Говорить об оздоровлении кадрового рынка преждевременно: hr-бренды компаний не сформированы, да и немногие кандидаты готовы сделать приемлемое предложение работодателю

Коррекция перекосов перегретого кадрового рынка (отток неквалифицированных специалистов, устранение неадекватных амбиций, повышение продуктивности) действительно стала позитивным следствием кризисных тенденций. Основной акцент в кадровой политике предприятия сделали на совершенствование систем управления результативностью работы персонала. Вознаграждение работников стало более адекватным производительности их труда.

При этом ожидалось, что компании, которые продолжат расширять бизнес, получат возможность аккумулировать кадры высокого качества: первыми покинут рынок менее эффективные кандидаты, а специалисты смогут выйти на новый уровень профессионального развития. Однако в ряде сегментов (квалифицированных специалистов и управленцев) кадровый дефицит только обострился. Требования к кандидатам выросли, и выброшенные на рынок в процессе оптимизации люди новой планке соответствовать не смогли. Исключение – вынужденно сокращенные позиции в просевших отраслях, при восстановлении которых компании рассчитывают вернуть качественных сотрудников.

Прогнозировалось также, что конкуренция за рабочие места благоприятно скажется и на соискателях – станет ясно, что время легких зарплат прошло и необходимо приспосабливаться к новым требованиям работодателей. Однако кризис стал поводом к переоценке путей развития лишь для немногих. Повышение квалификации и уровня образования для большинства людей, лишившихся постоянного дохода, и вовсе стало пустой надеждой. Для обеспеченных кандидатов это также лишь начало долгосрочного тренда.

Найти подходящих кандидатов на открытом рынке – большая проблема. Переманить нужного человека еще сложнее: доказав свою профпригодность и убедившись в сравнительной устойчивости компании, сотрудники очень внимательно оценивают риски. Оживления как спроса, так и предложения на рынке труда стоит ожидать не ранее 2011 года. Так считают большинство респондентов (23%), опрошенных в ноябре 2009 года в ходе исследования компании Morgan Hunt.

Активных работодателей и кандидатов с постепенным восстановлением различных отраслей должно стать больше. «Наблюдается интересная тенденция: с одной стороны, работающие кандидаты (особенно на высоких позициях) стали больше интересоваться новыми предложениями, а с другой – нестабильность и возможные риски заставляют сотрудников держаться за свои места. По мере того как рынки будут восстанавливаться, мобильность начнет возрастать», – полагает старший консультант компании Morgan Hunt в Санкт-Петербурге Евгения Титова.

При этом для обеспечения доверия, поддержания лояльности и привлечения «горячих голов» компаниям стоит задуматься об укреплении собственных hr-брендов (или брендов работодателей).

Проблема номер один
Кризис принес рынку труда как очевидные проблемы (массовые увольнения, рост безработицы и т.д.), так и качественные перемены. Президент России Дмитрий Медведев назвал безработицу проблемой номер один для страны в 2010 году. «Нынешний кризис так устроен, что динамика безработицы носит пролонгированный характер: несмотря на то что экономика растет, количество рабочих мест довольно долго будет большой проблемой», – подчеркнул Медведев на заседании совета законодателей в конце 2009 года.

«Господдержка, безусловно, привела к определенному позитивному эффекту. Но хотя с весны 2009 года наблюдается положительная динамика, уровень безработицы остается высоким. Кроме того, в ноябре снова зафиксирована негативная динамика, связанная с сезонным фактором, и на начало декабря уровень безработицы составлял 6,1 млн человек, или 8,1% экономически активного населения (по методологии Международной организации труда), что почти на 16% превышает показатели аналогичного периода 2008 года. Прогнозы на 2010 год варьируются в диапазоне 7−9%. То есть существенного улучшения ситуации ждать пока не приходится. Плюс по итогам января-ноября 2009 года средняя номинальная зарплата к уровню аналогичного периода 2008−го снизилась на 3,2%», – комментирует аналитик УК «Финам Менеджмент» Максим Клягин.

Кризис серьезно коснулся, в частности, строительного рынка, представители которого были вынуждены быстро провести структурные изменения. «Мы пошли на реструктуризацию еще и для того, чтобы сохранить условия работы оставшихся сотрудников. Лучше иметь меньше людей, но таких, которые мотивированы на высокий результат», – считает директор по персоналу компании URSA (строительные изоляционные материалы) Светлана Буга.

Помимо кризисных явлений в экономике на кадровом рынке сказались государственные меры в отношении некоторых отраслей. «Обсуждается ряд законопроектов, которые могут повлиять на пивоваренную отрасль. То, как они претворятся в жизнь, повлияет не только на объемы продаж нашей компании, но и на кадровую политику, – приводит пример директор по персоналу пивоваренной компании „Балтика“ Надежда Сироткина. – В 2010 году в отрасли возможно значительное падение объемов производства, связанное с повышением акциза на пиво в три раза. Значит, около 100 тыс. человек могут остаться без работы. Некоторые наши конкуренты уже закрывают заводы, так как у них много свободных производственных мощностей. И такая ситуация неблагоприятно влияет на сам факт трудоустройства в отрасли».

Мнения разделились
Прогнозы дальнейшего развития ситуации противоречивы: одни говорят о том, что к лету 2010 года дело может дойти до массовых увольнений, другие – о росте числа вакансий, третьи – о стабилизации. «Рост числа вакансий продолжается. При этом их пока еще на 30% меньше, чем в докризисные времена. Жителям двух столиц проще всего найти работу. Так, на долю московских работодателей в настоящий момент приходится 45% от всех вакансий нашего портала, на петербургских – 13%», – уточняет президент рекрутингового портала SuperJob.ru Алексей Захаров.

Наибольшая напряженность зафиксирована в сегменте СМИ, где конкурс на вакансию составляет 55 кандидатов на место. Самая благоприятная ситуация для поиска работы – в сфере «Медицина и фармацевтика» (шесть резюме на вакансию).

«Большинство прогнозов на 2010 год – сдержанные. Если повторного обвала экономики не случится, существенных изменений на рынке труда не ожидается. Основной тренд – стабильность. Работодатели стремятся к удержанию персонала и не планируют массовых наборов или сокращений, а в мотивации кандидатского поля стабильность работодателя уверенно закрепилась на первом месте», – характеризует руководитель отдела рекрутмента кадрового холдинга «АНКОР» в Санкт-Петербурге Светлана Лавриненко.

Крайняя неудовлетворенность
Расхождения в оценках можно объяснить неудовлетворенностью вакансий и значительным ростом скрытой безработицы. «Наивно полагать, что найти квалифицированного кандидата стало легче, чем раньше, – предупреждает специалист по маркетингу кадровой компании Coleman Services Виталий Жуков. – Спрос значительно превышает предложение, но ценные кадры по-прежнему на вес золота».

Тем более сложно найти узкого специалиста. «На рынке действительно появилось много качественных финансовых специалистов, специалистов по закупкам, и при желании можно быстро найти квалифицированного сотрудника, готового на приемлемые условия по зарплате, – соглашается Светлана Буга. – А вот подходящих нам менеджеров по продажам – единицы. Человек должен совмещать техническое видение и качества продавца. Но зачастую люди, хорошо понимающие технические моменты, не умеют продавать ни себя, ни свой продукт. И наоборот».

Несмотря на стабилизацию регистрируемой безработицы, анализ долгосрочных трендов показывает, что на деле ситуация ухудшается. Прежде всего, очевидны рост неплатежей и снижение заработных плат (о происходящем в „серой» сфере можно только догадываться). Сложной остается ситуация в моногородах. В процессе повышения эффективности производства многие из частично занятых скоро могут перейти в статус явных безработных.

Наконец, росту безработицы способствует выход на рынок выпускников, в большинстве которых работодатели не заинтересованы. Для выпускников потеря квалификации – процесс зачастую необратимый.

Трансформируюсь!
Главный плюс – произошел кардинальный переход от рынка кандидата к рынку работодателя. «О постепенном оздоровлении рынка свидетельствует и прекращение безумного роста зарплат, что приводит к сбалансированному сочетанию квалификации соискателя и его компенсационных ожиданий», – отмечает Виталий Жуков.

Компании занялись пересмотром плановой стратегии и ключевых показателей эффективности. В середине 2009 года с этим согласились 84% участников исследования RosExpert Knowledge Center. 74% участников подтвердили, что у них идет процесс реструктуризации с целью повышения операционной эффективности и/или финансового оздоровления. Логичной мерой стала оптимизация организационной структуры и численности персонала. Более половины опрошенных компанией Morgan Hunt организаций (52%) проводили сокращения сотрудников.

Некоторым предприятиям удалось свести сокращения к минимуму посредством оптимизации бизнес-процессов. «Сокращения – это последняя мера, на которую идет руководство, – говорит Надежда Сироткина. – В первую очередь мы работаем над снижением издержек по всем направлениям, повышением производительности и эффективности. Так, большие проекты развернуты в логистике (доставка сырья и материалов собственным транспортом, кругорейсы, прямые продажи, оптимизация использования собственного подвижного состава), в производстве (снижение потерь экстракта), в закупках (переход на запчасти отечественных производителей, унификация упаковки), в маркетинге (снижение затрат на рекламу и продвижение)».

В большинстве компаний также проводились мероприятия по повышению эффективности работы управленческих команд в условиях неопределенности и нестабильности: 83% принявших участие в опросе Morgan Hunt hr-директоров указали на то, что в их компаниях пересматриваются зоны ответственности, полномочий, индивидуальных и командных показателей эффективности. «При этом упор будет сделан на показатели работы, а не на знания и навыки сотрудников: в ситуации нестабильных рынков бизнесу нужны реальные результаты», – комментирует Евгения Титова.

Двигать бизнес
Требования к кандидатам ужесточились. «Работодатели по-прежнему могут выбирать, кого они хотят видеть в компании. Только топы сохранили право диктовать условия. Несоответствия требованиям, которые прощали в докризисные времена, теперь могут стать причиной отказа. От соискателей ждут релевантного опыта и конкретных знаний: на обучение нет ни времени, ни средств. Время дилетантов проходит, и кризис это ясно показал», – продолжает Титова.

У кого-то требования были высоки и в докризисный период. «Лучше внимательно отнестись к оценке на этапе подбора, чем потом заплатить за эту ошибку, потому что цена ее высока, – считает Светлана Буга. – Именно поэтому нам было тяжело сокращать людей, большинство из которых – действительно квалифицированные, ценные для компании сотрудники. Уже двоих мы вернули в компанию на открывшиеся вакансии. И в ситуации восстановления и роста рынка будем в первую очередь ориентироваться на наш прежний персонал».

«Компаниям требуются люди, способные быстро адаптироваться к новым условиям, принимать правильные решения в условиях всеобщей напряженности и нестабильности, способные двигать бизнес», – констатирует директор Санкт-Петербургского филиала кадровой корпорации Manpower Денис Горбатюк.

Обучим сами
Ключевая проблема – в том, что рост предложения на рынке не подкрепляется увеличением числа сделок. «Многим специалистам пришлось внести коррективы в профессиональные планы. Те, кто не смог или не захотел признать новую реальность, не сбавил требования, не оценил реально свои возможности, оказались в непростом положении», – подчеркивает Горбатюк. Ставка делается на продвижение собственного персонала. Так, в 2009 году «Балтика» перешла на использование внутренних ресурсов. «Наш проект „Школа внутренних тренеров“ направлен на создание дополнительных возможностей для развития сотрудников в рамках компании, а также на обеспечение регулярного проведения программ обучения за счет привлечения и подготовки экспертов. Сейчас в компании более 50 внутренних тренеров и 10 программ», – поделилась Надежда Сироткина.

