HR-служба на страже репутации компании

Хорошая репутация компании — серьезное конкурентное преимущество. Ответственность за позитивное восприятие фирмы на рынке труда, а значит, опосредованно, и на рынке в целом, лежит на сотрудниках службы персонала. Между тем переменчивые условия ведения бизнеса ставят перед нами все более сложные, иногда противоречивые задачи…

Доброе имя дорогого стоит

Имидж компании складывается из многих составляющих, которые в целом оказывают влияние на все стороны ее деятельности. С точки зрения контрагентов — все понятно, например, любой банк предоставит наиболее благоприятные условия кредитования фирме с устойчивой репутацией в бизнес-сообществе. С точки зрения клиентов — на выбор товара (услуги) кроме ценовой политики влияет бренд компании-производителя, и этот фактор порой оказывается приоритетным. Что касается кандидатов на вакантные места, то в их глазах доброе имя компании-работодателя имеет подчас решающее значение, что подтверждается результатами опросов разных категорий специалистов. Большинство респондентов хотят работать либо в иностранных компаниях, либо в крупных отечественных, хотя не факт, что условия работы там предлагаются лучшие. Тем не менее удачно раскрученный бренд работодателя делает свое дело.

Сегодня вакансий больше, чем желающих получить работу, при этом ощущается острая нехватка профессионалов, уровень компетенций которых отвечает современным требованиям ведения бизнеса. Не только крупные, но и средние отечественные компании стали конкурировать друг с другом в борьбе за хороших специалистов не менее жестко, чем за бизнес-показатели. Пожалуй, стремление работодателей создать позитивную репутацию можно назвать главной тенденцией последних лет. Конкурентоспособная заработная плата, расширенный социальный пакет, возможность обучения — вот неполный список условий работы, которые предлагают работодатели в борьбе за ценного соискателя. На рынке труда появляется все больше желающих принять участие в конкурсах на звание лучшего работодателя, лучший HR-бренд, позиционировать себя для различных целевых групп, используя любые формы продвижения — от PR-статей в профильных изданиях до проведения полномасштабных акций.

Если в отдельных компаниях еще не осознали размеры проблемы, то задача HR-менеджеров — занять активную позицию, разъясняя руководителям бизнеса необходимость формировать общественное мнение в свою пользу, поддерживать и укреплять его.

 

На практике

Усмирить разгневанного

В свое время, приняв приглашение на работу в качестве заместителя генерального директора по персоналу в небольшой торгово-финансовой корпорации, я столкнулась с проблемой. В суд обратился с жалобой на незаконное увольнение один из сотрудников. Я начала готовить документы для судебного слушания и поняла: мой предшественник допустил некоторые ошибки при оформлении документов. К тому же, со слов коллег, с человеком очень некорректно расстались.

Просмотрев документы, проконсультировавшись с юристом, я подготовила несколько прогнозов развития ситуации, один из которых предполагал не доводить дело до судебных разборок, а провести переговоры с уволенным. Меня предупредили: человек конфликтен, неадекватен, озлоблен на компанию. Тем не менее вступить с ним в переговоры все-таки удалось.

Как выяснилось, претензии были обоюдными и, более того, справедливыми. На самом деле при грамотном подходе проблему вполне реально было бы нивелировать еще на этапе ее формирования. Но бывший HR, выполняя эмоциональный приказ генерального директора, не предупредил руководство о возможных последствиях такого нелегитимного поступка.

В конечном итоге мы заключили мировое соглашение с уволенным. Но компании это стоило дополнительных финансовых затрат: гонорар юристу по трудовым спорам, компенсационная выплата сотруднику, судебные издержки. Приплюсуйте к этому потраченное время и нервы всех задействованных в процессе людей. Репутации компании также был нанесен урон, результатом которого явилось изменение названия компании и все связанные с ребрендингом затраты.

 

Работа на «внешний контур»

Кадровая служба играет одну из основных ролей в процессе повышения конкурентоспособности любой организации. Этому подразделению приходится взаимодействовать с массой контрагентов: тут и кадровые агентства, и СМИ, и рабочие сайты, и компании-провайдеры всевозможных услуг — от обучения до подготовки и проведения корпоративных мероприятий, — а также коллеги по профессиональному сообществу. От того, насколько грамотно позиционирует компанию HR-специалист, добросовестно ли соблюдает парт­нерские обязательства, как общается с партнерами при ведении переговоров и заключении договоров, насколько компетентен в своей области и в сфере деятельности компании, зависит не только его личный имидж, но и репутация организации, которую он представляет.

Взаимодействуя с сотрудниками (потенциальными, действующими, увольняемыми), HR-департамент в большей степени, чем другие подразделения, может оказывать влияние на изменение репутации как в одну, так и в другую сторону. Какое впечатление произведет менеджер по персоналу на соискателя во время первого интервью, как будет выглядеть офис для проведения собеседования, удобно ли месторасположение компании, насколько адекватна технология отбора и компетентны специалисты — все это влияет как на желание кандидата сотрудничать с фирмой, так и на то, какую информацию о ней, позитивную или негативную, он будет в дальнейшем транслировать. Ведь обиженный претендент способен сильно подпортить реноме компании, над которым долгие годы работал целый штат профессионалов и на который были затрачены немалые деньги.

Работа на «внутренний контур»

Вывод о профессионализме либо непрофессионализме службы персонала, транслирующей кадровую политику, принятую первыми лицами компании, сотрудники делают из личного опыта взаимодействия с HR-менеджером. И неважно, как часто и на каком уровне происходит это взаимодействие: с кем-то мы общаемся в кросс-функциональном режиме, с кем-то — выступая в роли внутренних заказчиков или клиентов и т. п.

Именно здесь для HR-подразделения существует возможность наибольшего влияния на репутацию компании. Проходит ли сотрудник период адаптации, обучения, стажировки, решает ли проблемы взаимодействия с начальством или другими членами команды, менеджер по персоналу является для него помощником, посредником, носителем стандартов работы, гласных и негласных правил поведения в компании.

Грамотное оформление документов, предоставление консультаций по вопросам трудового законодательства, корректный учет рабочего времени, правильный расчет заработной платы и премиальных выплат, подготовка сотрудника к процедуре аттестации, прогнозирование карьерного или профессионального развития работника в компании, организация и проведение корпоративных мероприятий, участие в случае конфликта в роли «третейского судьи»… Во время всех этих действий у менеджера по персоналу существует возможность влияния на репутацию компании.

Важно помнить, что HR-специалист реализует политику, принятую руководителем бизнеса, и для успешного решения этой задачи он должен быть лоялен компании, генеральному директору, совету акционеров. В то же время он обязан соблюдать интересы сотрудников, юридически грамотно защищая их права.

 

На практике

Плохая статистика — сигнал к действию кадровика

Несколько лет назад я работала руководителем отдела подбора персонала одной крупной компании. Тогда мне пришлось столкнуться с проблемой: в регионах технологии массового подбора на линейные позиции давали стопроцентную отдачу, в то время как в Москве ситуация была не столь радостной. Практически все руководители подразделений жаловались на снижение качественного состава нового персонала.

Проводя анализ, сравнивая показатели за предыдущий год, я обратила внимание, что количество пришедших на первичное собеседование кандидатов уменьшилось почти на 40%, а нормативный процент отсева по итогам обучения в корпоративном учебном центре компании увеличился. Как результат, при тех же базовых показателях мы получили меньше стажеров, максимально отвечающих критериям профиля должности. Проблему надо было решать незамедлительно. В том числе за счет генерации потока адекватных соискателей.

Был подготовлен аналитический отчет, куда я включила и материалы по прогнозированию демографической ситуации, риски компании, связанные с этим обстоятельством, предложила в качестве одного из путей решения этой проблемы систему мер для формирования имиджа работодателя, используя опыт лучших транснациональных корпораций, но адаптированный под бюджет нашей компании. Руководство осознало масштаб проблемы, ее последствия для бизнеса и дало «добро» на запуск целого направления. Комплекс мер включал массовые PR-акции, публикации в профильных изданиях, выступления на профильных конференциях, обновление сайта компании, даже изменение параметров размещения рекламных модулей в работных СМИ.

Уже первые реализованные проекты показали, что расчет был сделан верно, рейтинг имиджа работодателя повысился, поток соискателей как количественно, так и качественно увеличился.

 

Работа с увольняемыми

Данная тема наиболее болезненна, особенно если речь идет о прощании с сотрудником по инициативе работодателя. Ведь именно здесь создаются ситуации наибольшего эмоционального напряжения и конфликтов. Общаясь как с действующими сотрудниками, так и на «внешнем контуре», обиженный человек способен нанести серьезный урон чести компании.

Как расстаться «красиво»? Во-первых, увольняемый должен стать центром повышенного внимания со стороны менеджера по персоналу. Во-вторых, действовать следует исключительно в правовом поле. Приведу пример.

В компанию, где я работаю сейчас, мне посчастливилось прийти в момент слияния двух структур. Процесс был достаточно болезненным: внедрялись новые бизнес-процессы, технологии, стандарты работы, проводились мероприятия по оптимизации штата.

Мы подошли к этому вопросу очень серьезно. Донесли информацию до тех, кто оказался готовым к изменениям, часть людей перевели на другие должности, кого-то после дополнительного обучения оставили в компании. Не все члены трудового коллектива соответствовали критериям профиля должностей, с кем-то пришлось расстаться. Понятно, что принятое решение не было воспринято позитивно работниками, подвергшимися увольнению. Но мы действовали в рамках закона, компания выполнила все свои обязательства, и на выходном интервью люди демонстрировали понимание сложившейся ситуации.

Уверена, в случаях увольнения работника по инициативе любой из сторон у HR есть возможность оставить в душе бывшего сотрудника добрые воспоминания. Разъясните человеку причину его неуспеха, помогите проанализировать проблему и определиться с дальнейшим профессиональным путем. Предоставьте ему помощь, окажите консультацию при поиске нового места работы и составлении резюме. Одним словом, покажите, что его судьба вам небезразлична. В конце концов, профессиональный мир тесен и, кто знает, может, завтра вам вновь придется взаимодействовать.

Подводя итог всему сказанному, хочется еще раз отметить, что репутация любой компании, как и человека, — это совокупность многих факторов. Она нарабатывается годами, постоянно, день за днем. Притом «конструкция» эта настолько хрупкая, что может быть разрушена даже одним опрометчивым действием или неосторожным словом.

Источник: HR-Лига

(Visited 1 times, 1 visits today)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *