Сегодня, принимая на работу выпускников среднего профессионального образования, работодатель пожинает плоды кризиса 1990-х гг. в образовательной системе, а именно слабого уровня подготовки. Справедливости ради отметим, что нельзя во всем винить учебные заведения и государство, ведь работодатель и сам в силу разных причин был участником процесса развала системы профессионального образования. Отказ от непрофильного бизнеса заключался в снятии с баланса организаций профильных ПТУ или техникумов, снижении затрат на шефскую помощь, сокращении числа мест для прохождения практики, уменьшении квоты на прием выпускников и т. д.

Время меняет ситуацию, теперь кто-то из работодателей готов «возвращать долги», кто-то действует рационально, понимая, что наличие квалифицированных кадров — это залог выживания в конкурентном окружении, и тратит средства и силы на подготовку новых рабочих. На примере персонала нефтеперерабатывающего завода (далее по тексту — НПЗ) попробуем обобщить практический опыт подготовки такой категории сотрудников, как рабочие специальностей, подконтрольных требованиям Ростехнадзора.

Согласно Приказу Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37 к организации обучения и проверке знаний рабочих организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, предъявляются следующие требования: «Подготовка вновь принятых рабочих основных профессий проводится в организациях (учреждениях), реализующих программы профессиональной подготовки, дополнительного профессионального образования, начального профессионального образования, в соответствии с лицензией на право ведения образовательной деятельности.

Программы профессионального обучения для рабочих основных профессий разрабатываются организациями (учреждениями), реализующими их в соответствии с квалификационными требованиями для каждого разряда конкретной профессии и установленным сроком обучения. Программы профессионального обучения предусматривают теоретическое и практическое обучение» (п. 7).

С учетом законодательства принцип подхода к подготовке новых рабочих зависит прежде всего от наличия / отсутствия в регионе расположения компании средних учебных заведений (су-зов) профессионального образования. Рассмотрим оба варианта.

Вариант 1. В регионе присутствия работодателя есть профильные учебные заведения

Имеющиеся учебные заведения можно использовать как базудля подготовки персонала, необходимого организации. Правда, само по себе наличие учебного заведения еще не гарантирует решение задачи по подготовке нужных специалистов. Для этого работодателю и учебному заведению нужно проделать большую совместную работу. Перечислим, что именно в настоящее время требуется от выпускников большинства профильных учебных заведений и зачастую отсутствует у них:

• наличие не одной, а как минимум двух смежных рабочих специальностей: — сегодня реализуется тенденция к объединению рабочих профессий в целях повышения производительности труда, например: оператор технологической установки и машинист технологических насосов или машинист компрессорных установок; — согласно ЕТКС молодой специалист-технолог со своим уровнем подготовки может придти работать по той или иной рабочей специальности: оператором технологической установки, аппаратчиком или товарным оператором. Если он прошел аттестацию только по одной из профессий, возможность его трудоустройства, соответственно, снижается, и требуется дополнительное время на переподготовку;
• обучение базовым программам Ростехнадзора.
• наличие не только теоретических знаний безопасной эксплуатации современного оборудования, но и навыков управления производственным процессом с использованием автоматизированных систем (далее — АСУТП) на основе компьютерных технологий. В ходе обучения следует использовать тренажеры — симуляторы технологических процессов как отдельного оборудования, так и целых производственных циклов;
• в рамках присвоения рабочих специальностей нужно уделить внимание формированию первичных практических навыков по профессии (профессиям);
• в рамках обучения нормам и правилам по охране труда
• и промышленной безопасности нужно уделить внимание формированию первичных практических навыков организации и проведения работ повышенной опасности.

Таким образом, если администрация суза заинтересована в рыночной привлекательности своих выпускников, а работодатель — в качественно подготовленных специалистах для собственных нужд, а не просто в кандидатах с набором документов, позволяющих им трудоустроиться, необходимо выстроить взаимовыгодные партнерские отношения с учебным заведением. Для этого есть ряд стандартных решений, реализуемых совместно с администрацией суза, а при необходимости — и с администрацией города:

• заключение договора о стратегическом партнерстве между работодателем и учебным заведением;
• согласование требований, предъявляемых работодателем (группой работодателей) к выпускникам, реализация изменений учебного процесса в соответствии с этими требованиями;
• аудит существующей учебной базы, формирование программы ее развития (периодически требуется ее усовершенствование в соответствии с развитием технологий, модернизацией производства и т. п.) и начало реализации;
• реализация для преподавательского состава суза программы грантов (компенсация расходов), направленной на повышение их профессиональной квалификации, организацию стажировок на производственных объектах работодателя;
• реализация программы производственной практики с обязательным предоставлением рабочего места;
• профориентационная работа для учащихся учебного заведения: — реализация стипендиальной программы для лучших студентов; — проведение ежегодного научно-технического конкурса; — предоставление тем для разработки дипломных проектов;
• привлечение специалистов работодателя к участию в учебном процессе (проведение мастер-классов, семинаров и т. п.), к работе в экзаменационной комиссии учебного заведения.

В 2011 г. между ОАО «Газпром-нефть — ОНПЗ» и профильным сузом было заключено рамочное соглашение о партнерстве, на основе которого ежегодно формируется конкретный перечень мероприятий для реализации в текущем отчетном периоде. Работодатель взял на себя обязательства полностью оборудовать и оснастить компьютеризированными тренажерами технологических процессов НПЗ специализированную аудиторию, сформировал квоту на практику, пополнение наглядными пособиями специализированных аудиторий. Администрация суза, в свою очередь, согласовала график лицензирования и внесения изменений в учебную программу согласно потребностям организации.

Работодатель предоставил студентам возможность прохождения производственной практики не в течение одного месяца, а для желающих — с третьего года обучения ежегодно в течение двух-трех месяцев за счет летних каникул.

Для обучаемых это — возможность реально попробовать себя в будущей профессии и определить, правильный ли жизненный путь они выбрали, сопоставить то, что рассказывает о своей организации работодатель, с тем, как это выглядит изнутри, и, наконец, заработать денег, для предприятия — возможность проверить отношение обучаемых к труду, их теоретическую и практическую подготовку. Понять все это за месяц практики невозможно, так как первые 10 дней в соответствии с требованиями законодательства уходят на изучение нормативных документов и получение допуска к самостоятельной работе по вопросам техники безопасности. Если к этому добавить выходные дни в течение месяца, то останется всего 10-12 реальных рабочих вахт.

Реализуя в течение 2011 и 2012 гг. программу социального партнерства, каждая из сторон имеет свои дивиденды .

Вариант 2. В регионе присутствия работодателя нет профильных учебных заведений

Эту сложную для работодателя проблему можно решить несколькими способами:

• найти профильное учебное заведение в соседнем регионе. Однако в этом случае возникает много организационных сложностей, в первую очередь с проживанием работников (обычно в начале карьеры зарплаты на аренду жилья не хватает);
• инициировать открытие профильной специальности на базе какого-либо учебного заведения в регионе. При этом наиболее оптимальна ситуация, когда параллельно создается учебный центр в организации, и работа по подготовке специалистов осуществляется организацией и учебным заведением совместно;
• создать собственный лицензированный учебный центр организации, функционал которого не будет ограничиваться участием в подготовке персонала рабочих специальностей. Этот учебный центр также будет реализовывать программы развития и повышения квалификации для всех категорий сотрудников организации. Обычно учебный центр формируется на базе отдела обучения и состоит из 5-10 человек на предприятии с численностью персонала от 2 тыс. до 5 тыс. человек.

Основные элементы учебного центра:

• наличие интеллектуальной собственности: — лицензии на право образовательной деятельности; — договоры о партнерстве с учебными заведениями и совместные программы обучения; — собственные программы обучения и подготовки;
• преподавательские кадры: — договоры о привлечении преподавателей со стороны; — сформированный в организации институт внутренних тренеров; — штат сотрудников учебного центра (преподавателей, мастеров производственного обучения);
• материально-техническая база: — для теоретической подготовки — специализированные учебные аудитории, оборудованные оргтехникой и оснащенные наглядными пособиями; — для получения практических навыков выполнения непосредственных обязанностей и закрепления теоретических знаний — учебный полигон, оснащенный специальным оборудованием; — для получения практических навыков управления АСУТП — аудитории, оснащенные компьютерными (виртуальными) имитаторами производственного процесса.

Пример

Примером создания эффективного симбиоза государственного учебного заведения и организации может служить учебный центр компании BASF в г. Людвигсхафен, расположенный непосредственно на территории предприятия вне производственной зоны. В нем проходят обучение работники фирмы и дети — учащиеся химического колледжа.

Учебный центр располагает оборудованными учебными аудиториями и лабораториями, удовлетворяющими требованиям министерства образования Германии. Учащиеся химического колледжа проходят в учебном центре полное специализированное обучение (за исключением общеобразовательных предметов). Эти же классы используются для переподготовки, развития и повышения квалификации штатных сотрудников компании BASF и всех желающих получить рабочую профессию в химической отрасли.

Группы обучаемых рабочим профессиям для химического производства формируются ежегодно, их численность по каждой специальности — 30 человек и более (в зависимости от потребностей фирмы). Кандидатами на включение в группу являются все желающие с уровнем образования не ниже колледжа, прошедшие медицинскую комиссию. Преподавательский состав центра — сотрудники компании BASF и химического колледжа. Учебный центр располагает двумя полигонами — технологическим и механическим, предназначенными для выработки у обучаемых практических навыков:

• технологический полигон -для практического обучения аппаратчиков химического производства управлению отдельными стадиями химических процессов с использованием компьютеризированных систем управления. Фактически это мини-установки, которые отличаются от реального оборудования только размером и тем, что изготовлены из стекла (видно все происходящее в них). Всего на полигоне более 20 таких мини-установок для всех основных технологических процессов химического завода. Обучаемые трудятся на них в группах по два-три человека: один управляет процессом с помощью компьютера (АСУТП), а другой контролирует режим по месту и управляет простыми некомпьютеризированными операциями. Взаимодействие осуществляется по рации. В процессе обучения каждый получает практические навыки работы на установках в той или иной роли.
• механический полигон -крытый ангар, в котором не только проверяются на практике полученные теоретические знания, но и отрабатываются навыки командной работы.

Командный тренинг подразумевает обучение разным специальностям. Затем из числа обученных (как и на реальном производстве) формируется бригада в составе специалиста IT-систем, энергетика (у них профессия совмещена со специалистом КИПиА), технолога (аппаратчика) и двух-трех механиков. Перед бригадой могут быть поставлены разные задачи, но все они связанны с «промышленным конструктором» — несколькими площадками, на которых находится миниатюрное оборудование (аппараты на 2-3 куб. м, насосы, детали трубопроводов, приборы КИПиА). Возможны различные неисправности: механические, электрические, в том числе путаница в цепях управления контроллерной (например, в собранной технологической схеме необходимо обнаружить неисправности; устранить и провести процесс перекачки; собрать по чертежу технологическую схему и провести процесс и т. п.). Некоторые члены группы (технолог и специалист IT-систем) постоянно находятся в бункере и общаются с остальными только по рации. Задача технолога (он старший в бригаде) — организовать и выполнить работу, уложившись в заданное время. Чем старше курс обучения участвующих в тренинге, тем более сложные неисправности приходится устранять бригаде. Отдельно тренируются бригады электриков, для них выделена отдельная зона. В процессе тренинга они решают вопросы замены и ремонта электродвигателей, прокладки кабельных трасс и др. Специальная зона отведена для подготовки механиков — они отрабатывают навыки эксплуатации динамического оборудования и его ремонта.

По окончании обучения (как из числа учащихся колледжа, так и из числа тех, кто проходил переподготовку) отбирают лучших для работы в подразделениях BASF, остальных с удовольствием разбирают конкуренты. Все выпускники, независимо от того, по какой программе они получили рабочую специальность, имеют документ государственного образца. Справедливости ради надо отметить, что это не чистая благотворительность со стороны BASF, поскольку за поддержку государственного учебного заведения и профессиональную ориента-ционную работу компания имеет налоговые льготы.

На примере ЗАО «Рязанская нефтеперерабатывающая компания» рассмотрим ситуацию, когда отсутствие возможности привлекать выпускников с профильным образованием потребовало от работодателя создания в 2006 г. собственного лицензированного учебного центра (действующего по настоящее время). Такая организация была создана на основе изучения опыта учебных центров компании BASF, центра ВР в Азербайджане и «Щлюмберже» в Тюмени.

Ваша цель, чтобы в компании любой сотрудник мог комфортно и результативно обучаться? Тогда вы точно оцените акцию 5 за 3! Приобретайте пакет из 5 курсов по цене 3 и учитесь у нас целый год.
В пакет входят все основные курсы Школы внутреннего коммуникатора: Менеджер по ВК, Корпоративная культура и бренд работодателя, DIGITAL коммуникации для HR и Внутрикома, Контент-менеджмент и Event-management. Учиться можно любым составом от 1 до 5 человек.

Этапы создания учебного центра

Сразу отметим, что для реализации этапов с первого по пятый требуется от 12 до 24 месяцев.

Этап 1. Определение потребностей предприятия

Для понимания объема и специализации помещений будущего учебного центра работа началась с определения:

• ежегодного количества новых рабочих по основным специальностям нефтезавода (операторов технологических установок, товарных операторов, машинистов компрессорных установок и др.) на основе статистики по текучести персонала и планируемых к созданию новых рабочих мест;
• вторых профессий, необходимых персоналу (стропальщиков, лифтеров и т. д.) на основании перечня обязательного обучения для рабочих специальностей;
• количества проводимых в течение года развивающих и обучающих мероприятий, усредненного числа их участников (разовой численности участников), формата мероприятий;
• перспективы изменения всех ранее изложенных параметров на ближайшие 10 лет на основании стратегии развития предприятия.

Данная информация позволила сформировать перечень направлений, по которым будет осуществляться подготовка новых рабочих, спланировать создание материально-технической базы и специалистов (каких и в каком количестве) для преподавательской работы. Было принято решение о том, что для учебного центра завода необходимо получить лицензии на право присвоения рабочих профессий и обучение по программам Ростехнадзора.

Этап 2. Согласование проекта

На встречах с представителями надзорных органов (выдающих лицензию) происходило согласование проекта учебного центра на предмет достаточности материально-технической базы и преподавательского состава для процедуры лицензирования.

Этап 3. Формирование материально-технической базы

Расположение учебного центра (на территории завода, вне производственной площадки) позволило обеспечить нормальные условия труда для персонала и обучаемых, возможность свободного посещения занятий (без пропусков) людьми, не работающими на заводе.

Учебный центр — это единый комплекс, состоящий из двух отдельно стоящих зданий c аудиториями и полигона.

Материально-техническая база включает:

• здание № 1: — специализированные учебные аудитории для групповых занятий (четыре аудитории на 30 человек и одна аудитория на 70 человек); — аудитории, оснащенные компьютерными (виртуальными) имитаторами производственного процесса на 15 рабочих мест для выработки навыков управления технологическим процессом;
• здание № 2: — специализированные учебные аудитории для групповых занятий (четыре аудитории на 30 человек); — бытовое помещение на 30 обучаемых; — учебный полигон № 1 (крытый) для получения практических навыков выполнения слесарных работ, обслуживания грузоподъемных механизмов и динамического оборудования (насосов и компрессоров); — кабинеты работников учебного центра;
• учебный полигон № 2, смонтированный как единый производственный комплекс основного оборудования нефтезавода, оснащенный контрольно-измерительной аппаратурой (насосами, резервуаром, сепаратором, колонной, теплообменной аппаратурой).
• учебный полигон № 3 -имитация железнодорожной сливно-наливной эстакады (железнодорожная цистерна и оборудование стояков верхнего и нижнего слива). Предназначен для изучения устройства, получения практических навыков подготовки и осуществления сливно-на-ливных операций товарными операторами.