«Готовых профессионалов, полностью соответствующих требованиям работодателя, не бывает в принципе, – утверждает начальник отдела по подбору персонала компании „Лента“ Анастасия Полянская. – Мы сократили расходы на дорогостоящее внешнее обучение офисных служащих. Но в компании продолжаются образовательные программы, осуществляемые силами службы персонала и других сотрудников. Затраты на обучение работников торговых комплексов мы даже увеличили на 30% в 2009 году по сравнению с 2008−м. В процессе стажировки новый сотрудник знакомится с особенностями управления в розничной торговле и операционными процессами „Ленты“. В итоге, объединив имеющийся опыт и личные качества со знаниями, полученными при прохождении программы обучения, он становится профессионалом в области ритейла».

«Мы пытаемся сохранить те экспертные знания, которыми обладает наш персонал, чтобы в период роста опытные сотрудники обучали вновь приходящих. Мы производим сложный продукт, подразумевающий множество технических и технологических нюансов, и это подчеркивает необходимость проведения внутреннего обучения», – рассказывает Светлана Буга.

Не выйдет
Многие уверены в том, что с восстановлением экономики вновь придет время роста зарплат и приема всех кандидатов без разбора. Судя по тому, что падение на рынке труда остановилось, не исключено, что в дальнейшем действительно можно ожидать роста, тем более в крупных городах. По данным кадрового холдинга «АНКОР», в 2010 году 54% компаний планируют оставить численность персонала без изменений, 37% – увеличить и лишь 9% – сократить. Предприятия завершили оптимизационные процедуры и предполагают рост бизнеса в следующем году.

Уже со второго полугодия 2009 года началась корректировка зарплатных предложений работодателей. «Уверенный рост зарплатных предложений, как и рост вакансий, отмечался вплоть до декабря 2009 года. К 2010−му темпы роста замедлились: рынок приблизился к фазе, когда его активность традиционно замирает, – поясняет Алексей Захаров. – В 2010 году рост зарплатных предложений будет идти параллельно увеличению числа вакансий. Анализ динамики индексов и информации по заработным платам позволил нам прогнозировать выход зарплат на докризисный уровень уже в 2010 году». Такие данные подтверждают прежде всего сами рекрутинговые компании, бизнесу которых кризисное снижение активности нанесло серьезный урон. «2009 год стал настоящим испытанием для рекрутинговых компаний: около 30% агентств просто перестали существовать», – оценивает Виталий Жуков.

Работодатели в целях сокращения издержек сосредоточились на самостоятельном поиске кандидатов по открытым базам данных и резюме. А формирование кадрового резерва позволяет им самостоятельно и быстро решать вопросы подбора. «Внутренние кандидаты имеют однозначное преимущество перед внешними. Компания заинтересована в продвижении своих сотрудников, сохранении преемственности, а не в покупке персонала с рынка труда. Эффективнее вырастить специалистов у себя. Но если в компании готовится абсолютно новый проект, мы привлекаем специалистов из смежных областей. В этом вопросе нужен комплексный подход», – уверена Надежда Сироткина.

Почти все опрошенные Morgan Hunt компании используют более одного ресурса при подборе. Самый популярный – собственный подбор (86%), за ним следуют рекомендации сотрудников (73%). «Рекрутинговые компании никогда не были для нас единственным источником поиска работников. Наряду с обращением в агентства мы используем и собственные ресурсы, обращаемся за рекомендациями к коллегам, используем методы прямого поиска, headhunting, формируем собственную базу кандидатов. Также мы растим управленцев внутри компании», – перечисляет Анастасия Полянская.

