Организация различных конкурсов внутри компании — достаточно традиционный инструмент повышения лояльности и вовлеченности сотрудников.
С помощью этого инструмента можно успешно транслировать ценности работодателя, где приветствуется инициатива, дается шанс проявить себя, руководство интересуется мнением рядовых работников, происходят постоянные позитивные изменения
Достижение результатов
Внутрикорпоративные конкурсы — это еще и эффективный мотивационный инструмент, с помощью которого можно стимулировать сотрудников на достижение более высоких результатов работы, собрать идеи по решению новой задачи или внедрению нового проекта. Победителей конкурсов награждают призами: иногда это символические награды — дипломы, значки, статуэтки, иногда — материальные ценности или подарки. Также победители получают нематериальное вознаграждение в форме благодарности и признания внутри компании, определенного PR среди коллег, а возможно, и во внешней среде, например, при размещении публикаций о конкурсе в СМИ и Интернете.
На практике наиболее распространены профессиональные конкурсы, направленные на выявление лучших сотрудников в той или иной области: «Лучший сотрудник», «Почетный работник», «Выдающееся достижение», «Лучший продавец» и т. д.
В ОАО «Нижфарм» ежегодно проводятся внутрикорпоративные конкурсы «Лучший рабочий», «Лучший специалист», «Лучший руководитель», «Лучшая инновация». Роль этих конкурсов, прежде всего, мотивационная: они позволяют дополнительно стимулировать сотрудников и способствуют развитию инициативы в компании, повышению заинтересованности персонала в результатах своего труда, трансляции корпоративных стандартов предприятия. Отдельная задача — стимулирование инновационной деятельности в компании, вовлечение сотрудников в генерирование новых идей. Конкурс «Лучший рабочий» повышает значимость и престиж рабочих профессий. Кроме того, конкурсы способствуют повышению профессионального мастерства работников компании и удержанию наиболее квалифицированных кадров. В результате у руководителей среднего звена повысилась мотивация к обучению и повышению профессионального уровня и в целом у персонала возросла общая вовлеченность в деятельность компании.
ХОТИТЕ БОЛЬШЕ ЗНАТЬ О СОЗДАНИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ?
Семейные конкурсы
В последнее время все больше распространены конкурсы, не связанные с профессиональной деятельностью, направленные на сотрудников, их детей либо всех членов семьи. Традиционные конкурсы детского рисунка позволяют вовлечь в соревнование детей разного возраста, устроить выставку в офисе компании, вручить детям подарки от компании и тем самым повысить лояльность сотрудников. Вообще члены семей сотрудников — одна из целевых аудиторий, которую нужно учитывать в процессе формирования и продвижения HR-бренда компании. Конечно, не для всех категорий сотрудников забота работодателя об их семье играет очень важную роль. Однако согласно исследованию, проведенному одной из фармацевтических компаний, около половины сотрудников не принимают предложения других работодателей, поскольку против смены работы возражают их супруги.
Один из наиболее ярких примеров семейных конкурсов — «Портфель пятерок», реализованный в холдинге «МИЭЛЬ». Конкурс был направлен на мотивацию и повышение лояльности сотрудников холдинга через стимулирование их детей-школьников к хорошей учебе. В конкурсе принимали участие все дети сотрудников «МИЭЛЬ», учащиеся в общеобразовательных учреждениях. Перед началом учебного года всем школьникам раздали специальные дневники с описанием условий конкурса. Дети были поделены на три группы: начальные, средние и старшие классы, и для каждой группы были поставлены условия победы — отсутствие в дневнике двоек в течение всего года и определенное количество пятерок. В течение года департамент персонала следил за ходом конкурса. Промежуточные результаты освещались в Интранете и корпоративных СМИ. По окончании учебного года состоялось торжественное мероприятие в Цирке на Цветном Бульваре, для победителей был организован «Парад-алле». Победители остались довольны подарками: малыши получили PSP для компьютерных игр, второй группе учащихся — с 5-го по 8-й классы — вручили мр-3 плееры, а старшеклассники получили КПК. Благодаря конкурсу «МИЭЛЬ» помог сотрудникам при решении их семейных ситуаций, позволяя найти родителям школьников еще один весомый аргумент в вопросе мотивации своих детей хорошо учиться. Таким образом были решены две задачи: побуждение школьников улучшать свои показатели в учебе и повышение лояльности родителей к компании, в которой они работают.
Конкурсы хобби
Помимо семейных соревнований, распространены конкурсы, связанные с различными хобби, например конкурс на лучшее фото. Такие мероприятия дают возможность сотрудникам повысить собственную самооценку, выделившись в коллективной рабочей среде личными достижениями, а также улучшают коммуникации между сотрудниками различных уровней и подразделений. Конкурс фотографий может стать частью программы по внедрению и принятию корпоративной культуры и ценностей. В этом случае сотрудникам предлагается представить работы, иллюстрирующие важные для компании понятия, например доверие, инновации, надежность, ответственность и т. д. Различные кулинарные конкурсы хорошо включаются в структуру корпоративных праздников, например, лучшие блины на Масленицу или конкурс салатов «Оливье» на Новый год.
Любой успешно проведенный внутрикорпоративный конкурс начинается с определения целей и задач, далее необходимо продумать все нюансы организации, проведения и подведения итогов и зафиксировать их в положении о проведении конкурса. Это позволит сделать конкурс максимально прозрачным и избежать недовольства сотрудников системой оценки или наличием предвзятости. Любое положение должно содержать следующую информацию: цель конкурса, участники, сроки и этапы проведения, состав жюри, критерии определения победителей, порядок подведения итогов и награждения победителей, призы.
Важным этапом в подготовкеи проведении любого конкурса является правильно выстроенная система коммуникаций. Информация о конкурсе должна быть размещена во внутренних СМИ (интранет-портал, газета, журнал), на досках объявлений, разослана сотрудникам и, возможно, презентована на общем собрании или на собраниях различных отделов. И конечно, подведение итогов конкурса (даже не очень масштабного) должно стать заметным событием в жизни компании.
Конкурсы инноваций
Сегодня конкурсы, направленные на генерирование новых идей, инноваций и лучших практик, позволяют компаниям достичь внушительных экономических результатов.
Ярким примером является проект «Идеи. Инновации. Решения», реализованный ОАО «ВолгаТелеком».
В компании были созданы условия, способствующие развитию инновационной среды и максимальному раскрытию творческого потенциала работников. При этом чрезвычайно важно, что все формальные процедуры были максимально упрощены: достаточно подать свои идеи и предложения в комитет по инновациям, и сотрудник попадает в пространство сотрудничества и сотворчества с руководством компании для совместной инновационной деятельности. Проект позволяет инициативным работникам ОАО «ВолгаТелеком» перейти от пассивного наблюдения к активным действиям. В результате выигрывают обе стороны — и компания, и сотрудник. Компания повышает свою конкурентоспособность и инвестиционную привлекательность на рынке услуг связи за счет свежих идей и интересных предложений, а сотрудники получают возможность строить свою карьеру и реализовать свой потенциал. Проект является хорошим способом изыскания внутренних резервов сокращения издержек и повышения эффективности бизнеса.
Иногда внутрикорпоративный конкурс помогает решить какую-либо актуальную задачу компании. Часто в таких случаях инициатором становится отдел маркетинга, объявляя конкурс на лучший слоган для рекламной кампании или лучшую идею подарка для клиентов предприятия. Бюджет, выделяемый на организацию конкурса и призовой фонд, как правило, в сотни раз меньше, чем гонорары профессионалов, а идея, предложенная сисадмином, юристом или курьером, может оказаться яркой и необычной.
ХОТИТЕ БОЛЬШЕ ЗНАТЬ О СОЗДАНИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ?
Конкурсы для компаний с сетью филиалов
Важную роль могут сыграть внутрикорпоративные конкурсы в крупных компаниях с развитой сетью филиалов или в холдингах с разветвленной структурой. Здесь необходимо создать условия для обмена опытом и распространением лучших практик различных подразделений.
Интересным примером подобного конкурса является проект «Маленькие HR-секреты большой компании», реализованный в ОАО «Северо-Западный Телеком». Система управления персоналом в компании является комплексной, охватывающей все HR-процессы. При этом все бизнес-процессы, признанные современным HR-сообществом как эффективные, унифицированы по всей компании. С целью определения лучших HR-практик по реализации концепции управления персоналом, а также среди управлений персоналом филиалов ОАО «СЗТ» был организован и проведен конкурс «HR-бренд СЗТ».
Финал конкурса состоялся в генеральной дирекции ОАО «СЗТ» в режиме видеоселектора с филиалами компании. Региональные директора, участники рабочих групп по реализации проектов, работники управлений персоналом имели возможность не только видеть, как представители филиалов презентовали проекты членам экспертного совета, но и принять непосредственное участие в защите проектов. Всего на конкурс было представлено 16 проектов, каждый из которых привел к измеримым экономическим результатам. Для достижения максимальной объективности судейства конкурса в экспертный совет были приглашены как топ-менеджеры компании, так и внешние эксперты. По результатам закрытого голосования были определены проекты-победители, которые были рекомендованы для унификации в компании.
Оценивая успешность проведения внутрикорпоративного конкурса, необходимо рассмотреть результаты с двух позиций:
- Экономические результаты: внедрение идеи или проекта, позволяющего увеличить прибыль, долю рынка, снизить издержки, временные затраты и т. д.
- Влияние на HR-бренд компании: рост вовлеченности, удовлетворенности и лояльности сотрудников, снижение текучести, улучшение репутации компании на рынке труда и т. д.
Эффективное проведение внутрикорпоративного конкурса позволяет добиваться отличных результатов как в плане непосредственного улучшения показателей работы компании, так и в плане укрепления HR-бренда, что обеспечивает дальнейший рост и успешное развитие.
Примечание: В материале использованы примеры конкурсов компаний-победителей Премии HR-БРЕНД с 2007-го по 2009 год.
Татьяна Михайленко, директор представительства рекрутинговой компании «Бигл» в Ростове-на-Дону:
— Проведение конкурсов — довольно распространенный инструмент мотивации в региональных компаниях. Во многом это связано с тем, что это малозатратный способ мотивировать сотрудников. Как известно, после кризиса HR-бюджеты во многих фирмах были серьезно урезаны и до сих пор не вернулись на прежний уровень. Поэтому компании при разработке внутренних программ мотивации стараются отдавать предпочтение методам, которые при минимальных финансовых вложениях приносят максимальный и очевидный результат. В Ростовской области многие компании проводят конкурсы, направленные на поощрение лучших работников. Первенство по грамотному выстраиванию мотивации, безусловно, принадлежит пришедшим в регион глобальным компаниям, в основном работающим в сфере ретейла. В крупных торговых центрах всегда присутствует доска почета, где регулярно отмечают лучших администраторов или продавцов. В банковской сфере также многие компании награждают лучших сотрудников по итогам года, однако банкам не всегда удается сделать конкурс по-настоящему эффективным мотиватором. Часто они не анонсируют конкурс в течение года, не подводят промежуточных итогов, хотя именно эти действия должны постоянно мотивировать сотрудников к борьбе за победу и улучшению результатов.
Яна Яровая, директор по персоналу ООО «Южный город»:
— Действительно, в Ростове довольно часто проводят различные мероприятия, направленные на повышение лояльности и вовлеченности работников. Например, излюбленный конкурс производственных компаний «Лучший по профессии», традиционно в торговых организациях проводят конкурсы на предмет выявления лучшего менеджера по продажам, лучшего торгового представителя и т. д. Компании проводят всевозможные конкурсы, направленные на сплочение коллектива. Как правило, это работа над каким-то общим заданием, например, связанным с подготовкой к корпоративным мероприятиям. На мой взгляд, подобные конкурсы могут быть неплохим инструментом для усиления вовлеченности персонала. Но планирование, подготовка и проведение таких мероприятий не должно быть формальным. Работники предприятия должны четко понимать, что участие в конкурсе не номинальное, и от их усилий напрямую зависит конечный результат.
Необходимо внимательно подходить к выбору времени для проведения конкурсов. Организаторам нужно оценивать не только собственные ресурсы, но и ресурсы участников. Например, если известно, что определенная часть персонала в данный момент вовлечена в особую работу, которая требует полной сосредоточенности, вряд ли имеет смыл «отрывать» людей от производства. С другой стороны, на предприятиях сотрудники всегда выполняют задания важные для них, и постоянно откладывать проведение мероприятия тоже не имеет смысла. Таким образом, я хочу сказать, что необходим определенный компромисс между пожеланиями персонала и задачами, которые ставит руководство организаторам конкурсов. Выбор конкурсов должен зависеть от мотивационных целей. Если фирме необходимо повышение уровня личных достижений работников, соревнования должны быть такими, чтобы результат зависел от индивидуального вклада сотрудника. А если цель — сплочение команды, то задания должны быть общими.
Тимофей Ирушкин, заместитель директора по PR и продвижению «Сократ-Инком»:
— Одно из основных направлений деятельности нашей компании — поиск и подбор персонала. Мы не только выбираем наиболее компетентных кандидатов на должность, но и анализируем профессиональную пригодность уже имеющихся на предприятии сотрудников. Путем проведения различных корпоративных конкурсов выявляем, соответствуют ли они тем должностям, которые занимают. Эффект подобных мероприятий заключается в мобилизации сотрудников и в выделении неформального лидера. Если по результатам соревнований он приносит большую пользу предприятию, происходит реорганизация: пешка становится королем, неформальный лидер занимает кресло формального управляющего.
Оптимизировать сложившийся коллектив помогает тимбилдинг, разрабатываемый индивидуально для каждой организации. После тщательного анализа выявляется проблема, к примеру, непонимание среди сотрудников. В этом случае предлагается ряд тренингов, которые можно пройти только сообща, всем коллективом, единой командой, приходя к единому мнению.
Источник: Сайт real-business.ru/http://www.real-business.ru/magazines/10-2010/duh-sopernichestva
