По данным исследования CMSWire, 78% сотрудников видят прямую связь между позитивным опытом взаимодействия с работодателем и мотивацией на 100% выкладываться на работе. Так что вот и настало время, когда мало построить привлекательный бренд работодателя. Сегодня перед компаниями стоит новая задача — совершенствовать опыт сотрудников и развивать Employee Journey: путь от потенциального кандидата до звезды коллектива, а затем и до бывшего сотрудника.
Путь сотрудника (Employee Journey) — это путь, который человек проходит в компании от момента привлечения и найма до увольнения или перевода в другое подразделение. Этот путь охватывает все этапы работы сотрудника: обучение, адаптацию, развитие, оценку производительности, вознаграждение и т.д. А его главная цель — создать лучшие условия для работы сотрудника и повысить его удовлетворенность работой, что в свою очередь способствует улучшению бизнес-результатов компании.
Важный инструмент при усовершенствовании Пути сотрудника — это Employee Journey Map (Карта Пути сотрудника). Она представляет собой схему, которая отображает все этапы, через которые проходит сотрудник в течение своей работы в компании.
О том, как правильно выстраивать работу с внутренней аудиторией для повышения лояльности бренду работодателя вы узнаете вот тут.
Карта может быть невероятно полезна для HR-отделов, менеджеров и руководителей компаний. Этот инструмент позволяет компаниям лучше понимать, какие проблемы и вызовы стоят перед сотрудниками на каждом этапе их пребывания в компании. Кроме того, он также помогает определить, какие изменения в работе и условиях труда могут улучшить опыт сотрудников.
Создание Employee Journey Map — сложный процесс, который может занять много времени, но вы можете использовать следующий алгоритм.
Шаг 1. Соберите рабочую группу
Чтобы реализовать проект, вам понадобится команда, в которую следует включить непосредственных руководителей сотрудников, пути которых вы планируете анализировать с помощью карты.
Шаг 2: Определите цель карты
Прежде чем начать создавать карту, ответьте на самый главный вопрос — зачем она вам нужна? Что вы хотите узнать об опыте сотрудников в вашей организации? Например, вы можете заинтересоваться тем, как сотрудники находят новые вакансии, как они проходят собеседования, какие проблемы возникают на рабочем месте или почему они уходят из компании.
Шаг 3: Изучите опыт сотрудников
Чтобы создать карту, вам нужно изучить опыт сотрудников в вашей организации. Вы можете использовать различные методы исследования, такие как опросы, интервью, фокус-группы и анализ данных. Соберите информацию о том, как потенциальные кандидаты находят вакансии, как они общаются со своими коллегами и руководством, какие проблемы возникают и как они решаются, какие вознаграждения и льготы доступны для сотрудников и т.д.
Шаг 4: Создайте карту
Когда вы собрали достаточно информации, можете приступить к разработке карты. Начните с определения этапов, через которые проходят сотрудники в вашей организации, подробно разберите все точки соприкосновения.
Сам Путь сотрудника обычно состоит из нескольких ключевых этапов:
- Привлечение: это первая ступень, на которой компания пытается привлечь потенциальных кандидатов и заинтересовать их работой в компании.
- Найм: на этом этапе компания выбирает наилучших кандидатов и принимает их на работу.
- Пребординг и онбординг: новички знакомятся с компанией, ее культурой, ценностями, правилами и процедурами. Тут важно учитывать, что у вас может быть много сотрудников с разным взаимодействием с компанией.
- Развитие: на этом этапе сотрудники получают возможность для развития своих профессиональных навыков и карьерного роста.
- Удержание и признание достижений: компания должна сохранять мотивацию и удерживать своих сотрудников в организации, предоставляя им хорошие условия труда и возможности для развития.
- Уход: это последний этап, на котором сотрудники прощаются с компанией. Важно сделать все возможное, чтобы уйдя, сотрудники оставались довольными и готовыми рекомендовать организацию другим.
Вот несколько ключевых совета для разработки стратегии опыта сотрудника:
- Сравните и синхронизируйте опыт сотрудников с целью, брендом и культурой вашей организации.
- Сосредоточьтесь на основных этапах жизненного цикла сотрудника.
- Помните об основных потребностях, лежащих в основе каждого этапа жизненного цикла сотрудника.
Как оптимизировать Путь сотрудника?
Просто представьте жизненный цикл вашего сотрудника от первого лица. Каково это быть принятым на работу? Что вам бы хотелось получить от компании? Что вас мотивирует? Что вы почувствуете, проработав в компании год/пять/десять лет и т. д. Каково это, когда вы покидаете организацию? Понимание и измерение этого опыта может помочь руководителям улучшить опыт сотрудников.
Ниже приведены типы вопросов, которые компании могут задать, анализируя свои текущие процессы сквозь призму опыта сотрудников:
- Привлечение. Каков образ нашей компании как работодателя во внешнем информационном поле? Какие элементы нашей культуры мы выделяем, чтобы привлечь лучшие таланты?
- Подбор. Какие можно выделить особенности целевых аудиторий? Что предлагают конкуренты?Считается ли наш процесс найма оптимальным? Нацелен ли наш процесс отбора на звездных специалистов?
- Онбординг. Понимают ли новые сотрудники наши ценности в процессе трудоустройства?
- Достижение результатов и построение карьеры. Проводится ли честная и точная оценка деятельности каждого сотрудника?
- Развитие и обучение. Видят ли наши нынешние и будущие сотрудники будущее с нами? Предлагаем ли мы гибкие, персонализированные способы построения карьеры?
- Покидание организации. С кем мы конкурируем за таланты? Почему наши лучшие специалисты покидают компанию? Создает ли наша программа офбординга положительный опыт?
Важно: помните, что каждая точка касания может стать точкой выхода сотрудника или соискателя из «карты».
Все должно быть на своих местах на каждом этапе
Роль: «Чего от меня ждут?» — это простой вопрос, но он часто остается без ответа на рабочем месте. В исследовании TalentTech 20% россиян отметили, что руководитель не мог найти время, чтобы обсудить с ними цели и особенности рабочего процесса. А понимание роли формируется через постоянное участие в постановке целей, значимой обратной связи и оценке работы.
Руководитель: Отношения между руководителем и сотрудником — самые важные отношения на каждом этапе пути сотрудника. Руководители имеют возможность постоянно помогать сотрудникам видеть их текущую ценность и будущее в организации. Это означает, что любая стратегия опыта сотрудников должна приоритетно определять и развивать хороших руководителей.
Коллектив: Сотрудники должны знать, кто является их партнерами, к кому можно обратиться за помощью во время онбординга, с кем выстраивать отношения во время всего пребывания в должности.
Рабочая среда: Соответствующая физическая среда является психологической необходимостью для выполнения работы. Свет, температура, эргономика, расположение офиса — все это дополнительные факторы, влияющие на опыт сотрудника.
Собрав всю важную информацию, визуализируйте результат в виде наглядной и простой схемы.
Что касается оформления карты, то интересные шаблоны можно найти в Canvanizer, Figma, Sketch. Ну а если не хочется заморачиваться, вполне можно просто сделать обычную таблицу в привычных вам редакторах.
Шаг 5: Постоянно анализируйте и дополняйте карту
После создания карты важно проанализировать ее, чтобы выявить проблемные моменты. Например, вы можете обнаружить, что процесс найма слишком долгий, или что сотрудники испытывают трудности при выполнении некоторых задач. Определите, какие изменения можно внести, чтобы исправить это.
Шаг 6: Вносите изменения
После анализа карты вы можете приступить к внесению изменений в опыт сотрудников. Например, вы можете упростить процесс найма, прокачать систему мотивации или улучшить условия работы. Проверьте, как эти изменения повлияют на сотрудников и внесите дополнительные коррективы, если это необходимо.