Многие пришли к выводу, что самостоятельный поиск не всегда приносит результат. «Казалось, что это позволит сэкономить, найти высококвалифицированный персонал, но это было иллюзией. Работодатель начинает понимать, что кадровый рынок – по-прежнему дефицитный, необходимы более профессиональный подбор и гибкость в управлении персоналом, что не всегда возможно сделать своими силами», – соглашается Горбатюк. «Кандидаты определенного уровня не размещают резюме в открытом доступе, и тут нужны связи и наработки», – уточняет Евгения Титова.

Деликатный вопрос
В списке наиболее востребованных услуг место антикризисных мер закономерно заняли консультационные услуги и оценка персонала (assessment). «Значительный вес приобрели hr-аудит, обзоры зарплат, компенсаций и льгот, обзоры ситуации на рынке кандидатов и т.д., что позволяет работодателям сориентироваться в быстро меняющейся ситуации», – подтверждает Виталий Жуков.

Впрочем, в условиях продолжающейся оптимизации сохраняется спрос и на антикризисные предложения. «Сегодня мы делаем акцент на таких услугах, как лизинг, аутсорсинг и аутстаффинг (вывод персонала за штат). Они позволяют клиентам оставаться конкурентоспособными в сложившихся условиях – сконцентрировать внимание на ключевых задачах бизнеса, гибко реагировать на изменение конъюнктуры рынка, поддерживать численный состав сотрудников необходимой квалификации, преодолевать ограничения штатного расписания», – говорит Денис Горбатюк.

Аssessment – деликатный процесс, и лучше, чтобы им занимались профессионалы, считают в компании URSA. «Мы пытались осуществлять поиск собственными силами, но на рынке столько кандидатов, что их оценка становится сложной вдвойне, – объясняет Светлана Буга. – В такой ситуации надо либо обращаться к агентствам, либо иметь достаточно большое внутреннее подразделение по подбору персонала – рекрутмент-отдел, который бы ежедневно мониторил рынок. Но путем простого расчета издержек мы пришли к выводу, что работать с агентствами рациональнее».

Сегодня наиболее успешны те, кто готов оперативно подстраиваться под требования рынка и вместо предложения стандартного набора услуг разрабатывать уникальные опции в соответствии с потребностями заказчика.

Индивидуальное проектирование
Лучших из имеющихся сотрудников предприятия удерживают всеми средствами (что, кстати, усложняет найм). «В перспективе ближайших лет обострение кадрового дефицита абсолютно реально. В этом году более острой будет борьба за внутренний персонал, так как сотрудники в большинстве компаний за прошедший год получили опыт работы в новых условиях и наработанная экспертиза будет востребована в том числе у конкурирующих организаций», – считает Светлана Лавриненко.

С другой стороны, hr-специалисты отмечают повышение лояльности сотрудников. «Эта тенденция прослеживается и в поведении топ-менеджеров. Даже получая исключительные условия в рамках компенсационного пакета, они отказываются от перехода в другие компании, поскольку не хотят рисковать – уходить из предсказуемой среды», – констатируют в RosExpert.

И компании все больше осознают необходимость поддержания лояльности работающих, формирования доверия у кандидатов и необходимого для этого развития hr-бренда. «Не случайно востребованной оказалась услуга outplacement (содействие в трудоустройстве уволенных сотрудников), позволяющая компаниям оптимизировать штат, но при этом сохранить позитивный имидж в глазах увольняемых», – аргументирует Виталий Жуков.

Большинство респондентов (76%) исследования RosExpert согласны с тем, что сегодня компаниям крайне необходимы эффективные методы внутренних коммуникаций для различных целевых групп сотрудников. «Развитие бренда работодателя – популярная, но затратная мера, однако можно отметить, что только 12% опрошенных предприятий не вносят ее в свои планы. В 61% компаний работа по укреплению hr-бренда уже ведется, а 27% ее планируют», – говорится в исследовании компании Morgan Hunt.      

Журнал «Эксперт», Санкт-Петербург