Этап 4. Подготовка преподавательских кадров и составление учебных программ

Преподавательские кадры:

• штат сотрудников, выполняющих должностные обязанности только по функционалу учебного центра, — две штатные единицы (преподаватель по компьютерным тренажерам и мастер производственного обучения);
• индивидуальные договоры с работниками Ростехнадзора, привлекаемыми к проведению аттестационных экзаменов (пять человек по основным направлениям);
• сформированный в организации институт внутренних тренеров (через год сформировалась устойчивая группа преподавателей по специальным предметам примерно из 15 человек).

Как показывает опыт, самый большой «подводный камень» в этой работе — формирование в организации команды внутренних тренеров. Подобное предложение обычно встречает всеобщее сопротивление. При этом активных противников, которые были бы убеждены в том, что эта мера бесполезна, немного, зато уклонений от участия под предлогом занятости инженерно-технического персонала в производственном процессе отнюдь не мало. А ведь для этого нужны лучшие, вот и начинается самая настоящая конкурентная борьба с непосредственным руководителем выбранного специалиста за время последнего, причем, он сам еще должен принять подобное предложение.

Критериями отбора внутренних тренеров могут служить:

• для РСС — опыт работы по специальности не менее трех лет;
• для рабочих профессий -квалификация не ниже 5-го квалификационного разряда (диапазон: 3-6-й разряды);
• высокие результаты в работе (экспертное мнение непосредственного руководителя, выполнение КПЭ не ниже
• целевого уровня для участников программы управления по целям, наличие корпоративных наград, участие в программе «Наставничество» и т. п.). Можно порекомендовать разделить преподавательскую работу с новыми рабочими на два вида (обучение общей теории, устройству и принципам работы типового оборудования нефтепереработки, а также специфике технологии, работы оборудования конкретного НПЗ). Для рассмотрения с обучаемыми общетеоретических вопросов можно привлекать в качестве преподавателей молодых специалистов — их знаний для этого достаточно. Кроме того, для них это будет являться выполнением одного из пунктов своего плана индивидуального развития, направленного на выработку коммуникационных компетенций;
• возможность привлечения в качестве внутренних тренеров по подготовке новых рабочих из числа высококвалифицированных рабочих: — во-первых, их легче убедить в этом, так как те, кого они учат, придут работать непосредственно в их бригады.

Хорошо если удастся предоставить такому внутреннему тренеру первоочередное право отбора кандидатов в свою бригаду; во-вторых, что немаловажно, участие в такой программе в качестве преподавателя способствует повышению самооценки работника, дает ему возможность реализовать себя если не в карьере, то в общественной работе;

• для того чтобы работник чувствовал себя увереннее, желательно провести с кандидатами во внутренние тренеры мастер-классы по подготовке к занятию, его проведению и т. п.;
• предусмотреть программу нематериальной мотивации преподавателей. Для этого необходимо пропагандировать подобный опыт в корпоративных СМИ, отмечать корпоративными наградами лучших и т. п.;
• разработать материальную мотивацию внутренних тренеров в виде почасовой оплаты дополнительной работы. Размер оплаты — фиксированная сумма, рассчитываемая как стоимость работы за один час линейного менеджера (начальника установки) без учета дополнительных выплат (за вредность, ночных и т. п.).

Если обучение проводится в рабочее время, оплата имеет символическое значение (20% от часовой ставки), так как работник получает за этот же период заработную плату, и ее назначение — служить некой компенсацией за повышенную интенсивность труда по основной деятельности и временные затраты на преподавание (в нерабочее время размер оплаты устанавливается в полуторном размере от часовой ставки).

Одновременно с формированием учебной базы и подбором преподавателей разрабатываются учебные программы и локально-нормативные акты организации (далее — ЛНА), регламентирующие работу учебного центра. Учебная программа предназначена для заблаговременной подготовки технологического персонала по рабочим профессиям. В данном случае это комбинированная программа подготовки, по итогам завершения которой обучаемый приобретает сразу три рабочие профессии: оператора технологической установки, машиниста технологических насосов и товарного оператора. Программа содержит тематические планы теоретического и производственного обучения, включающие как общие вопросы по этим специальностям, так и специфические знания по каждой из перечисленных профессий (приложение 1).

Также разрабатываются программы для проведения практического обучения на полигоне.

Немаловажным является разработка ЛНА по вопросам охраны труда при проведении занятий на объектах учебного центра.

Этап 5. Формирование интеллектуальной собственности

Образовательная деятельность регулируется Постановлением Правительства РФ от 16.03.2011 № 174 (в ред. постановлений Правительства РФ от 19.07.2012 № 731, от 24.09.2012 № 957, от 27.12.2012 № 1404). Организация готовит и сдает в лицензирующий орган государственной власти субъекта РФ (область / край) пакет документов установленного образца для лицензирования на право образовательной деятельности:

• для присвоения рабочих профессий «оператор технологических установок», «товарный оператор», «лаборант химического анализа», «машинист технологических насосов», «машинист компрессорных установок»;
• для получения права на обучение и аттестацию по программам Ростехнадзора «Безопасная эксплуатация сосудов работающих под давлением», «Безопасная эксплуатация трубопроводов пара и горячей воды», «Безопасная эксплуатация технологических трубопроводов», «Эксплуатация грузоподъемных механизмов» (в качестве стропальщика).

Лицензирующий орган проводит проверку заявления и документов в течение трех рабочих дней с момента регистрации их поступления на предмет отнесения лицензирования образовательной деятельности соискателя к компетенции лицензирующего органа, заявления для лицензирования образовательных программ, которые соискатель лицензии в соответствии с законодательством Российской Федерации вправе реализовывать, а также для полноты и правильности оформления и заполнения заявления и документов.

Этап 6. Реализация учебного процесса

Набор обучаемых в виде открытого конкурса (объявления в СМИ) проводится дважды в год (весной и осенью) в количестве одной-двух групп по 25-30 человек в каждой. Для обучения отбираются кандидаты, соответствующие следующим критериям: молодые люди в возрасте до 35 лет с уровнем образования не ниже суза (предпочтительно технического направления), прошедшие медицинскую комиссию и собеседование в отделе кадров (после изучения мотивирующих на работу факторов, опыта прошлой работы, склонностей к выполнению той или иной трудовой функции и т. п.). Полная программа обучения занимает шесть месяцев и состоит из двух модулей (приложение 2).

Первый модуль продолжительностью три месяца реализуется на базе учебного центра (теоретическое обучение и практические занятия на полигоне). Одновременно с изучением этой программы проходит обучение еще по двум направлениям:

• по программам Ростех-надзора «Эксплуатация сосудов, работающих под давлением» и «Эксплуатация трубопроводов пара и горячей воды»;
• на тренажерах — компьютерных симуляторах, имитирующих работу основного оборудования нефтезавода. Обучение проводится ежедневно в течение восьми часов.

Мониторинг процесса обучения

По итогам прохождения каждой темы теоретического раздела программы и каждой темы, отрабатываемой на тренажерах, обучаемые сдавали экзамен / зачет по пройденному материалу на основании заранее подготовленных билетов. Экзамен принимали специалисты — эксперты по данным направлениям нефтепереработки, но не те, которые читали им лекции. В итоге удалось оценить не только знания обучаемых и выстроить их рейтинг по количеству баллов, набранных за сдачу экзаменов, но и качество работы преподавателей. В процессе экзаменов используется десятибалльная шкала оценки. Занятия на полигоне также завершаются выполнением пробных работ.

К концу первого модуля каждый учащийся:

• освоил программу теоретической подготовки в полном объеме (сдал экзамены по основным процессам, устройству и принципам действия основного оборудования нефтепереработки;
• сдал экзамен по общим правилам промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды, ЛНА организации;
• сдал зачет: — с использованием тренажеров — симуляторов технологического процесса по принципам работы с АСУТП; — на право обслуживания сосудов, работающих под давлением, и трубопроводов пара и горячей воды; — по организации и проведению работ повышенной опасности; — по первичным навыкам слесарного дела в соответствии с квалификационными требованиями ЕТКС, которые предъявляются к данным профессиям.

После успешной сдачи всех зачетов на первом этапе обучаемый переходит ко второму модулю обучения. Обычно отсев в группе из 25-30 человек составляет 20-25%.

Второй модуль включает производственное обучение на конкретном рабочем месте. Выбор места обучения на втором модуле каждый обучаемый осуществлял по очереди, в соответствии с занимаемым им рейтингом (среднеарифметическим значением всех балльных оценок за каждый этап первого модуля обучения). Таким образом, лучшие в учебе поощрялись правом выбора самого интересного для них места работы.

Продолжительность обучения составляет три месяца. В течение первых десяти дней работа осуществляется по дневному графику, в дальнейшем — по сменному (8- или 12-часовому).

К концу второго модуля каждый учащийся получает допуск к самостоятельной работе, закрепляет на практике полученные теоретические знания и умение выполнять работы, предусмотренные квалификационной характеристикой, в соответствии с должностной инструкцией предприятия, сдает экзамен на присвоение рабочей профессии согласно изученной программе с одновременным присвоением ему 3-го или 4-го квалификационного разряда.

«Потери» в процессе обучения и по итогам первого года работы оказались достаточно большими, но это неудивительно, поскольку кандидаты вынуждены были принять решение об обучении. Люди, которых жизнь заставила освоить новую профессию (не состоявшиеся по разным причинам в своей первой профессии), или ошибочно выбравшие первую профессию выпускники учебных заведений (без какого-либо опыта трудовой деятельности, со слабым представлением о реалиях производства).

Все это было учтено при планировании потребностей НПЗ в подготовке новых рабочих -планируемая численность обучаемых на 30% превышала расчетную. По итогам каждого модуля проводилось анонимное анкетирование с целью получения информации о направлениях улучшения учебного процесса. Кроме того, ученики по итогам первого модуля анонимно оценивали качество работы каждого из преподавателей, что, в свою очередь, коррелирова-лось с результатами промежуточных проверок их знаний по отдельным разделам и давало представление о качестве работы внутреннего тренера или привлекаемого преподавателя. Полученная оценка влияла на целесообразность дальнейшей совместной работы с ним в качестве преподавателя учебного центра.

Условия обучения

С каждым обучаемым перед началом обучения заключался ученический договор. Каждому обучаемому выплачивалась ежемесячная стипендия:

• на первом модуле — в размере оплаты рабочего 3-го квалификационного разряда, работающего в нормальных условиях труда;
• на втором модуле — за фактически отработанное время (часы) в размере тарифной ставки рабочего 3-го квалификационного разряда, работающего во вредных условиях труда, с учетом надбавки за сменный характер работы (ночные).

Обучаемые могут быть отчислены:

• за нарушение трудовой или производственной дисциплины в период учебы;
• нарушение норм и правил Ростехнадзора, охраны труда, промышленной безопасности и охраны окружающей среды
• в период прохождения второго модуля;
• несдачу какого-либо зачета или экзамена (допускается не более одной попытки пересдачи).

В случае отчисления обучаемый обязан возвратить сумму выплаченной ему стипендии за первый модуль подготовки.

Итоги проекта

Учебный центр ЗАО «РНПК» функционирует и успешно справляется со своей задачей -качественной подготовкой технологического персонала по рабочим профессиям. В настоящее время для обеспечения потребностей НПЗ в специалистах администрацией предприятия, города и учебного заведения в 2011 г. реализовано решение об открытии профильной кафедры химической технологии на базе Рязанской радиотехнической академии.

Источник — https://hr-portal.ru