Термин «обучающаяся организация» (learning organisation) в Европе и Америке широкое применение получил более 10 лет назад, в России же он стал известен совсем недавно.

 Из существующих на сегодня концепций обучающейся организации у нас лучше всего известны две. Одна принадлежит американцу Питеру Сенге, чья книга «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации» в конце 1999 г. вышла на русском языке. Другая, так называемая европейская, была разработана несколькими авторами, один из которых — англичанин Том Бойдел.
Нельзя сказать, что обучающаяся организация — это какая-то новая модель построения и развития компании. Скорее это коктейль из передовых управленческих инструментов, сведенных воедино.

Концепция Питера Сенге базируется на пяти «умениях организации»:

  •     Первое «умение» — это мастерство в совершенствовании личности. Несмотря на то что в бизнес приходят энергичные люди, лишь немногие из них и по прошествии времени остаются «на подъеме». Большинство начинают беречь свои силы для того, чтобы в выходные заняться тем, что по-настоящему греет душу. В результате уже к 30 годам человек «теряет преданность делу, чувство своей личной значимости и воодушевления». Однако лишь немногие компании поощряют своих сотрудников в движении вперед, а остальные в результате имеют «неиспользованные, впустую пропадающие ресурсы».
  •     Второе «умение» — это интеллектуальные модели. Что Сенге имеет в виду? Например, при виде элегантно одетой женщины мы можем решить: «Она — член загородного клуба», а насчет плохо одетого человека сделать вывод: «Его не заботит то, что о нем подумают». Модели или стереотипы в отношении различных управленческих ситуаций так же укоренены в нас, как и чисто бытовые. Именно поэтому многие хорошие управленческие идеи так и остаются не воплощенными в жизнь.
  •     Третье «умение» — это общее видение. По словам консультантов, многие руководители не придают значения тому, что их личное видение развития организации не понято и не разделяемо всеми сотрудниками. По мнению Сенге, благодаря общему видению люди учатся «не потому, что им так велели, а потому, что им этого хочется».
  •     Четвертое «умение» — это групповое обучение. Однако в данном случае речь не о тренингах или семинарах, а о свободном обмене мнениями в группах — диалоге. Сенге полагает, что именно диалог между сотрудниками приводит к таким прозрениям, которые могут быть абсолютно недоступны для каждого в отдельности.
  •     И наконец, пятое «умение» — это системное мышление. Без этой дисциплины все остальные умения и знания так и останутся «разрозненными приемами, модной новинкой науки управления», пишет Сенге. «Системное мышление — это искусство за деревьями видеть лес, — считает Оксана Алехина, кандидат экономических наук. — К сожалению, на текучку у нас уходит до 90% времени, а самое важное так и остается за кадром». Сенге же убежден, что «жизненно важно», чтобы все пять дисциплин развивались не по отдельности, а «в ансамбле».

Обучающаяся организация постоянно находится в процессе самосовершенствования, создавая необходимые условия для обучения и развития всех своих сотрудников. Однако не стоит забывать, что в контексте обучающейся организации обучение — это не просто накопление знаний, а осмысленное развитие умения их использовать.

«Европейская» концепция дает 11 характеристик обучающейся организации:

  1.     «Обучающийся» подход к выработке стратегии. Стратегия и политика компании рассматриваются как непрерывно протекающие процессы. Бизнес-планы постоянно меняются, совершенствуясь с учетом возникающих факторов.
  2.     «Партисипативная» политика управления. Работники организации принимают участие в выработке стратегии и политики компании. Политика организации отражает ценности всего коллектива, а не только ее топ-менеджмента.
  3.     Информационная открытость. Информация в большей степени используется для понимания происходящего в целях принятия правильных решений, а не как основание для вознаграждения или наказания.
  4.     Учет и контроль деятельности организации.Системы учета, бюджетирования и анализа строятся таким образом, чтобы быть полезными в процессе обучения и совершенствования. Финансисты выступают в том числе как консультанты по специальным вопросам использования информации. Финансовые системы строятся таким образом, чтобы каждый чувствовал ответственность за те ресурсы, которые находятся у него в распоряжении.
  5.     Внутренний обмен услугами. Каждое подразделение и поставляет, и потребляет услуги. Подразделения, отделы, секции имеют реальные возможности для того, чтобы действовать по своему усмотрению.
  6.     Гибкие механизмы вознаграждения. Термин «вознаграждение» рассматривается шире, чем только оплата труда. Все работники вовлечены в процесс определения наиболее оптимальных форм вознаграждения. Главный принцип определения вознаграждения — вклад работника в общие результаты деятельности организации.
  7.     «Дающая возможности» структура. Подразделения и другие «границы» рассматриваются скорее как временная структура, которая при необходимости может быть изменена. Должности и роли определены таким образом, чтобы создать условия для экспериментов и роста. Организация имеет свод регламентов и процедур, но они не имеют определяющего значения и всегда могут быть изменены после соответствующих обсуждений.
  8.     Постоянное «сканирование» окружающей среды. В обязанности каждого работника входит сбор информации для организации о том, что делается за ее пределами. Каждое собрание работников организации включает обзор того, что происходит в ее бизнес-окружении.
  9.     Совместные проекты организации и связанных групп.Организация выстраивает партнерские отношения с поставщиками и потребителями услуг. Организация выступает инициатором в осуществлении совместных проектов с потребителями, поставщиками, не упускает возможности совместного обучения.
  10.     Климат, способствующий обучению. Главный принцип работы для каждого работника организации — всегда стремиться к изучению и совершенствованию того, что делаешь. Каждый работник организации имеет право на ошибку. Работники организации имеют время для того, чтобы обсуждать и анализировать практику, учиться на собственном опыте.
  11.     Постоянное саморазвитие каждого сотрудника.

Источник http://www.hr-portal.ru

(Visited 79 times, 1 visits today)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *