Можно ли назвать плюсом для компании, если она промышляет самообучением? В условиях кризиса и непостоянства — однозначно. В этой модели есть свои минусы, но все по порядку. Давайте сначала поговорим про плюсы, а потом посмотрим на ту самую каплю дегтя в бочке меда.
В условиях самообучающейся среды у сотрудников продуктивность выше средней на 37%, опыт в производстве качественных товаров и услуг на 26%, а вероятность стать первыми, кто предложит какое-либо новаторское решение аж на 32%.
В соответствии с проведённым корпорацией Microsoft исследованием Work Trend Index, более 40% готовы покинуть прежнее место работы. Тенденцию «великой отставки», которой назвали это явление, способна остановить концепция самообучающихся организаций. В таких компаниях сотрудники смогут делиться навыками и опытом, а лояльность к фирме будет увеличиваться.
Вот такой приятный эффект можно достигнуть самообучающимся организациям. Если для человека мотивация это обучение в компании, то почему бы не дать ему эту мотивацию. Как минимум можно вырастить отличного специалиста. А если уж серьезно, то в преданного сотрудника с массой идей и расширенными компетенциями.
Почему модель самообучающийся организации так заманчива мы с вами прояснили. Как насчет того, чтобы понять, кто из организаций может претендовать на эту модель. Американский ученый, Питер Сенге, автор книги «Пятая дисциплина: искусство и практика обучающейся организации», в которой впервые упоминалась модель, выделил 5 важнейших характеристик:
1. Индивидуальное мастерство.
В данной модели сотрудник не только придерживается общей культуры компании, но и обладает личными желаниями и целями, понимает, какие умения и навыки нужны для этого.
2. Ментальные модели
В фирме с системой самообучения сотрудник сам составляет свою ментальную модель. Она является видением сотрудника о том, какое место он занимает в организации, как может повлиять на её работу и как она работает в общем и целом.
3. Общность взглядов
Это когда компания понятно говорит сотрудникам, что от них хочет, а сотрудники дают обратную связь. При этом важно, чтобы сотрудники не только понимали требования, но и были солидарны с ними.
4. Коллективное обучение
Обучение внутри компании является командным процессом. Оно нужно не только для достижения общего результата, но и реализации внутренних целей и потребностей сотрудника.
5. Системное мышление
Компания – единый организм. Каждый сотрудник в ней должен иметь право на свою точку зрения, свободное высказывание своего мнения и мыслей.
Также эти характеристики дополняются шестой – гибкой цифровой инфраструктурой. Она, в свою очередь, позволяет каждому члену рабочего процесса результативно обмениваться идеями и знаниями. Это также позволяет решить организационные вопросы по обучению персонала.
Для понимания того, на чём конкретно надо ставить акцент для адаптации своей компании под модель самообучения, нужно проанализировать текущее положение, для чего можно использовать опросник DLOQ, а после этого нужно предпринимать определённые действия, о которых пойдёт дальше речь.
Структурные руководители должны начать понимать свою роль, которую они играют в обучении работников. Реализация потенциала сотрудников должна стать управленческой целью.
Также необходимо определить систему успеха и производительности сотрудников. Это позволит достичь реальных успехов и результатов от обучения.
Установление системы обратной связи с сотрудниками позволит показать им выгоду от непрерывного обучения, что также может повлиять на карьерный рост. Но далеко не все компании такую систему организовывают.
Создание прочной инфраструктуры по развитию сотрудников и базы знаний позволит упростить процесс обучения, сделав его увлекательнее и понятнее. Важно не просто собрать всю информацию в одном месте, но и приемлемо, доступно подать ее.
Акцент на развитие мягких навыков увеличит не только производительность внутри компании, но и поднимет лояльность. Несмотря на то, что 92% руководителей не считают soft skills важнее технических, именно они являются основой для успеха человека в его деле.
Наконец, стоит определить и внутренних экспертов – сотрудников, которые обладают высоко развитыми навыками в каких-либо областях. Основываясь на их умениях, нужно организовать план, который позволит максимально эффективно работать и использовать их знания в коллективе.
Самообучающаяся организация даст компании удержать ценных кадров и снизить их текучку. Сотрудники любят чувствовать себя ценными, когда фирма вкладывается в их развитие.
Модель с непрерывным развитием и обучением позволит привлечь вдохновляющих друг друга увлечённых работников. Повышается креативность среды, конкурентоспособность и саму производительность.
Как мы видим все очень полезно и интересно, но вот и капля дегтя. Не все подчиненные горят желанием учиться. Это не значит, что они плохие сотрудники. (Будете ли вы в принципе держать человека, который плохо работает?). Вариантов отказа от обучения может быть масса. Иные приоритеты, (не) желание личностного роста, отсутствие мотивации, полный комфорт и удовлетворенность на текущей должности с текущими знаниями – как говориться, насильно мил не будешь.
Нельзя отметать такой вариант, что сотрудник пришел в компанию только ради обучения, и достигнув своей цели просто покинет организацию со всеми полученными знаниями. Еще хуже, когда можно отправить подчиненного на повышение квалификации в другую организацию, а он переметнется туда, соблазнившись более комфортными условиями.
Но как ни крути, компания это бизнес и, следовательно, риски. Если мы будем пресекать все вероятные риски, то развитие просто остановится. Как мы видим, плюсов значительно больше, чем минусов в модели самообучающиеся организации. И если компания хочет конкурировать наравне с другими, то пора идти по этому пути.
Хотите научиться мотивировать и удерживать сотрудников не только через материальную мотивацию и обучение? Тогда приходите на курс «Event Management» .
