских компаний.  
 
Комментирует Ксения Житникова, HR-бизнес партнер Coca-Cola Hellenic в Москве: «Наша компания регулярно выступает участником образовательных и HR-проектов, перенимая опыт партнеров и делясь собственными наработками. Одним из направлений кадровой политики Coca-Cola Hellenic является поддержка инициатив по формированию неденежной мотивации персонала. На Форуме были вынесены на обсуждение вопросы, по которым мы дали исчерпывающие ответы и показали на практике, какие методики мотивации персонала наиболее эффективны. В своем выступлении я подробно рассказала о том, как во время кризиса можно поощрять сотрудников и способствовать их карьерному росту и каким образом корпоративная культура влияет на систему мотивации персонала. Мы убеждены, что неденежная система поощрения персонала является действенным инструментом HR-специалистов, а правильная мотивация сотрудников способна помочь в развитии их ключевых навыков и увеличить результативность работы команды».
 
Какие проекты необходимо реализовывать для достижения целей компании и как трансформировать систему стимулирования с учетом супер-сокращенных бюджетов этого непростого года, делегаты узнали в двух сессиях Форума.
Первая сессия была посвящена лучшим практикам: чем мотивировать сотрудников в условиях сокращенных бюджетов.
Во второй сессии спикеры осветили вопросы ресурсной мотивации: как повысить результативность сотрудников через вовлечение и самореализацию.
 
В ходе мероприятия участникам были представлены кейсы и доклады от шестнадцати спикеров. 
 
Среди актуальных тем показательна практика международной компании FAZER, успешно реализовавшей программу «перезагрузки» Корпоративной культуры компании. 
 
Кейс: «Сверхусилия = сверхрезультат!».  Как корпоративная культура может повлиять на мотивацию сотрудников.
 
Комментирует Гунита Киеснере, заместитель генерального директора по управлению персоналом: «FAZER — финская семейная компания, производитель хлебобулочных и кондитерских изделий. Предприятие с многолетней историей и сильной корпоративной культурой, представлено на международном рынке уже 125 лет, из них 80 лет на рынке России. 
Сложный этап в формировании корпоративной культуры пришелся на период, когда 10 лет назад FAZER выкупила российскую компанию. После этого полностью поменялся управленческий состав и начались кадровые изменения на производстве. Были наняты молодые специалисты и при этом в компании уже работали 3000 человек. Это были сотрудники, которые трудились на предприятии по 40 лет со времен СССР. 
Когда новое руководство наняло молодых специалистов, чтобы они поменяли компанию и сделали её современной, в дискомфорте оказались все. 
Старые сотрудники в дискомфорте, т.к. они не могли принять все новое. 
Новые сотрудники, пришедшие в международную компанию, увидели «тяжелый хвост», который тянется из прошлого. 
В этот период стало понятно, что необходимо что-то менять. Поменять 3000 сотрудников и начать с нуля – невозможно. Что возможно? – Поменять корпоративную среду! Сделать культуру такой, которую все сотрудники смогут принять и будут работать в ней. Это стало отправной точкой в реструктуризации корпоративной культуры FAZER в России»
Сегодня, имея этот опыт, компания понимает, что серьезные результаты можно создать через изменение внутренней корпоративной среды.
«Как поменять среду? Первое — понять, где вы находитесь. В нашем случае — 130 руководителей участвовали в опросе. Это было несколько рабочих сессий. В итоге подготовили длинный список действий, как мы будем двигаться и измеряемый план. 
Например, выявили такую проблему, как сложная бюрократия. Что сделали? Рассмотрели и решили вопрос, как в электронном формате ознакомить новичка с документами. Реализовали проект по кросс-вовлеченности. В результате, значительно снизили уровень бюрократии. 
Усилили «Новаторство» — придумали, как собирать идеи.
Были слишком медленные, слишком финские — поменяли формы, где принимаются решения. Стали гибче и быстрее…
Измеримые результаты компании — выполнили план по прибыли в кризисном 2015 году, индекс самововлеченности повысился.
Как это реализовать? — Зажгите огонь в людях и результаты не заставят себя ждать!», — поделилась в своем докладе Гунита Киеснере.
Для компаний, которые на этапе своего развития нуждаются в формировании сплоченного коллектива, ориентированы на достижение командных результатов и развитие лидерских компетенций персонала был интересен кейс от компании «АЙ ЛАВ РАННИНГ».
Кейс: «Продуктивный бег». Как влияют совместные спортивные достижения на результаты компании?
 
Комментирует Максим ЖУРИЛО, со-основатель компании «АЙ ЛАВ РАННИНГ»: «Многие сотрудники знают в теории, как ставить цель, но не всегда это используется на практике. В этом плане спорт — простая модель, в которой есть цель, а бег самый удобный вид спорта. Потому что в беговой группе могут заниматься все — девушки, парни, не подготовленные люди, бег объединяет.
Спорт – это некий выход за рамки. Увидишь своего коллегу в шортах и жизнь никогда не будет прежней . Когда вы попотели вместе, вопросов о взаимопомощи в коллективе не встает. Работа становится менее формальной, если для компании это важно…
Цели должны быть достаточно высокие, интересные, с высоким уровнем мотивации. Если эти цели людей вдохновляют, люди делают все сами и их не нужно заставлять. Отсутствие регламента и мотивации – это вовлечение.
Мы участвовали в реализации лидерской программы для 70 человек из топовых российских университетов разных регионов страны по программе МИНОБРа. Для них была организована 7-месячная программа на базе бизнес-школы СКОЛКОВО.
Мы предложили за 7 месяцев программы «пробежать» расстояние равное экватору всем вместе. Добровольно. Механика была не важна, важно было сплочение и командный результат. Огромное количество людей включились в проект. За это время люди из разных городов сдружились, познакомились. Люди переписывались и поддерживали друг-друга. 
По результатам опроса, самым ярким впечатлением от 7-месячной трансформационной лидерской программы стал факультатив «Экватор», т.к. он пролегал красной нитью через тело, через улицу, через воздух, преодоление себя и вклад в командный результат!
Это условно повлияло на бизнес и результативность их проектов и, несомненно, осталось ярким воспоминанием на всю жизнь».
 
Также участникам форума был представлен один из мотивационных проектов LINGUALEO.
 
Кейс: «Атмосфера компании». Как поднять настроение в кризис и адаптировать сотрудников к переменам?
 
Комментирует Екатерина БЕЛОУСОВА, Директор по коммуникациям LINGUALEO: «Большой территориальный разброс и разная целевая аудитория оказали влияние на общую атмосферу компании в кризисный 2015 год. Большая часть сотрудников испытывали страх потерять работу, т.к. у многих людей были долговые обязательства и не было накоплений. Обстановку нагнетало то, что сотрудники оценивали свою неэффективность в период экономического спада и были непродуктивны».
Основные рекомендации от Екатерины, что делать в подобной ситуации?
«Первое, что нужно определить – цель создания атмосферы. Вы пытаетесь поднять настроение и/ или остановит отток людей из компании? 
Пришел кризис, что делать? Первое — не капризничайте!
Т.к. коммуникации условно бесплатны, их можно эффективно использовать. Коммуникации должны быть двухсторонними, вы должны быть готовы слышать и слушать. 
Здесь можно эффективно использовать Корпоративные социальные сети, при этом их не предмодерировать и не постмодерировать.
Совет — дайте людям повариться в этом, выплеснуть негатив на внутренних ресурсах компании. Лучше отработать негатив, чем просто отписываться или не реагировать.
Важна умеренно честная коммуникация с сотрудниками. Умеренная, т.к. руководство видит чуть-чуть дальше чем сотрудники. Не стоит все объяснять, т.к. сотрудники могут впасть в панику. Умеренно честно нужно говорить сотрудникам об организационных переменах в связи с имениями внешней ситуации.
Эффективное средство создания благоприятной атмосферы – прямой контакт с руководителем, если он не нарушал слова, если сотрудники ему доверяют.
Используйте ситуативный менеджмент и онлайн коммуникации — если доллар рухнул, реакция должна быть мгновенная.
Дайте возможность вариться персоналу в социальных сетях, сейчас есть техническая возможность сделать группу закрытой. Вы, почитав комментарии, сможете определить лидера мнения, чьи голоса звучат ярко, а чьи тускло. Вы поймете, кто сможет стать вашим помощником и модератором в коммуникациях. 
Важна мгновенная реакция на события – «прорвало канализацию», объявите сотрудникам любым доступным образом.
Посткоммуникации в виде листовок на подносах в столовой — за пол часа можно ознакомить с важной инструкцией весь персонал.
Курилка – не забывайте в нее заходит или отправляйте туда гонца. В неё ходит разночинный народ, от водителя до директора департамента. Слушайте, о чем говорят люди, и вы будете знать, что их беспокоит.
Важно отвлечение людей в кризис, своими руками на благо общества – это может быть волонтерство и благотворительность. 
Крутой тимбилдинг – вывезите 10 человек покрасить забор в детский дом.
Дни рождения, организованные силами ближайших коллег, очень сплачивают и вовлекают. 
Хоум-офис – дайте возможность людям работать на дому в какой-то день недели или месяца. Это даст возможность вызвать сантехника, не нанимать няню, сэкономить на чем-либо. При этом, договоритесь, чтобы сотрудник был на связи.
Гибкий шифт – возможность начать плюс-минус два часа. Если сотрудник хочет выйти раньше на работу и уехать раньше, чтобы добраться на дачу без пробок в пятницу, дайте ему эту возможность. Это будет дополнительным неденежным мотиватором.
Дистанцеонное образование – это дешево для компании, удобно и полезно для персонала.
Улыбайтесь! Улыбайтесь людям в кризис. Нравится или не нравится, улыбайтесь в постоянный кризис — это наша работа!»
 
 
Ярким завершающим аккордом Форума стала Церемония награждения победителей конкурса MOTIVATION AWARDS-2016. По итогам оценки работ членами жюри были вручены награды по трем номинациям.
 
Номинация «ИННОВАЦИОННО!». 
Самые креативные, прогрессивные и необычные проекты нематериальной мотивации, проведенные в компании в 2014-16гг.
3 место: ДБ АО «Банк Хоум Кредит» / Проект «Sales Force»
2 место: Группа Компаний «Гросснаб» / Проект Покорение вершины «Гросснаб»
 
Номинация «МАСШТАБНО!». 
Проект, включающий большое число номинаций и направленный на поддержание широкого круга компетенций и стилей поведения, в который вовлечено максимум сотрудников. В данной номинации участвуют проекты «без срока давности».
3 место: «Хлебпром» / Проект «Бейдж за компетентность!»
2 место: «Пивоварня Москва-Эфес» / Проект «Ценные Люди Эфес»
1 место: «Быстроденьги» / Проект «Достань звезду!»
 
Номинация «ЭФФЕКТИВНО!». 
Самые не затратные (бюджетные), но экономически эффективные проекты, проведенные в 2014-16гг.
3 место: «Гринатом» / Проект «К Сердцу Клиента»
2 место: Фонд развития предпринимательства «Даму» / Проект «Золото Эльдорадо»
1 место: Сеть магазинов Центр света «Эдисон» / Проект «Преемники Эдисона – 2015»
 
Специальный призы по результатам интернет-голосования получили проекты:
 
«За комплексный подход»: MAYKOR / Проект «Профессия инженер»
«Выбор сообщества»: Ассоциация «Русский Свет» / Проект «Драконы корпоративной культуры «Русского Света»
 
По итогам анкетирования участников были названы ТОП-3 спикера:
 
Лучшим докладчиком конференции стала Гунита КИЕСНЕРЕ, заместитель генерального директора по управлению персоналом компании FAZER. Гунита представила доклад: «Сверхусилия = сверхрезультат!» Как заточить неденежную мотивацию персонала на повышение производительности? 
2 место участники отдали Максиму ЖУРИЛО, со-основателю компании АЙ ЛАВ РАННИНГ. Доклад: «Продуктивный бег». Как влияют совместные спортивные достижения на результаты компании?
 
3 место получила Екатерина БЕЛОУСОВА, директор по коммуникациям LINGUALEO, которая поделилась докладом «Атмосфера компании». Как поднять настроение в кризис и адаптировать сотрудников к переменам?
 
После мероприятия участники традиционно поделились своими отзывами:
 
Подобраны интересные кейсы. Мало теории – это хорошо. На круглом столе хотела бы видеть больше рабочего материала и меньше дискуссий в формате «вопрос-ответ» (Новакова Ирина Григорьевна, руководитель направления внутренних коммуникаций ГК «АЛИДИ»).
 
Динамично, полезно. Хорошо, что много практических кейсов. Отличная организация (Демичева Марина Юрьевна, руководитель отдела подбора, обучения и развития персонала Fresenius Medical Care).
 
Организатор III Форума «Неденежная мотивация персонала – 2016» компания «Люди и Коммуникации», выражает благодарность Генеральному партнеру события РОСБАНК, Группа Societe’ Genera’le, официальному партнеру Кока-Кола Хелленик и спонсору события СК «Альянс Жизнь» за помощь в организации мероприятия, а также всем информационным партнерам за помощь в продвижении мероприятия! Благодарим спикеров и делегатов Конференции за обмен опытом и заинтересованность в повышении профессиональных компетенций специалистов в сфере управления персоналом в России.
 
 
А так же следите за нашими отчетами с места событий в Instagram!
 
 
Организатор события:
Компания «Люди и Коммуникации»
+7(495)979-58-49
info@pcg-event.com
 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *