Сегодня я хочу поговорить о конкурсах, соревнованиях и прочих меряниях чего-то. Если вам кажется, что HR злоупотребляют конкурсами, то оказалось, что нет, и сотрудникам в компаниях их не хватает.

Не буду вас сейчас грузить статистикой. Видимо не доходят у HR руки из-за занятости. Хотелось бы верить и думать, что не успевают из-за тщательной подготовки к проведению. Но я думаю вы и сами не поверите в этот вариант. Просто некогда. Но зато, когда они вдруг (слово очень ярко характеризующее процесс подготовки и проведения конкурсов и соревнований) решат его провести, то возникает куча всяких неучтенных факторов, подводных камней и всего того, о чем HR было просто некогда подумать или они даже не подозревали об этом. Самое опасное для HR и для компании, что по итогам конкурсов и соревнований появляется кучу недовольных и обиженных на компанию. Нет я не только о тех, кто не выиграл я и о других участниках. Более того от конкурса к конкурсу доверие сотрудников всё меньше, поставленные цели не достигаются, а вовлечение сотрудников нередко всё меньше и меньше.

Примерно такая история и получилась у моего коллеги, по поручению руководства был быстро(!) подготовлен и запущен конкурс. Не суть важна идея (хотя если честно, её не было), важно, что он сопровождался постоянными скандалами, постоянно оспаривались итоги, а на подведении итогов все уже всех ненавидели. Что более печально, что по итогам конкурса оказалось, что все результаты стали чуть ли не хуже, чем до конкурса, а прибавьте сюда недовольных или разругавшихся между собой сотрудников. Блестящий результат не правда ли? Что-то мне подсказывает, что немало конкурсов заканчивается примерно с теми же итогами. И на самом деле из легкого дела для повышения роли и значимости HR (так им кажется до запуска конкурса) проведение конкурса превращается в позор HR, а если и не в позор, то гордиться HR часто нечем.

Вот сегодня я и хочу поговорить на тему подготовки и проведения конкурсов, соревнований и прочих состязаний. Хочу поделиться с вами некоторыми мыслями на эту тему с точки зрения рационального и разумного управления персоналом.

По-моему мнению, в процессе подготовки и проведения конкурсов можно выделить следующие моменты:

• Идея.
• Условия.
• Сроки.
• Подведение итогов.
• Призы.
• Награждение победителей.

А теперь несколько слов о каждом из вышеуказанных моментов. Выводы вы делаете сами и решения вы принимаете сами.

Идея.

Вот с этого нужно начинать, несмотря на то сколько у вас времени на подготовку. Правильная идея — половина успеха. Если у вас нет идеи, то лучше ничего не делать. Крамольная мысль, по-мнению некоторых коллег, им кажется, что HR ценны уже движением. Но я в этом абсолютно уверен, что лучше ничего не делать, чем просто делать что-нибудь. И не нужно HR рассказывать, что вам навязали, что вас заставили. Я не один раз говорил, что при разумных аргументах к вам всегда прислушаются. Очень и очень опасно брать под козырёк при любом задании. Не нужно брать на себя повышенные обязательства и быть безотказным, а на самом деле безответственным и нечестным по отношению к компании. Если в вас видят эксперта, то к вашему мнению прислушаются и его обязательно спросят. Репутацию эксперта нужно заработать и ею дорожить.

Но вернемся к идее. Какой может быть идея? На самом деле она может быть любой. Главное, чтобы идея соответствовала целям и задачам компании. Увеличить выручку, выявить лучшего сотрудника, найти классную идею, решить проблему компании и т.д. и т.п. Но просто провести конкурс, провести конкурс к новому году или приурочить к какой-то другой дате и прочие подобные «идеи» . Это не идея, это глупость. Но нередко у HR именно такая идея для конкурсов и соревнований. Нужно провести какой-нибудь конкурс или определенный конкурс по заданию руководства или просто конкурс для галочки. Но даже в этом случае у HR есть время и возможность высказать свою точку зрения и дать свои предложения. Не бойтесь высказать свою точку зрения. Среди руководителей компании тоже встречаются самодуры и идиоты, которых можно остановить от глупости, хотя бы попытаться это сделать.

И еще о чем нужно подумать. Часто в розничных сетях предлагаются и проводятся конкурсы, соревнования от поставщиков. Компании, вернее их сотрудники их очень любят. На ровном месте дополнительные деньги, подарки, призы. Но соответствует ли идея от поставщика интересам именно вашей компании. Если вы верите, что он (поставщик) позаботится не только о себе, но и о вашей компании, то боюсь вас разочаровать. Но подумайте сами об этом трезво и без лишних эмоций. Ну как вы все еще в это верите или у вас уже появляются разумные сомнения в этом. Держите руку на пульсе и не позволяете чужим идеям нарушать ваши планы и наносить вред компании.

Условия.

Не менее важный фактор. И если идея это скорее для компании, то условия уже непосредственно для тех, кто будет принимать в этом состязании участие. От плохо выписанных или непрозрачных условий зависит доверие сотрудников, вовлеченность, да и итоги конкурса. Если вы плохо поработали с условиями, то нечему удивляться, когда сотрудники не отреагировали на данный конкурс. Мне часто приходится слышать обиды от коллег по поводу провалившихся конкурсов или конкурсов, которые закончилась не так, как планировалось. Секрет простой, если у вас в условиях ни о чём или наоборот обо всём, то ваши сотрудники дадут вам это знать. Потратьте на прописывание условий время, пригласите экспертов, пропустите это через себя и результат будет другим. Учтите все нюансы, лучше перебдеть, чем быстро выдать плохой и бесполезный документ.

Подумайте о том, чтобы участие в состязании было интересным. В условиях должен быть вызов, но не безумие.

И еще очень важный момент условия конкурса должны быть прописаны таким образом, чтобы обеспечить максимальное вовлечение и участие. Предположим у вас розница или филиальная сеть и если условия конкурса предполагают уже победителя по умолчанию, то зачем вам такой конкурс. Повторю еще раз вызов это одно, но никогда магазин из глубинки не догонит магазин из столицы или города-миллионика и таких примеров может быть немало. Вы лучше меня знаете свою компанию и все её особенности. Не нужно подобными глупостями перечёркивать свою работу. Выходов из подобной много например ввести разные категории участников или придумать что-то еще. Главное обеспечить равные условия при старте и сделать победу любого из участников в конкурсе возможной.

Повторюсь еще раз — условия это именно то, что скорее всего прочтут ваши сотрудники и от их реакции на прочитанное зависит очень немало.

Само собой разумеется, что изменять условия в процессе — не просто дурной тон, но и шаг на пути к недоверию компании. Зачем вам давать такой повод. Ошиблись, признайте ошибку и лучше стартануть заново, чем показывать свою плохую подготовку и перекраивать уже запущенный конкурс. Репутация компании прежде всего.

И самое последнее. Представив условия, вы должны неукоснительно им следовать и их соблюдать. На период конкурса это ваш закон.

Сроки.

Конечно можно было обо всём этом сказать, говоря об условиях, но специально выделяя подобный пункт я бы хотел заострить ваше внимание на этом. Говоря о сроках соблюдайте разумную достаточность. Не гонитесь просто за неделей, месяцем или какой-нибудь красивой датой. Сроки зависят от идеи конкурса и непосредственно ею определяются. Не растягивайте на очень долгий срок, чтобы не оказалось, что ваши сотрудники уже давно потеряли интерес к конкурсу, а он всё длится и длится. Если это действительно важно, подводите промежуточные итоги, держите сотрудников в состоянии вовлеченности. Еще сроки могут определятся методикой расчета основного показателя или показателей. Если что-то можно посчитать только по итогам месяце, то и нужно из этого исходить. Не будем очень долго об этом, идею я думаю вы поняли.

Подведение итогов.

Еще один важный фактор, от которого немало зависит успешность или не успешность состязания. Если говорить очень просто то вы должны ответить на следующие вопросы: как, кто и когда. Выше я уже писал о том как важно прозрачность условий. И в условиях у вас должно быть четко прописано как и в какие сроки у вас будут подводиться итоги. Если у вас используются какие-то показатели должно быть понятно кто и как рассчитывает эти показатели, в какие сроки. Если какой-то показатель можно посчитать не ранее 10-го числа, то не нужно писать, чтобы подвести итоги 5-го. Лучше взять несколько дней на окончательное подведение итогов, чем пересматривать итоги и извиняться перед невинно-пострадавшими.

Еще один важный момент. Во время подведения итогов некоторые HR и руководители компании грешат тем, что любят корректировать итоги конкурса с учетом морально-психологических качеств сотрудников, их лояльности компании и т.п. Лично я категорически против этого. Если у вас абсолютный показатель, то соблюдайте прописанное. У вас про то, что корректировки итогов конкурса допускается не указано, ну так и не занимайтесь глупостями. Вам кажется, что это удастся сохранить в тайне. А если не удастся, то вам обеспечена проблема с доверием к компании. Хотите исключить из участия в конкурсе нелояльных, неорганизованных или кого-то еще. Введите дополнительный фильтр или допуск к участию в конкурсе. Это будет намного честнее, чем потом корректировать итоги.

Чтобы как можно дольше удерживать интерес к конкурсу подводите промежуточные итоги. Если возможности и условия конкурса позволяют, то делайте это в онлайн режиме. А нет так хотя бы 1 раз в неделю вывешивайте на сайте, рассылайте по подразделениям и сотрудникам и т.д. Ваши сотрудники должны понимать как идет процесс и как они выглядят на фоне остальных.

Призы.

Еще один очень важный момент. Есть старинная поговорка — по подвигу и награда. Точнее и не скажешь. Стоит всего лишь подумать, что может быть достойным и адекватным призом. Тут вам очень пригодится метод «пропусти через себя». Если вы уверены, что ради такого приза вы и пальцем не пошевелите, так почему вы думаете, что другой ради этого пойдет на подвиг. Да не исключено, что кому-то будет достаточно грамоты с факсимиле генерального директора. А кто-то после такой награды тут же покинет компанию. Сомневаетесь в ценности награды соберите фокус группу и спросите, что они думают по поводу такого приза. Я не призываю по итогам каждого конкурса дарить машину, были времена и компании позволяли себе что-то подобное. Но те времена ушли и пыл раздавать что-то компании поумерили. Но еще и еще раз подчеркиваю, что награды победителям должна быть соизмеримы с тем, что они сделали и с сутью самого конкурса. Я думаю, что размер награды за победу в регулярном конкурсе например по объёму продаж за месяц не может быть таким же как награда победителю в конкурсе «лучший сотрудник года».

В последнее время от безысходности и отсутствия возможностей HR всё активнее читают литературу про нематериальную мотивацию и прямо с колес применяют прочитанное и нередко кроме смеха это ничего у сотрудников не вызывает. Думайте и еще раз думайте, как отнесутся ваши сотрудники к открытке с подписью от руки генерального директора или собственника или к приглашению в шикарный ресторан. Вариантов призов может быть множество, но чтобы их найти, нужно думать, оценивать возможную реакцию сотрудников и т.п. Если вы выбираете в качестве приза деньги, то оценивайте адекватность суммы призовых относительно большинства участвующих в конкурсе сотрудников. И конечно же сумма призовых не должна превышать возможный эффект полученный во время или после проведения конкурса. Как видите вопросов немало и все они требуют разумного и рационального подхода.

Награждение победителей.

Вот где большинство компаний прокалываются, даже сделав всё возможное для того, чтобы конкурс был интересным, понятным, прозрачным. Ну не умеют в большинстве компаний быть благодарны своим сотрудникам за классно сделанную работу. Некоторые учатся и уже делают успехи, но некоторые даже не задумываются об этом. А ведь помимо того как вы награждаете и поздравляете победителей зависит не только их реакция, но реакция их коллег и более того доверие к компании и отзывчивость на следующие мероприятия. Вручите подарки в торжественной обстановке, если это филиальная сеть пригласите победителя в головную контору. Если не практикуете визиты в головной офис, то дайте задание дистанционно организовать торжественное поздравление. Не нужно забывать победителей сразу после конкурса. Разошлите сообщение по сети, дайте фотографию победителей, возьмите у него интервью. Это всё коммуникации, которых так не хватает вашим сотрудникам (десятки исследований не то что говорят кричат об этом). А если это годовой конкурс или конкурс ко дню компании, то тем более вы обязаны это сделать. Не нужно бояться, что вашего победителя тут же переманят конкуренты или же он заболеет «звездной болезнью». Я уверен, что большей проблемой будет, если вы всего этого не сделаете.

Подумайте о том, что средства потраченные на призы это инвестиции в будущее вашей компании, и если вы не наградите должным образом победителей, то эти инвестиции будут потрачены не так или не на то. Не нравится думать об инвестициях, то отнеситесь к процессу подготовки и проведения конкурсов как к конвейеру и пока вы не наградите должным образом победителей, то ваша продукция с конвейера не сойдет и будет всего лишь заготовкой.

И совсем чуть-чуть напоследок. В количество конкурсов, соревнований и прочих подобных состязаний соблюдайте разумную достаточность. Не нужно запускать их десятками. У вас должна быть возможность держать под контролем ход конкурса и все основные моменты, о которых я писал выше. Вот сколько одновременно сможете контролировать столько и запускайте. И ни в коем случае не больше. Не пускайте процесс на самотёк и не нужно надеяться, что сотрудники сами разберутся и выберут то, что для них интересно. Скорее всего не выберут и не факт, что их выбор пойдет на пользу компании. Управлять этим процессом ваша ответственность. Так что может быть лучше один и интересный, чем десять никаких и ни о чем.