HR-брендинг в украинских компаниях: цели и результаты
Мероприятия по повышению привлекательности компании как работодателя ставит перед своими HR-департаментами руководство большинства украинских компаний. Об этом свидетельствуют результаты исследования, проведенного Международным кадровым порталом HeadHunter среди украинских HR.
По данным исследования, грамотно проводимый HR-брендинг повышая общий репутационный капитал компании способен увеличить стоимость бизнеса, качественно изменить кадровый потенциал компании, и в конечном итоге, повлиять на ее финансовые показатели.
Справка: HR-брендинг — это работа с репутацией компании как работодателя, проводящаяся с целью повышения ценности возможности работы в данной компании в глазах как действующих, так и потенциальных сотрудников.
В опросе на тему «Почему мы работаем или не работаем с репутацией компании как работодателя?» приняли участие 53 представителя HR-департаментов компаний, работающих в Украине. О том, что перед ними ставятся задачи по HR-брендингу (кадровому брендингу, развитию репутации компании как работодателя), сообщили 80% опрошенных.
Чаще всего целями HR-брендинга в своих компаниях респонденты называют привлечение более качественных сотрудников и «редких» специалистов, удержание сотрудников в организации в течение длительного времени и вовлечение сотрудников в работу и повышение их лояльности (таблица 1).
|
№
|
Цель HR-брендинга
|
Доля
респондентов |
|
1
|
Привлечение более качественных сотрудников и «редких» специалистов |
73%
|
|
2
|
Удержание сотрудников в организации в течение длительного времени |
60%
|
|
3
|
Вовлечение сотрудников в работу и повышение их лояльности |
53%
|
|
4
|
Мотивация сотрудников на достижение лучших результатов |
53%
|
|
5
|
Увеличение общего репутационного капитала компании |
47%
|
|
6
|
Трансляция миссии и ценностей организации |
40%
|
|
7
|
Улучшение имиджа компании в глазах целевой аудитории |
40%
|
|
8
|
Формирование кадрового резерва |
33%
|
|
9
|
Установление эмоциональной связи с брендом компании |
33%
|
|
10
|
Корректировка отношения определенных целевых групп к компании |
20%
|
|
11
|
Повышение уровня профессиональных, кросс- и надпрофессиональных, а так же личных компетенций сотрудников |
20%
|
|
12
|
Коррекция уровня оплаты (иногда – «ниже рынка») |
13%
|
|
13
|
Изменение/сопровождение изменений корпоративной культуры и других трансформаций в компании (слияние и прочее) |
13%
|
Тщательно планируют мероприятия по HR-брендингу только 25% опрошенных, а три четверти респондентов признались, что HR-проекты «рождаются» ситуационно — под появляющиеся задачи или проблемы. При этом все комментаторы отметили высокую затратность этих мероприятий.
Среди основных компетенций, которые следует больше развивать сотрудникам HR-департамента для повышения мастерства в реализации проектов по HR-брендингу, участники исследования чаще всего указывали навыки презентации, общую креативность и подготовку в проведении мероприятий (таблица 2).
|
№
|
Компетенции HR-специалистов, необходимые для HR-брендинга
|
Доля
респондентов |
|
1
|
.Навыки презентации |
.53%
|
|
2
|
.Общая креативность |
.53%
|
|
3
|
.Подготовка и проведение мероприятий |
.47%
|
|
4
|
.Создание коммуникационных планов |
.40%
|
|
5
|
.Создание эффективных текстов |
.40%
|
|
6
|
.Количественные и качественные исследования |
.27%
|
|
7
|
.Проектный менеджмент |
.20%
|
|
8
|
.Создание и проведение эффективных рекламных компаний |
.7%
|
.Большую поддержку в направлении развития HR-бренда от коммуникационных департаментов компании хотели бы получить 50% опрошенных. Вторая половина респондентов отметила, что сотрудничество в этом направлении налажено у них в компании отлично.
.И конечно, участникам исследования было предложено оценить результаты программ и проектов HR-брендинга, проводимых в их компаниях. Рейтинг наиболее значимых с точки зрения респондентов результатов, которым присуждены оценки 4 («важно») и 5 («очень важно») представлен в .таблице 3..
|
№
|
Наиболее значимые результаты HR-брендинга
|
Доля
респондентов |
|
1
|
.Эти проекты дают возможность HR-департаменту занимать более стратегическую роль в компании |
.67%
|
|
2
|
.Эти проекты повышают репутацию HR-департамента внутри компании |
.67%
|
|
3
|
.Эти проекты в целом влияют на рост показателей эффективности работы HR-департамента |
.53%
|
|
4
|
.Эти проекты, повышая общий репутационный капитал компании, увеличивают стоимость бизнеса |
.47%
|
|
5
|
.Эти проекты качественно меняют кадровый потенциал компании (лучшие кандидаты, более сильные и…) |
.47%
|
|
6
|
.Это влияет на финансовые показатели компании |
.33%
|
.В своих комментариях респонденты отмечали, что тема HR-брендинга заслуживает особенного внимания и глубокого анализа. В первую очередь — это должен понимать руководитель компании. Именно он направляет HR-директора, маркетолога и руководителей подразделений к единой цели. Однако, порой, компании уделяют HR-брендингу мало времени. Иногда вопрос собственной значимости ставится только для того, чтобы принять на работу какую-то «звезду». Но такой подход является изначально ошибочным. Работу над созданием успешного образа в глазах кандидата нужно вести постоянно.
.Среди 53 компаний, работающих в Украине и принявших участие в исследовании, половина имеют 100% украинские инвестиции, и по 25% частично или полностью инвестированы иностранным капиталом. Численный состав этих компаний: более 1000 сотрудников — 10% опрошенных, от 300 до 1000 сотрудников — 15%, от 100 до 300 сотрудников — 20%, от 50 до 100 сотрудников — 35%, от 20 до 50 сотрудников — 10% и менее 20 сотрудников — 10%
Источник BIZ Liga.net