Внутренняя социальная сеть компании как инструмент HR-брендинга

02Интранет-порталы всего за несколько лет проделали путь от простого хранилища информации и канала ее распространения внутри компаний до одного из ключевых инструментов регуляции бизнес-процессов, формирования корпоративной культуры, адаптации и обучения новых сотрудников, полноценной горизонтальной и вертикальной коммуникации. Современные внутренние сети все больше стремятся к формату социальных сетей, открывая широкие возможности управления мотивацией и лояльностью персонала.

Наталия Егорейченко, младший консультант по подбору персонала, ТНП: продажи и маркетинг, АНКОР в Санкт-Петербурге:

В процессе формирования позитивного имиджа компании большую роль играет внутренний HR-брендинг. Прежде чем компания станет привлекательной для потенциальных сотрудников, она должна стать таковой для тех, кто там в настоящее время работает. Учитывая высокий уровень развития информационных технологий, инструментов, способствующих формированию внутрикорпоративной культуры, становится больше. Один из наиболее востребованных – внутренняя социальная сеть.

В отличие от традиционной рассылки новостей она позволяет максимально быстро и эффективно получать обратную связь от сотрудников. Правильное построение внутренних каналов коммуникации способствует корректировке и адаптации планов по обучению, а также развитию сотрудников. Возможность размещать видеоматериалы, проводить онлайн-конференции значительно упрощает их взаимодействие. Особенно важным данный инструмент становится для мультинациональных корпораций с широкой географической представленностью.

Использование внутренней социальной сети также способствует сплочению коллектива, дает чувство сопричастности к общему делу. Любой сотрудник может не только получить информацию из первых рук, но и оценить изменения в компании.

Важно понимать, что действительно рабочим инструментом внутренняя сеть может стать при четкой, последовательной политике как внутри фирмы, так и на внешнем рынке, при понимании целей и задач, к которым компания стремится. Замечательно, когда к обсуждению и оценке инновационных процессов допускаются все сотрудники, так как без осознания общего вектора развития внутренняя сеть станет лишь средством дополнительного общения между коллегами.

Анна Измайлова, руководитель маркетинговых коммуникаций СШЭ в России:

Правильно структурированная внутренняя социальная сеть может стать хорошим инструментом, формирующим корпоративную культуру организации. Но необходимо помнить: для того чтобы сотрудники активно пользовались такой сетью, у них должна быть мотивация к ее посещению. Например, можно встраивать во внутренние сети интерактивные обучающие программы, как общеобразовательные (английский язык, компьютерные программы), так и специализированные, которые нужны определенной группе сотрудников для повышения их квалификации.

Одним из безусловных плюсов является возможность оперативного информирования всех сотрудников о том или ином мероприятии, о введении новых стандартов, запуске бизнес-процесса и других важных вехах в жизни компании. Особенную ценность внутренняя социальная сеть приобретает для крупных корпораций, у которых штаб-квартира находится в одной стране, а филиалы разбросаны по всему миру. В этом случае экономия от сокращения времени донесения важной информации до всех сотрудников будет значительной.

Основным минусом внутренней социальной сети является ее «цензурная» составляющая. Все сотрудники априори знают, что их статусы, тексты и фотографии могут быть просмотрены руководством. Поэтому если общение и генерируется умелыми внутренними модераторами компании, искренности и выражения реальных настроений в нем, как правило, не много. Однако все это и не должно являться целью создания внутренней социальной сети.

Кроме того, количество социальных медиа постоянно растет. На сегодняшний день практически все активные пользователи Интернета зарегистрированы в 2-3 социальных сетях. Добавлять еще одну с заведомо известными «друзьями» люди вынуждены, только следуя корпоративной политике компании, поэтому ожидать, что эта сеть будет восприниматься чем-то, кроме рабочего инструмента, не стоит. Но, как мы уже отмечали ранее, можно создавать дополнительные мотивации для посещения подобных сетей или сделать их обязательной стартовой страницей для всех сотрудников — в этом случае однократное ежедневное посещение будет гарантировано.

Ольга Гаврилова, HR-директор Fast Lane Ventures:

Внутренняя социальная сеть — явление пока не очень распространенное в российских компаниях, но уже постепенно набирающее обороты. Главные барьеры, мешающие более быстрому распространению этой среды для общения, — два еще живущих в нашей корпоративной ментальности предрассудка:

опасение, что информация утечет. Это странное предположение, потому что к корпоративной социальной сети имеют доступ только сотрудники, а если кто-то из них захочет выдать какой-то внутренний секрет, он найдет способ сделать это другими, менее открытыми способами;
боязнь того, что сотрудники станут тратить время впустую и обсуждать не относящиеся к работе вопросы. Это тоже мнимый страх, так как вся информация и ее авторы в сети открыты и любой пустослов будет моментально вычислен.
В нашей компании мы уже тестируем работу внутренней корпоративной сети. Как HR-директор, я вижу в ней много плюсов. Во-первых, эта среда позволяет людям быстро знакомиться друг с другом, что особенно актуально для больших и быстро увеличивающихся компаний. У нас работает 700 человек, и мы продолжаем расти, набирая команды для разнообразных стартапов. В реальной жизни у разных коллективов не так много точек пересечения, тем более что компания территориально рассредоточена, мы находимся в разных офисах. Социальная сеть позволяет всем нашим сотрудникам знакомиться, общаться и, что очень важно, обмениваться опытом. Это особенно ценно для новичков. Каждый вновь прибывший сотрудник может тут же внедриться в соцсеть, задать интересующие его вопросы о работе компании, найти специалистов по своему профилю, установить с ними контакт. Это помогает ему:

а) быстрее адаптироваться,
б) получить экспертную поддержку,
в) быстро расти.
Опытные сотрудники мотивированы к участию посредством экспертных рейтингов: чем больше коллег обращается к эксперту с вопросами, оставляет комментарии и «лайки», тем выше его статус в компании и профессиональное признание. Корпоративная социальная сеть — это эффективный способ обмена знаниями. В идеале ее полноценное использование дает реальную экономию на обучении и способствует повышению лояльности.

Но для того чтобы превратить корпоративную сеть в эффективный инструмент HR-менеджмента, одного внедрения недостаточно. Руководству нужно активно поддерживать ее развитие — не только декларируя сеть, но и участвуя в ней.

Софья Баженова, руководитель отдела персонала ГК Элком:

Социальные сети плотно вошли в жизнь и умы людей. У каждого гражданина, имеющего компьютер дома или на работе, есть своя страничка в популярных сетях: facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», myspace или twitter. Со стороны других структур деятельности они тоже не остались без внимания. Как оказалось, социальные сети — это мощный инструмент для продвижения продукции или услуг для различных сфер компаний. Компания «Элком» производит и реализует промышленное оборудование, и для активного продвижения на рынок были созданы две персональные странички: ElcomFriends и ElcomLive в facebook, «ВКонтакте» и twitter. Они предназначены для клиентов и сотрудников. Страничка для клиентов создана с целью знакомства с компанией, продукцией, новым оборудованием и последними новостями. Это находка для маркетолога, и уже во многих рекламных бюджетах заложены средства на продвижение и развитие бренда в социальных сетях.

ElcomLive создана для сотрудников с целью сплочения коллектива из разных городов. Внутренняя социальная сеть очень необходима для создания активной, мотивированной команды сотрудников. Социальные сети с точки зрения внутренней коммуникации приносят неплохие результаты. Недостаточное общение между филиалами осталось в прошлом, теперь сотрудники на расстоянии могут обмениваться опытом и наработками. На страничке я размещаю последние новости и события, фотографии мероприятий и совместных встреч, музыку, создаю группы по интересам. Ежедневно всех любителей Интернета так поглощает виртуальная жизнь, что я стараюсь не упустить важных событий при добавлении их на сайт. Регулярно размещаю вакансии и новости о сотрудниках, карьерные истории, опросы на разные темы и др. Стараюсь создать идеальный коллектив, разделяю корпоративные ценности и способствую взаимопомощи при решении трудных задач.

На данном этапе моей работы я не выявила минусов в развитии корпоративных социальных сетей. Считаю, что данный продукт, наоборот повышает производительность труда и способствует развитию коммуникативных навыков, ведь благодаря корпоративной страничке сотрудник в другом городе может оперативно ознакомиться с последними новостями и незамедлительно связаться с интересующим его человеком по почте или телефону.

Наталия Егорейченко, младший консультант по подбору персонала, ТНП: продажи и маркетинг, АНКОР в Санкт-Петербурге:

В процессе формирования позитивного имиджа компании большую роль играет внутренний HR-брендинг. Прежде чем компания станет привлекательной для потенциальных сотрудников, она должна стать таковой для тех, кто там в настоящее время работает. Учитывая высокий уровень развития информационных технологий, инструментов, способствующих формированию внутрикорпоративной культуры, становится больше. Один из наиболее востребованных — внутренняя социальная сеть. В отличие от традиционной рассылки новостей она позволяет максимально быстро и эффективно получать обратную связь от сотрудников. Правильное построение внутренних каналов коммуникации способствует корректировке и адаптации планов по обучению, а также развитию сотрудников. Возможность размещать видеоматериалы, проводить онлайн-конференции значительно упрощает их взаимодействие. Особенно важным данный инструмент становится для мультинациональных корпораций с широкой географической представленностью.

Использование внутренней социальной сети также способствует сплочению коллектива, дает чувство сопричастности к общему делу. Любой сотрудник может не только получить информацию из первых рук, но и оценить изменения в компании.

Важно понимать, что действительно рабочим инструментом внутренняя сеть может стать при четкой, последовательной политике как внутри фирмы, так и на внешнем рынке, при понимании целей и задач, к которым компания стремится. Замечательно, когда к обсуждению и оценке инновационных процессов допускаются все сотрудники, так как без осознания общего вектора развития внутренняя сеть станет лишь средством дополнительного общения между коллегами.

Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит»:

Думаю, в настоящее время внутренние социальные сети наиболее актуальны для среднего и крупного бизнеса, а также для тех видов бизнеса, где работа сотрудников связана с частыми разъездами и командировками. Кроме того, это актуально для бизнеса международного уровня. Основная задача внутренних социальных сетей — обмен информацией, повышение уровня лояльности сотрудников, вовлеченности в процессы.

Внутренняя социальная сеть также помогает адаптироваться новому сотруднику и выявлять внутренние конфликты. Информация через социальные сети, как показывает практика, распространяется намного быстрее, чем через другие СМИ.

Одна из проблем при работе с любого рода социальными сетями — надежность защиты информации. Сеть должна быть защищена от несанкционированного физического проникновения, данные должны ежедневно резервно копироваться, чтобы предотвратить их утерю. Некоторые разработчики уже предлагают свои решения на эту тему: например, «1С-Битрикс» в десятой версии своего продукта «Корпоративный портал» дает возможность создания социальных сервисов «Живая лента» и «Корпоративные микроблоги» в собственной интранет-сети.

Мария Маргулис, генеральный директор агентства «1000 кадров»:

Главный плюс создания внутренней социальной сети — появление в компании открытого пространства для обсуждения новостей и различных вопросов. Конечно же, такой шаг может быть оценен сотрудниками как повышение открытости компании, что, в свою очередь, улучшает HR-бренд внутри. Кроме того, это канал коммуникации между руководством и сотрудниками, позволяющий при правильном использовании довольно оперативно и с интересными деталями информировать всех о новостях компании и получать обратную связь.

Главным минусом, на мой взгляд, является довольно большая работа по организации социальной сети. Для того чтобы она была не формальностью, а действительно инструментом для взаимодействия, необходимо тратить довольно много сил и времени на ее поддержание, получение обратной связи и т.д. Кроме того, не нужно забывать, что виртуальное взаимодействие, как бы развито оно ни было, не заменит реального человеческого общения, это лишь его удобное дополнение. Поэтому важно отслеживать, чтобы коммуникации внутри компании все-таки в первую очередь осуществлялись путем непосредственного общения.

Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС:

Хочется отметить, что в последнее время компании стали все больше внимания уделять HR-бренду. И это вполне объяснимо, так как специалисты все еще не спешат браться за любую работу, они весьма выборочно подходят к предложениям работодателей. Не последнюю роль в выборе играют и сами компании, так как соискатели сейчас, прежде чем отправиться на собеседование, внимательно изучают репутацию компании по упоминаниям о ней в Интернете и в социальных сетях. В общем и целом подбор и удержание новых сотрудников остаются достаточно дорогостоящим процессом. И тут как раз на помощь может прийти такой инструмент сокращения расходов, как сильный HR-бренд.

Надо отметить, что это не новое явление. Крупные компании, как западные, так и российские, давно уделяют большое внимание процессу создания и поддержания внутреннего бренда. Ведь сильный бренд — это экономия не только на подборе новых сотрудников, но и на соцпакете уже работающего персонала, так как демонстрируется тот набор преференций (экономических, психологических и социальных), которые компания предоставляет своим работникам и ради которых в ней стоит трудиться.

Главная задача при создании HR-бренда со стороны компании как работодателя — при помощи определенных инструментов донести до сотрудников ценности компании, возможности, которые она предоставляет персоналу, и способы взаимодействия в процессе сотрудничества.

Наиболее распространенными инструментами при создании внутреннего HR-бренда являются Интранет, внутренняя газета, общие еженедельные собрания, доски новостей и т.д. Каждая компания выбирает наиболее подходящий и удобный для себя вариант в зависимости от размеров компании, ее внутренней структуры и способов обмена информацией.

В частности, в «ВКС» есть своя внутренняя сеть (Интранет) — внутренний форум. Каждый сотрудник начинает рабочий день с его просмотра. Там мы не только размещаем различные новости о компании, но и обмениваемся множеством полезной информации. Наш внутренний сайт состоит из следующих разделов: новости, правила и процедуры в компании, обучение, досуг, образцы заявлений и т.д. Есть также отдельная страничка для руководителей. Когда приходят в компанию новые сотрудники, им дается доступ на внутренний сайт, там же мы всему коллективу представляем новых коллег. Так как компания состоит из сети филиалов, наличие внутреннего сайта очень облегчает обмен новостями, а также дает возможность сотрудникам общаться с руководством компании: решать наболевшие вопросы, предлагать свои идеи. Руководители же всегда в курсе того, что беспокоит их работников. Внутренний сайт не только помогает оперативно решать вопросы и контролировать настроение персонала, но и создает ощущение открытости.

Однако необходимо отметить, что внутренний сайт требует постоянного внимания. Просто его наличие не решит вопрос налаживания внутренних коммуникаций. Интранетом необходимо постоянно заниматься. Его нужно развивать, он должен отвечать требованиям всех сотрудников, быть интересен, информацию там следует оперативно менять, необходимо следить, чтобы его не засоряли ненужной информацией, и т.п. Этим должны заниматься в первую очередь сами сотрудники, а также руководители компании. Только в этом случае внутренний сайт сможет стать эффективным инструментом в создании HR-бренда компании.

По материалам hrbrand.ru

 

(Visited 2 times, 1 visits today)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *