Работа, которая может стать игрой

Человечество играет в игры уже не одну тысячу лет. Дети играют в игры, чтобы познавать мир и имитировать активность взрослых.

Взрослые используют игры для развлечения, для состязания в каких-либо физических навыках или знаниях, но потенциал игр на этом не заканчивается.

Пожалуй, самый распространенный пример использования игр в серьезных задачах это деловые игры, придуманные в нашей стране еще в первой половине прошлого века.

С развитием и распространением вычислительной техники, игры приобрели новую форму, став компьютерными. И в этом случае им нашлось применение в серьезных задачах, например симуляторы реальных объектов или процессов, игры в образовании.

Рост их популярности, большое число компаний, производящих игры, высокая конкуренция между ними, поспособствовали тому, что разработчики игры в погоне за клиентом придумывали различные новые методы вовлечения игроков, поддержания их интереса к игре в течение продолжительного времени, создавали для них различный новый игровой опыт.

Все это привело к тому что геймдизайнеры наработали достаточно большой багаж инструментов, методов, игровых механик и опыта их применения.

Геймификация это фактически следующий виток в эволюции применения игр, на котором опыт геймдизайнеров переносится назад в реальные процессы или как чаще всего говорят, в неигровой контекст. Любопытным, но вполне закономерным фактом является то, что разработанные для компьютерных игр подходы, базирующиеся на психологических приемах вовлечения и мотивации, прекрасно работают в реальном пространстве. Об этом свидетельствуют многочисленные примеры применения геймификации в задачах маркетинга, образования, медицины, социально значимых задачах, задачах персонального развития. В этой статье речь пойдет о возможности применения геймификации в бизнес-процессах компаний. 

Дело было в одной компании…

Описываемая далее ситуация может существовать практически в любой компании в большей или в меньшей степени. В статье пойдет речь об отношении сотрудников компаний к работе, о том, как менеджмент выстраивает отношения с ними, о мотивации людей и об удовольствии от работы, о причинах и последствиях таких действий и, самое главное, о том, какие есть возможности для того, чтобы изменить ситуацию.

Итак, обо всем по порядку. Начнем с ситуации, которая складывается  практически в каждой компании во время того, как она развивается. Все начинается с того, что один или несколько людей решают создать свое дело. Эти люди, далее будем называть их основателями, сильно мотивированы и целеустремлены. И это неудивительно! Причины в том, что, во-первых, то, что они делают — это их собственное дело и ответственность за успех или неудачу целиком и полностью лежит на них самих. Во-вторых, в них есть кураж или то, что сейчас часто называют драйв. Основатели горят идеей, своим проектом и причиной тому – вызов, который перед ними стоит. Все здорово, первые успехи только подогревают азарт. Даже конкуренты не беда, это только подогревает соревновательный дух. Первая реакция клиентов дает эмоциональную отдачу, ведь силы были потрачены и хочется хотя бы услышать отзыв. Первая прибыль дает еще большей толчок, она как выигрыш в лотерее является сюрпризом, заранее неизвестно когда и в каком объеме она будет. Прибыль основателей и обратная связь от клиентов являются наградой за потраченные усилия, но, если прибыль компенсирует материальные затраты, то награда, в виде обратной связи, восполняет эмоциональные. Никому это не напоминает игру, скажем, спортивные соревнования?

Продолжаем историю дальше. Через некоторое время основатели понимают, что одни уже не справляются и им нужны еще люди, начинают искать их, как правило, с открытого рынка. Только вот в чем беда, сами-то они горят проектом, а наемные исполнители нет. И дело не только в энергии. Отношение к делу уже не такое, оно исполнительское. Кураж и азарт, который есть у основателей, отсутствует у сотрудников, т.к. нет ничего, чтобы его создавать.

Новая проблема — новый менеджер

Далее дело становится еще хуже, основатели понимают, что для развития бизнеса им нужно сосредоточиться на более важных делах и передать управление сотрудниками другим людям. Так в компании появляются менеджеры среднего звена. Если в предыдущем случае сотрудники сами несли ответственность за результат своей работы перед основателями, то теперь за них ответственность несет менеджер. Если в предыдущем случае сотрудники узнавали смысл того, что они делают от основателей напрямую, то теперь, это лишь слабые отголоски, транслируемые менеджером, причем, в виде задач с указанным сроком выполнения. Если в первом случае обратную связь на свою работу сотрудники могли получить напрямую, то теперь ее скорее получит менеджер. Все это начинает только усугублять ситуацию, и через некоторое время в компании встает серьезная необходимость мотивации персонала. Кто-нибудь узнал сходство со своей компанией? Если узнали, то имеет смысл читать дальше.

Давайте посмотрим, что во что превратилось. Вызов, который был у основателей, превратился для сотрудников в текущие задачи, причем, от менеджеров. Обратная связь и сюрприз от получения прибыли, превратились в оклад, который, кстати, сюрпризом не является и не приносит таких эмоций. Азарт от конкурентной борьбы пропал вовсе, эмоциональная отдача отсутствует, да и если честно, сотрудникам чаще дают отрицательную обратную связь. Если положительную и дают, то очень часто позже чем нужно, и непропорционально затратам энергии. Например, в конце года со словами: «Молодец, ты хорошо поработал!». Бизнес-цели и личные цели у основателей — это одно и тоже, что совсем не так у сотрудников. Ну откуда тут взяться мотивации? Единственная ситуация, когда сотрудники хорошо и целеустремленно работают — это случай, когда решаемая в данных момент задача совпадает с их личными целями и внутренней мотивацией.

Можно, конечно, признать все описанное выше «проблемами роста» и вложиться в классические системы мотивации персонала, а можно попробовать вернуть сотрудникам те эмоции, подчеркиваю, именно эмоции, которые были при старте компании у её основателей.

Люди, которые играют в игры

Некоторое время тому назад была опубликована статистика того, сколько времени потрачено людьми на различные игры. Например, игроки World of Warcraft суммарно провели в игре 5,93 миллиона лет. Половина пользователей интернета в возрасте от 18 до 44 лет играют в игры в социальных сетях каждый день. Пользователи Angry Birds проводят в игре 200 миллионов минут каждый день. База знаний World of Warcraft, созданная пользователями, вторая по объему статей в мире после Wikipedia.

Возникает вполне закономерный вопрос: почему они это делают? Ведь этим людям никто не платит, не мотивирует потратить свое время на игру? Заметьте, делают они это добровольно. Зачем они создают сообщества, наполняют совместно базы знаний об игровом мире?  Зачем люди, играющие в ролевые игры, долгими зимними вечерами плетут кольчуги и конструируют игровые миры? Происходит это в большей степени потому, что игры дают возможность пережить эмоции и получить опыт, которого нет в обычной жизни. Помимо этого игры доставляют удовольствие, дают возможность развить свои навыки и знания.

Давайте попробуем проанализировать почему это происходит. В основе любой игры лежат четыре составляющих — это эстетика, динамика, механика и технология. Эстетика — это то, что создает игровой мир, пространство, в которое попадает игрок. Например, в компьютерной игре для игрока создается ощущение, что он защищает землю от пришельцев, что он последняя надежда человечества. Делать это помогают графика, звуки, диалоги героев. Графика и звуки — это технологии. В ролевой игре посвященной, например, исторической реконструкции, у игроков появляется ощущение того, что они действительно попали в средневековье. Тут эстетику игрового мира поддерживают костюмы героев, помощь мастеров игры (игротехников), которые, по факту, и являются доступными для этого технологиями.

Динамика — это история, которая разворачивается в игре на протяжении времени, сюжет, в рамках которого живут игроки. Механиками называются правила и процессы игры, а также специальные приемы, придуманные разработчиками игр для того, чтобы вовлечь или, если сказать по-другому, мотивировать игрока на определенную активность. Кроме того, существует класс механик, предназначенных для того, чтобы дать игроку мгновенную обратную связь на его действия.

Геймификация рабочих процессов

Так вот, геймификация, в данном случае, это перенос в рабочие процессы всего того, что описано в предыдущем разделе, а именно, создание эстетики игрового мира, в который попадают сотрудники компании. Создание мира, в котором существует сюжетная линия, вызовы, соревнования, награды. Самым важным является то, что для прогресса в игре нужно выполнять свои обычные задачи. Например, если создается игровая оболочка стратегической игры, то решение повседневных задач, таких как, звонки клиентам, могут быть в игре, например, поиском полезных ископаемых. Добытые ископаемые могут быть необходимы для строительства, скажем, зданий в игровом мире. Построенное количество зданий — это визуализация личных достижений и даже повод для гордости. Рабочие задачи, с ограниченным временем на выполнение, сделанные в срок, могут стать миссиями в игре, которые игрок сотрудник получает в игровых терминах. Например, «Собери 12 синих кристаллов для перехода на следующий уровень». Такой подход поддерживает атмосферу игры. Это лишь несколько примеров механик, нацеленных на персональный прогресс, также возможны и коллективные механики, побуждающие к совместным, слаженным действиям при решении задач.

Подводя итог, можно сказать, что обернув цели, обратную связь, кураж, дух соревнований, азарт, награды, визуализацию достижений как отдельных сотрудников, так и команд в игровую оболочку, можно вернуть сотрудникам то, что было у основателей компании, добавить вовлеченности, удовольствия и положительных эмоций, создать в компании уникальную корпоративную культуру. Стоит также заметить, что периодически игру можно менять, корректировать правила, видя, что работает, а что нет, что вовлекает, а что не очень. Технологии, которые поддерживает геймификация в данном случае — это смесь из технологий доступных в ролевых играх и того, что дают нам компьютерные игры.

Не стоит бояться того, что компания будет состоять из орков, гномов и эльфов восьмидесятого уровня, которые вместе штурмуют крепость Саурона. Ведь она в реальности означает выпуск инновационного продукта в Вашей компании.

Источник — сайт GameTrek

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *