«Хотите добиться успеха? Окружите себя талантливыми людьми». Звучит неплохо. Но и стоить это будет дорого. Представьте, что вы хотите купить Ferrari, а денег хватает максимум на Renault. Как привлечь лучших людей, будучи ограниченным в средствах?
Многих специалистов часто недооценивают. Особенно тех, у кого нет достаточного опыта работы в нужной сфере. Или тех, у кого есть профильное образование, но они окончили «не тот» вуз. Или тех, у кого нет необходимого «статуса».
Чтобы нанять талантливого сотрудника, не имея в резерве огромных средств, нужно пойти против социальных стереотипов и порой даже, казалось бы, против здравого смысла. Тогда вы сможете дать шанс тому, кто действительно его заслуживает, найти будущую суперзвезду. Просто нужно взглянуть на подбор персонала с нестандартной точки зрения.
Карьерный «переключатель»
Великолепный пример — преподаватели. Многие могут и любят учить других, но не всегда имеют возможность полностью раскрыть свой потенциал в этой сфере из-за низкого уровня вознаграждения. И переходят в другие. Из преподавателей получаются, например, отличные коучи: они понимают, как нужно управлять людьми, как их мотивировать и поощрять.
Если вам нужен талант, не обращайте внимания на сферу, в которой работает специалист, — оценивайте его личные качества, навыки и способности. При небольшой переподготовке талант сможет реализовать себя практически в любой отрасли.
О спорт, ты мир!
Психологи полагают, что те выпускники, которые во время учебы в университете серьезно занимались каким-либо видом спорта, имеют прекрасный потенциал для построения карьеры. Они более дисциплинированы, мотивированы, способны работать в многозадачной среде, преодолевать трудности, лучше понимают значение командной работы. Впечатляющий список качеств, не правда ли? Какому руководителю не хотелось бы иметь таких сотрудников?
Ежегодно множество выпускников-спортсменов выходят на рынок труда. Обратите на них внимание.
Сильные стороны бывших военных
Если вам нужен настоящий лидер (впрочем, кому он не нужен?), подумайте о том, чтобы найти его среди бывших военных. Они уделяют развитию своих руководящих способностей примерно столько же времени, сколько тратят на развитие профессиональных навыков. Если вы хотите привлечь в свою компанию того, кто не сворачивает с пути к намеченной цели, готов быстро принимать правильные решения и нести за них ответственность, внимательнее присмотритесь к бывшим военным — вы точно не пожалеете.
Если последнее место работы кандидата не впечатляет
Допустим, в резюме кандидата в качестве последнего места работы указана телемаркетинговая компания, ресторан быстрого питания или, например, магазин одежды. Какой будет ваша первая мысль при взгляде на такое резюме? Признайтесь, большого впечатления это на вас не произведет.
Однако ошибочно недооценивать таких специалистов. Сотрудник ресторана фаст-фуда имеет куда больший опыт общения с клиентами, нежели некоторые руководители, а работник склада порой бывает гораздо внимательнее многих бухгалтеров.
Изучая прошлый опыт кандидата, анализируйте, какие обязанности он выполнял и каков был уровень его ответственности. Как отмечает старший менеджер по персоналу ГК «Новард» Александра Новикова, важно не только найти специалиста, но правильно и оценить его на уровне резюме, используя предоставленный объем информации, и ни в коем случае не упустить нужного кандидата.
Выбор в пользу молодых специалистов
Конечно, молодые специалисты редко имеют опыт работы. Да и когда бы они успели его приобрести? Все когда-то были молоды, и каждый встречал кого-то, кто давал ему шанс проявить себя. Молодой сотрудник упорно работал, чтобы доказать работодателю, что он не ошибся в своем выборе. Не бойтесь принимать на работу недавних выпускников. Вы получите свежие идеи, энтузиазм и шанс вырастить настоящих гениев внутри собственной компании.
«Новые старые» сотрудники
«Зачастую работодатели настроены исключительно на поиск новых опытных специалистов, готовых незамедлительно приступить к реализации ряда проектов и показать мгновенные результаты. Действительно, есть случаи, где другие варианты просто невозможны, но не стоит забывать и о своих сотрудниках с высоким потенциалом, с большим желанием расти, развиваться и приносить пользу своей компании, таланты которых, возможно, пока не раскрыты», — подчеркивает Александра Новикова.
Действительно, работа с внутренним кадровым резервом может быть крайне эффективна. Перевод сотрудника из одного проекта в другой поможет не только закрыть вакансию, но и послужит прекрасным средством мотивации — вдохновит специалиста на новые свершения.
Закрепить успех
Найти талантливых сотрудников — только половина дела. Их нужно и удержать. А как сделать это, если на мотивацию персонала выделяются не самые большие суммы?
«Безусловно, уровень компенсации и предлагаемые условия труда имеют большое значение для любого соискателя при выборе будущей компании, но это далеко не все. Важную роль играет возможность профессионального и карьерного роста, участие в интересных инновационных проектах, работа в команде талантливых и увлеченных единомышленников. О значимости корпоративной культуры, миссии, ценностях компании, думаю, тоже напоминать не приходится», — перечисляет главные нематериальные активы Александра Новикова.
Директор по управлению персоналом «Райффайзенбанка» Алексей Иодко говорит, что широкий инструментарий нематериальной мотивации приобретает особое значение в условиях экономического спада и ограниченности бюджета расходов на персонал.
«Применение морального поощрения в различных формах — один из незаменимых методов (за счет наибольшей эффективности, скорости реагирования и наименьших затрат) признания заслуг сотрудников в любые времена. Виды признания: устное поощрение знаний, навыков, возможностей сотрудника и благодарность за проделанную работу, поручение новых или крупных, значимых проектов, поощрительные командировки, гибкий график работы, размещение фото на доске почета, статей в корпоративных изданиях, вручение грамот и знаков отличия, поздравление с днем рождения, представление на публичных мероприятиях.
Программы признания позволяют закрепить и поддерживать как корпоративную культуру, так и стандарты эффективности. Важно при этом принимать во внимание то, что нематериальное признание не может заменить недостаток базовой зарплаты, тем более что постоянное использование только различных видов признания без продвижения в карьере и в зарплате может сформировать у сотрудника неоправданные ожидания.
Недоработкой некоторых менеджеров можно назвать однобокое использование признания — например, только за достижение особенно высоких показателей. Но сотрудники, преимущественно в период адаптации к новой работе или к новому проекту, нуждаются в поощрении даже в случае недостижения целевого результата (при наличии положительной динамики по сравнению с первоначальными результатами) «, — отмечает эксперт.
Источник http://www.rb.ru/
