Если бы для HR-специалиста сделали свой хоррор-квест, то по сюжету целую вечность он сначала должен искать человека в команду, затем вместе с рекрутерами найти сотрудника мечты и.. в итоге обнаружить, что тот сбежал из компании еще до конца испытательного срока. Или даже первого рабочего дня… Почему так происходит и кто в этом виноват — один из самых сложных вопросов. Но факт налицо — адаптация на новом месте прошла неудачно. Попробуем выявить главные ошибки, которые работодатели совершают при приеме новичка на работу. И, конечно же, постараемся понять, как их избежать.

Начнем с азов. Что же такое онбординг и в чем его цель? В общем и целом — это процесс знакомства новых сотрудников с компанией, рабочими процессами, с внутренними нормами и культурой. Слишком часто его ошибочно принимают за бумажную волокиту, которая сводится к сбору информации о заработной плате, налогах и льготах. Хотя эти шаги тоже очень важны, они не являются основой онбординга. Увы, но то что мы описали в начале статьи существует во многих компаниях. По данным TalentTech, 28% россиян увольняются уже в период испытательного срока. Цифра пугающая, а ведь еще страшнее она становится тогда, когда думаешь, в какую круглую сумму компаниям обходится замена сотрудника.

Поэтому цель онбординга — интегрировать новичков и создать достаточно прочную связь, чтобы они были вовлеченными и мотивированными. В общем, важно сделать всё возможное, чтобы ньюкамер не испытал лишнего стресса и дискомфорта в первые рабочие дни. И если что, это приносит свои плоды: в Human Capital Institute выяснили, что грамотная адаптация повышает уровень удержания новых сотрудников на 82%, и увеличивает производительность на 70%.

Почему новые сотрудники уходят? Главные ошибки

Ошибка 1. «Да как-нибудь само собой пойдет».
Нет системы и структуры онбординга

Нередко компании, особенно стартапы, выбирают неструктурированный, неформальный подход к адаптации. Но каким бы крутым ни было рабочее место, всегда ошибочно относиться к онбордингу как к свободному, ситуативному процессу. Даже высококреативным сотрудникам, ценящим свободу неформальной культуры компании, важно четко понимать что к чему, чтобы хорошо функционировать в коллективе и довести уровень производительности до ожидаемого. Отсутствие структуры почти всегда приводит к тому, что новый сотрудник не знает, куда ему обращаться и не понимает, с кем он работает (а иногда и зачем). Результат? Человек чувствует себя изолированным и сомневается в том, что ему делать дальше. Чтобы избежать такого сценария крайне важно:

• Познакомить сотрудника со структурой компании, иерархией, целью, миссией и ценностями.
• Рассказать о соответствующих административных процедурах. Кроме того, вы должны предложить обучение, если необходимо.
• Ознакомить с важными правилами и процедурами.
• Не перегружать новичка всей информацией в первый день. Растяните этот процесс хотя бы на неделю.

Подробнее об адаптации сотрудников на стыке внутренних коммуникаций и HR поговорим на новом курсе Школы ВК «Мастер внутренних коммуникаций»!

Ошибка 2. «Обсудим позже. Завтра. Или послезавтра. Или…»
Отсутствие обратной связи и поддержки

Если вы ждете от новичка результатов и хотите чтобы он как можно быстрее освоился — поддерживайте постоянную обратную связь. Очевидно, что у руководителей не всегда хватает на это времени, но это действительно то, чему стоит уделить внимание. Одно из последних исследований показало: 20% россиян столкнулись с тем, что руководитель не мог найти время для обсуждения с ними целей и особенностей рабочего процесса. А для многих это очень важно.

Как тогда сделать так, чтобы новые сотрудники получали качественный фидбэк?

• Планируйте заранее контрольные встречи, на которых новые сотрудники смогут пообщаться с менеджером тет-а-тет.
• Проводите опросы для новичков, чтобы узнать, довольны ли они онбордингом.

Ошибка 3. «Чего мы ждем от вас? Ну, как пойдет»
Неясные цели

Увы, сотрудники не умеют читать мысли. И то, что не всегда руководители четко и понятно формулируют свои ожидания — огромная проблема, которая может разрушить перспективы долгосрочного сотрудничества. В целом любому сотруднику, а новичку особенно, важно четко знать свои обязанности, и понимать, каких результатов от него ждут. И немаловажно — по каким параметрам его будут оценивать в конце испытательного срока. Так что обязательно заранее обсудите всё в подробностях, а лучше где-нибудь запишите. И обратите особое внимание на:

• Предоставления точного описания должностных обязанностей.
• Обмен KPI для демонстрации результатов через регулярные промежутки времени (30 дней, 60 дней, 90 дней и через год).
• Обратную связь, чтобы понять, какие аспекты могут быть улучшены.

Ошибка 4. «Сами как-нибудь разберетесь»
Отсутствие знакомства с окружением

Для ньюкамера переход в новый коллектив может ощущаться как знакомство с племенем чужаков, у которого свои, незнакомые традиции. Поэтому нельзя пропускать этап знакомства с коллегами и руководителями. Да и для самих членов команды не будет лишним узнать, кто и зачем к ним пришел. Только учтите, что не нужно сразу погружать новичка в омут локальных традиций с головой. К примеру, если в коллективе любят подшутить друг над другом, не стоит с порога подкалывать только пришедшего в команду человека. Даже если потом окажется, что новый сотрудник и сам не упустит шанс кого-то «затроллить», в первые дни, учитывая стресс, это может сказаться не лучшим образом на его состоянии.

Ошибка 5. «Ну, у нас всё по-старинке»
Отказ от улучшений процесса онбординга и применения новых инструментов

Никто не даст вам лучшую информации о процессе онбординга в вашей компании, чем человек, который сам недавно прошел через него. Попросите каждого высказать свои замечания и предложения по окончании испытательного срока. Особенно, если в итоге сотрудничество не сложилось и человек вас покидает. Это отличный шанс исправить и доработать что-то, если действительно есть пробелы.

К тому же, не отказывайтесь от возможности внедрить специальные программы и цифровые инструменты, которые особенно полезны при работе с молодыми сотрудниками, или если вы работаете на удаленке. С помощью них можно автоматизировать бумажную работу, создать подсказки и загрузить нужные материалы, которые HR-специалист может подготовить с внутрикомом. Например, полезные чек-листы.

Избегайте этих ошибок и грамотно выстроенный процесс онбординга поможет вам изменить компанию к лучшему: начиная с укрепления корпоративной культуры и заканчивая снижением текучести кадров.