В компаниях, где не задумываются, как работать с новым поколением, в ближайшие 3-7 лет возможны серьезные кадровые проблемы

Западные исследователи заявляют: если представители бизнеса считают, что методы их работы сильно изменились десятилетие назад с приходом на рынок труда поколения «X», то они заблуждаются. Настоящие перемены происходят именно сейчас. В таких интонациях в мире заговорили о новом поколении «Y». Эта тенденция не обошла стороной и Беларусь. У нас параллельно с приспособлением к новым требованиям молодых специалистов придется найти решение более острой проблемы. Демографический кризис 90-х в ближайшие годы больно ударит по белорусскому бизнесу, которому придется вступить в настоящую борьбу за это самое поколение Y.

«Дайте нам свободу, и мы будем заниматься саморазвитием»

Поколение «игреков» – так социологи назвали молодых людей, которые родились в середине 80-х – 90-х, – практически не застало жизнь без интернета. Пожалуй, это один из главных факторов, который определил характеристику людей нового времени – нетерпеливость, всесторонность, готовность к переменам и … смещение карьеры в их иерархии ценностей сразу на несколько пунктов вниз.

Уже не только западные, но и российские HR-специалисты активно обсуждают жизненные ориентиры нового поколения, которое в ближайшие пять лет составит основу человеческого капитала многих компаний, да и стран в целом. Например, американские исследователи подсчитали, что через четыре года в США эта категория составит более 20% от всего работоспособного населения.

Популярности этой темы не только в научных кругах есть резонное объяснение. Складывается уникальная ситуация – теперь новые требования к условиям работы, к возможностям, что предоставляет компания, и др., диктуют уже не работодатели, а сотрудники, которые вот-вот придут на смену нынешним топам. Поколение Yне «цепляется» за одно место работы, их стремление – найти баланс между работой и личной жизнью. И они будут искать – в первой,  второй, третьей компании… И если через пару лет выходцы из «игреков» будут публиковать свои «правила жизни» в Esquire, то первым тезисом станет: «Для меня важны семья и саморазвитие, работа никогда не занимала все мое жизненное пространство».

Работа должна приносить удовольствие и только потом – деньги. Немалые

Российский фонд «Общественное мнение» не так давно провел опрос среди студентов своей страны для выявления  их потребностей и ценностей. Как показали исследования, в России «средняя температура по больнице» мало чем отличается от результатов опросов западных социологов. Приоритетное место в своей жизни молодежь отдает благополучию семьи и счастью в личной жизни. На втором месте – стремление к самореализации. Причем, нынешний тренд – не вертикальный рост (построение карьеры), как у поколения 70-х, а горизонтальный. Большинство (30%)  собираются получать свой трудовой опыт в одной организации, но в разных отраслях. 19% нацелены на работу в различных организациях и на разных должностях. В среднем, молодежь готова сменить от 2 до 5 мест работы. «Такое изменение отношения к работе обоснованно, – считает Сергей Шамбер, HR-директор компании «Альторос». –Ведь ряд современных занятий предполагает соединение элементов нескольких профессий. Если раньше считалось нормой проработать всю жизнь на одном предприятии, продвигаться ступенька за ступенькой в выбранном однажды направлении, то сейчас для ряда профессий, особенно в IT-сфере, это минус. Работая в разных компаниях, сотрудник получит гораздо более широкий и разносторонний опыт за короткое время. Поэтому тот факт, что представители поколения Y хотят развиваться горизонтально, а высокая должность их уже не мотивирует, вполне совпадает с объективной необходимостью».

Несмотря на то, что 80% опрошенных студентов готовы делать карьеру (ремарка от HR-специалистов: только в течение 8-часового рабочего дня!), очень низкий процент видит свой путь от простого рабочего до директора завода. Времена, когда Москва слезам не верила, уходят в прошлое.

Кстати, о доверии. Консультант в области HR-менеджмента Медея Ахвледиани отмечает: «Это поколение ждет от нас честности. Это видно на собеседованиях. Они хотят, чтобы мы не врали о зарплатах, о бонусах, которые предоставит или не предоставит компания. По своему опыту скажу, когда мы говорим, ничего не умалчивая, это действует».

Иллюстрация: половозрастная пирамида населения (на 1 января 2013 года)

Опытные HR-специалисты с улыбкой снисхождения говорят о финансовых запросах поколения Y– молодые специалисты ждут немедленного вознаграждения,  проще говоря, хотят всего и сразу. Опять же, по данным опроса фонда «Общественное мнение»,  42% нынешних студентов видят себя руководителями. «Игреки» знают себе цену и ставят перед собой более высокие цели, стремясь достигнуть их быстрее, чем представители остальных возрастных категорий. Они готовы к постоянному обучению, хотят решать задачи, которые требуют креативного (еще одно ключевое слово десятилетия!) подхода.  Вместе с этим юноши и девушки хотят самостоятельно принимать важные решения, пусть это даже их первый рабочий день.

Кстати, для поколения Yнемаловажно, как деятельность самой компании влияет на общественную жизнь. Вряд ли стоит повторяться, что эталонным работодателем многие назовут корпорации наподобие Google. «Работодатель мечты» должен обеспечивать, в первую очередь, интересную и приносящую удовольствие работу. И только потом – хорошую оплату труда. При этом 48% опрошенных российских студентов хотят строить карьеру в коммерческих организациях, 37% видят себя индивидуальными предпринимателями, 19% готовы идти в органы муниципальной власти (вероятнее всего, в Беларуси этот показатель будет гораздо ниже) и такой же процент согласен работать в бюджетных организациях.

И еще одна общемировая тенденция – если в сфере услуг поколение Y через пару лет, скорее всего, начнет занимать ведущие должности, то техническим областям, наоборот, грозит недостаток квалифицированных специалистов.

Нет подвигов

«С конца 90-х я начал преподавать в вузе, и первыми моими студентами были те, кто родился в конце 70-х – самом начале 80-х – спокойные, но достаточно целеустремленные и «упертые», фундаментальные, в меру индивидуалисты, рассчитывающие, в первую очередь, на себя, – рассказывает Сергей Шамбер. – И вдруг через пару лет появились совсем другие студенты – с потухшим взглядом. Они казались абсолютно потерянными, без каких-либо ценностей и целей в жизни. Работать с ними оказалось непросто – было непонятно, чем их можно увлечь. Но самое удивительное, что буквально через два года им на смену опять пришло новое поколение, у которого уже был интерес к жизни! Причем, в отличие от моих самых первых студентов, которые были готовы ради цели усердно идти в одном направлении, это поколение хочет получать от жизни как можно больше, попробовать себя в самых разных сферах. И главное – как можно быстрее. Кстати, «огонек в глазах» у них все же есть».

Несмотря на то, что социологические исследования по выявлению потребностей белорусского поколения Yне проводились, их сходство с общемировой тенденцией очевидно. HR-специалисты и немногие руководители, которые задумываются о новых подходах в работе с «молодой кровью» своих компаний, буквально повторяют все характеристики, которые выявили западные социологи. Правда, с некоторыми национальными корректировками.

«Во-первых, дети, рожденные в 90-х, появились на свет на сломе исторических этапов – от Советского союза к независимому государству. В те годы у родителей этих детей оставалось не так много времени заниматься своим чадом – много работали или подрабатывали, среди них было множество «челноков», – говорит Александр Паньков, управляющий партнер консалтингового агентства «Здесь и Сейчас». – Во-вторых, у этого поколения есть ожидания, но для их достижения  не хватает энергии. Поколение 70-х и 80-х изначально жило в условиях ограничений, их жизнь убеждала, что в большинстве случаев не стоит ждать серьезной помощи от родителей, а тем более от государства. Но при этом мы знали, что есть возможность получить образование, расти профессионально. Поэтому большинство «историй успеха» построено на том,  что люди самостоятельно и постепенно достигали благополучия. Сегодня же многие выпускники или даже студенты имеют собственные квартиры, машины. У них есть тот базовый уровень благ, который определяет мотив достижений. «Квартира, машина есть, закончу учиться, получу свою зарплату в $1 тыс. – и жизнь удалась». Так же расслабляет то, что в нашей стране нет угрозы безработицы. И что еще плохо – нет подвигов. В советские времена пропаганда очень  активно работала: мы видели, как здорово быть военным, врачом. Сегодня нет примеров для подражания. Вернее, они есть, но их не афишируют. Конечно, где-то есть пример Стива Джобса, но это далеко, за океаном. Там все хорошо, а у нас почему-то плохо. Вызовов для поколения 90-х сегодня очень мало – это одна из мотивационных проблем».

Еще одна национальная особенность

Еще со времен первых переписей населения известно о демографической проблеме в Беларуси, но вот бизнес о ней заговорил совсем недавно. Правда, директор по персоналу компании «Алютех» Александр Мудрик уже давно обращает внимание своих коллег на то, что демографическая проблема в 2015-2016 годах станет очень серьезным испытанием для бизнеса и экономики страны в целом. Исследовательская работа Александра Мудрика подтверждает, что рынок труда вот-вот столкнется с ограниченным количеством человеческих ресурсов. В первую очередь, это связано с дефицитом в Беларуси того самого поколения Y.

В 90-е произошли кардинальные изменения в демографии: кривая рождаемости пошла резко вниз, кривая смертности – резко вверх. На графике эти кривые пересеклись, образовав так называемый «славянский крест». Хотя в 2011-м резкое падение вниз удалось сменить плавным снижением, но, по мнению А. Мудрика, экономика ощутит улучшение ситуации не ранее, чем лет через 20.

Когда же родившимся в 90-е исполнится 20-30 лет, рынок труда начнет ощущать нехватку молодой рабочей силы, а в последующие годы сократится выбор квалифицированных кадров, способных занимать руководящие должности. Не надо забывать об обратной стороне демографической проблемы – о старении населения. Если в 80-м году 25% населения составляли люди моложе трудоспособного возраста и 16,8% – люди старше, то теперь соотношение поменялось. На долю детей приходится 16%, на пожилых людей – 22,8%.

Пока что большинство рожденных в 90-е в учатся в университетах, которые страдают от недоборов. В этом году из 45 вузов только 19 выполнили план по наполнению, а недобор в частные вузы составил 46%! По мнению экспертов, самые тяжелые годы у вузов еще впереди – до минимального уровня рождаемость опустилась в 2000-м году.

Чтобы «эйчары» не расслаблялись

Новое поколение все чаще стало повторять: «я не хочу работать на дядю». Появление фриланса некоторые исследователи связывают с кризисными явлениями. Например, после 2008 года количество «свободных художников» в Европе значительно увеличилось. Однако в стремлении к независимости, которую сулит фриланс, слышатся отголоски новой философии «игреков». В определенной степени эта тенденция коснулась и нашей страны.

«С каждым годом количество фрилансеров в Беларуси увеличивается, сотрудники стремятся к тому, чтобы работать удаленно, выполнять проектную работу для нескольких заказчиков, тем самым увеличивая свой доход и иметь возможность жить, где захочется, – отмечает Светлана Шапорова, директор HeadHunter Беларусь, проект RABOTA.TUT.BY. – Не так давно среди более 800 сотрудников мы провели опрос, который показал, что большая часть работников не имела опыта работы в качестве фрилансеров (45%). Однако 96% из них собираются заняться этим в будущем. 14% из опрошенных сейчас работают фрилансерами, а 22% иногда делают определенную работу для других компаний на таких условиях. Это говорит о том, что такой вид деятельности достаточно привлекателен для белорусов. Вместе с тем есть понимание того, что надо иметь смелость и уверенность в себе, чтобы полностью перейти на такой вид работы. Как показали результаты опроса, многие «фрилансят», будучи трудоустроенными. А это уже не фриланс в его истинном понимании».

Только 16% опрошенных белорусов готовы сделать фриланс своим единственным источником заработка в будущем. Результаты показывают, что в будущем количество «свободных художников» будет увеличиваться, ведь 17% хотят поменять свою специальность, чтобы работать фрилансерами.

«Я всегда знала,  что не буду работать в офисе, не стану привязываться к графикам и шаблонам, потому что мне мое личное восприятие действительности и образ жизни важнее, чем офисная вертикаль роста, – рассказывает фрилансер-переводчик Вера Антипова. – У меня остается время для того, чтобы заниматься интересными проектами. Например, сейчас мы реализуем «Антикафе», где посетители платят только за время, проведенное у нас. Наверное, я беспечный человек, потому что социальные гарантии меня не интересуют. У меня есть постоянный заказчик, и я больше ничего не ищу. Конечно, для европейца мои гонорары покажутся лишь бонусом к основному доходу. В Голландии, где находится мой работодатель, на эти деньги вряд ли можно прожить. Но по белорусским меркам я зарабатываю больше, чем в среднем переводчики. Когда человек уходит во фриланс, он не думает про вертикальный карьерный рост, но есть же рост горизонтальный».

По мнению Александра Панькова, хороший фрилансер это тот, кто имеет достаточный опыт работы в компании, но в сотке Forbesфрилансеров нет – и не будет. «Фриланс позволяет зарабатывать на жизнь, но  до определенной планки, выше которой в 90% случаев не подняться. И снова мы возвращаемся к вопросу об амбициях и мотивации молодого поколения», –  говорит директор консалтингового агентства «Здесь и Сейчас».

И все же фриланс – это полбеды. Куда страшнее трудовая миграция, о которой задумывается разве что не каждый десятый представитель поколения Y. Минстат России в 2012 году сообщал, что на то время в РФ работало около 1 млн. 300 тысяч белорусов. Эксперты говорят, что еще примерно 200 тыс. белорусов работают в европейских странах.

Равнение на IT-сектор

К сожалению, еще не все частные, а тем более государственные белорусские компании видят те сложности и проблемы, которые принесет с собой на рынок труда молодое поколение специалистов, у которых уже иные требования к работодателю и другие ожидания от работы. «Рынок труда сильно меняется, – отмечает Валерия Красневская, директор отделения управления персоналом холдинга «Атлант-М». – Новое поколение взрослело, наблюдая большое количество изменений, поэтому это очень переменчивые люди, они переходят из одной сферы в другую. С точки зрения саморазвития это неплохо, но для бизнеса – это проблема.  Таким персоналом сложно управлять – они не любят рамок, норм, но даже самая гибкая организация имеет свои правила. Появляется разрыв между тем, что могут дать работодатели и тем, что ищут соискатели.  Правда, большой плюс в том, что новое поколение меньше боится перемен, оно менее зашоренное. У нас чаще стали спрашивать про график работы – раньше этих вопросов вовсе не возникало!  Второй по частоте вопрос –  комфортность условий труда. Спрашивают, как будет оснащено рабочее место. И самое главное – насколько будет интересно работать, и какой вклад соискатель лично сможет вносить в деятельность компании».

Если поколение 70-х – 80-х работу воспринимало как некую неизбежную обязанность, то поколение Yс этим не согласно. Работодатели должны учитывать эту особенность и уже по-новому мотивировать молодых сотрудников. Как это делать,  стоит подсмотреть у IT-сферы, которая (пока единственная) уже давно осознала грядущие перемены. Ведь большинство сотрудников белорусских IT-компаний – это девушки и парни, родившиеся в 80-х – 90-х. Как отмечают HR-специалисты, поколению 75-х непросто работать в IT-сфере: им не хватает гибкости, умения быстро менять систему координат и не «зацикливаться» на чем-то одном. Наибольшую эффективность IT-сектору приносит как раз поколение Y, которое из-за высокой конкуренции среди компаний, легко потерять, поэтому приходится считаться с новыми запросами своего персонала. «Пожалуй, это стандартный набор, который приписывают поколению Y, – отмечает Сергей Шамбер, – возможность самовыражения, гибкий график, совмещение работы и своих интересов. Например, чтобы днем можно было сходить в спортзал, подтянуть английский на корпоративных курсах или посетить конференцию. Зачастую, особенно у студентов, могут быть довольно завышенные требования к первой зарплате. Вообще ребята, для которых наша компания – первое место работы, – группа повышенного риска. Они достаточно быстро «созревают» к переходу в следующую компанию, и не потому, что тут плохо, им просто хочется посмотреть, как будет  в другом месте. Кстати, не так давно наше исследование по удовлетворенности персонала показало, что самые лояльные те, для которых наша компания – третье или четвертое место работы».

Сергей Шамбер отмечает, что компаниям IT-сектора приходится подстраиваться под новые требования соискателей, когда по каждому кандидату приходится задумываться – насколько предлагаемая работа будет ему интересна, насколько его мотивы могут быть реализованы в компании. Сейчас программиста не удержит никакой трудовой контракт, а перспектива записи в трудовой книжке об увольнении за прогул вряд ли сработает. С другой стороны, среди белорусских IT-компаний происходит заметная дифференциация по специализации, которая дает возможность выбора – «своих» технологий, сфер бизнеса и даже типа самих компаний. Те, кто хочет создавать продукты или сервис, выбирают продуктовые компании и стартапы. Кто выбирает разнообразие проектов и технологий,  возможность дальних командировок,  идет в аутсорсинговые компании.

«Если еще одна серьезная проблема, которая появляется у руководителей – это работа с  двумя поколениями, – отмечает Александр Паньков. – Уже нельзя создавать общую политику управления персоналом. Надо ставить цели, которые были бы интересны обеим группам. Каким образом это делать? Это должно быть заложено в элементах корпоративной культуры, которая должна отражать интересы и молодежи, и людей постарше. Конечно, одним хочется сесть, обнявшись, и сказать: «Кто родился в январе, вставай-вставай-вставай», но другим хочется драйва – побегать по лесу, пострелять. Директор по персоналу должен найти золотую середину. Правда, неоднократные исследования доказывали: если в отделах есть разные поколения, то на их стыке, на основе их конфликтов рождается больше качественных идей. Одна из задач, к которой мы приходим, – превратить пребывание сотрудника на работе в интересное действие, но все «игрища» должны приводить компанию к реальному результату. Во главе угла все равно должно быть выполнение всех бизнес-целей».

Резюмируя

Поколение Y ставит перед работодателями серьезные задачи. Во-первых, у молодых сотрудников уже другие ценности и ориентиры – от работы они ищут удовлетворенности, пытаясь найти себя посредством дела, которым они будут заниматься. Во-вторых, поколение 90-х не готово работать только в одной компании, что заставит работодателей серьезно задуматься, чем привлекать и удерживать сотрудников. В-третьих, HR-специалистам придется корректировать политику управления персоналом и ставить цели, достижение которых было бы в одинаковой мере интересным для нескольких поколений. И, наконец, демографическая проблема Беларуси сулит серьезные трудности, связанные с катастрофическим дефицитом как раз этого самого поколения 90-х.

Руководители, которые не задумываются о том, как работать с новым поколением, в ближайшие 3-7 лет будут иметь серьезные сложности. Наиболее острой эта проблема станет для госпредприятий, которым придется понять, что директивные методы управления больше не работают.

Мнение эксперта

Медея Ахвледиани, консультант в области HR-менеджмента

Во все времена работа с молодыми – это новые возможности и риски. Сегодняшний день – не исключение. Понимание этого – уже первый шаг к успеху. Кроме этого, руководители должны хотеть понять саму молодежь и ее потребности. На работу с любым новым сотрудником  в первый месяц  адекватный руководитель  затрачивает минимально 1/2 часа недельного времени, на работу с молодым сотрудником времени потребуется больше. На практике руководитель этому сопротивляется, «дескать, работы и так много, а тут …. новичок должен сам догадаться, чего я хочу и сам это выполнить».  Стоит к этому подготовиться, давать своевременную операционную  систему, использовать коучинг или формы наставничества, назначить куратора (его тоже надо обучить) и… не сопротивляться. Ведь речь идет о перспективном развитии компании.
Кроме того, руководителям важно осознавать, чем их организация  может быть привлекательна, какова ее политика в отношении молодежи и персонала  в целом. Все эти факторы лучше честно обсуждать с молодым соискателем на собеседовании, не скрывая проблем и минусов – они есть везде.

Источник: Сайт delo.by/http://delo.by/news/~shownews/personal-pokolenie-y-diktuet