Когда я училась в вузе, а мне повезло учиться в Новосибирском государственном университете, то в нем часто организовывали всякие Дни карьеры, в основном, конечно, для наших золотых математиков и экономистов. Ничего особенного в этих Днях карьеры не было. Собирались желающие в поточной аудитории, человек так 150-200, компания, которая хотела их слопать, рассказывала, какая она хорошая, раздавала буклетики, предлагала заполнить тесты, затем демонстрировала два-три успешных экспоната-менеджера, рассказывающих, как чудесна контора сия. И… это волшебно работает! Многие однокурсники моего мужа успешно вкалывают на Parallels, Intel и пр. ИТ-корпорации.
Сегодня я хочу написать о том, что нанимать людей компании уже научились, а вот удерживать… не вполне. И если Дни карьеры как инструмент внутреннего пиара позволяют себе вполне решать проблему найма, привлечения самых талантливых, лучших, просто подходящих, то этот же инструмент можно использовать и совсем по-другому, а именно: что если делать Дни карьеры для своих же сотрудников внутри? Пара наших Клиентов попробовала, хорошо получилось.
В отличие от классического Дня День карьеры для настоящих сотрудников можно организовывать раз в полгода-год. Проходить он может по похожей схеме:
1. Рассылка письма о Дне карьеры всем сотрудникам с просьбой о регистрации тем, кто заинтересуется.
2. Сбор и обработка ответов. Составление списка участников.
3. Выбор самых вкусных вакансий для Дня карьеры. За это отвечает скорее HR. Можно поготовить презентацию с вакансиями.
4. Приглашение интересного спикера. К примеру, в Москве Глеба Архангельского или Радислава Гандапаса или кого-то попроще, но хорошего. Того, кто расскажет что-то полезное (как съесть слона или как не бояться выходить с речью на сцену или зачем читать книжки по работе).Сами понимаете — неожиданно поведать постоянным сотрудникам,что же делает наша компания… не очень умно.
5. Выбор двух-трех сотрудников, сделавших карьеру в компании.. или наоборот. Почему? Потому что не могут все делать карьеру. Не все счастливы с высокой карьерной лестницей в руках. Часть захочет долго и упорно работать и копать одну и ту же яму, область знаний. Пусть эти двое-трое расскажут, почему они с вами. До сих пор.
6. Предположить, какие вопросы могут задать сотрудники, как на них ответить.
7. Подумать о помещении и кейтеринге (булочки и чай для всех в конце).
8. За два дня по Дня карьеры разослать письмо-подтверждение тем, кто придет.
9. Провести сам проект за пару часов. Дольше утомительно. Лучше начать в 18.00, чтобы сотрудники потратили один час рабочего времени на ДК, а один — личного.Не очень гуманно, но с трудом представляю два часа за счет компании.
10. На завтра отправить письмо-спасибо сотрудникам, им же еще раз ссылку на вакансии на сайте компании, а также пресс-релиз — медиа.
Часто сотрудники не очень понимают, как они могут двигаться внутри компании, могут ли вообще, поэтому они не думают долго и уходят. Остановить их может День карьеры для них же, ну, если не получится — всегда можно вернуться к классическому жанру (для студентов).
Источник — Блог Бизнес-PR
