ИНТРАНЕТ ГЕЙМИФИКАЦИЯ: ОПЫТ ENTER

Часто на собеседовании кандидатов просят расставить приоритеты между размером заработной платы, самореализацией, временем, которое тратится на дорогу до офиса и личным эмоциональным  комфортом на рабочем месте. И как показывает практика, большинство из кандидатов выделяет эмоциональную составляющую как одну из самых важных. Тем самым  определяя создание эмоционально комфортной обстановки как одну из приоритетных задач для работодателя. 

Продолжаем делиться главами из книги ИНТРАНЕТ И ВСЕ-ВСЕ-ВСЕ. Сегодня — познакомимся с опытом компании ENTER

 

Более того, работодатель, который может создать сотрудникам комфортную и вовлекающую атмосферу, имеет уникальное конкурентное преимущество перед остальными желающими получить качественного профессионального сотрудника. Особенно, если он борется за кандидата в возрастной группе 24—32 года. Компания, которая способна решить этот вопрос, решает для себя проблему с привлечением и удержание персонала, а так же вовлечением персонала в различные бизнес-процессы.

Существуют разные выходы из ситуации. Так, например, можно решать проблему привлечения персонала более высокой  заработной платой. Но, во-первых,  мотивируя людей только  деньгами, вы рискуете потерять их, как только им предложат немного больше в другом месте. Во-вторых, некоторые категории уникальных специалистов, например разработчики на редком языке,  имеют очень высокий уровень заработной платы и их уже деньгами не замотивируешь.  

Существует более разумный вариант создания эмоционального комфорта и вовлечения людей, и  мировой опыт дает много положительных примеров. Как вариант, вы можете привлечь к работе игровые механики! То есть, по сути, превратить бизнес- и сопутствующие процессы в увлекательную игру.  Это не только помогает привлекать сотрудников, но и удерживать и нацеливать их на общий результат. 

«Википедия» дает следующее определение термину «Геймификация» — Игрофика́ция (геймификация от англ. gamification, геймизация) — применение подходов, характерных для компьютерных игр в программных инструментах для неигровых процессов с целью привлечения пользователей и потребителей, повышения их вовлечённости в решение прикладных задач, использование продуктов, услуг.

Геймификация давно проникла во все сферы потребления: изучение языка (пользователи LinguaLeo играют с накоплениями в виде фрикаделек),  ресторанный бизнес (за отмечание на сервисе Forsquare посетители кафе  с определенным набором бейджей могут получить скидку или вовсе бесплатное блюдо), использование point-систем авиакомпаниями и так далее. Не исключено, что настанет день, когда за чистку зубов дети будут получать бейджи, повышать свой рейтинг в детском саду и выигрывать конфеты. 

Создание и внедрение игровой механики в любой сфере работает по  основным  маркетинговым принципам. У вас есть планируемый результат, целевая аудитория, продукт и каналы коммуникации.  

Тип игровой механики и площадка для ведения игры зависят в первую очередь от аудитории. Так, например, нет смысла вести игру в офлайне, если ваша целевая аудитория — IT-специалисты. 

У хорошей игровой механики существует несколько параметров:

1. Правила (понятные, прозрачные, простые для понимания).

2. Динамичность.

3. Социальное взаимодействие.

4. Система уровней. 

5. Хорошая визуализация или «обертка» игры.

6. Сбалансированность показателей.

7. Интересный для вашей целевой аудитории приз! 

Кейс Enter, России

Enter применяет геймификацию в разных областях работы с персоналом. В большинстве своем все механики «прикручены» к внутренней социальной сети «ЯкоманДА».
Выбирая канал коммуникации и место администрирования игры, Enter остановился на внутренней социальной сети «ЯкоманДА».  по нескольким причинам:

— доступность ресурса для каждого сотрудника;

— возможность автоматизации; 

— скорость получения аналитики;

— гибкость;

— скорость информирования.

Рисунок 3-3-1-портал

Вся мотивационная программа Enter геймифицирована и живет на этой онлайн-площадке. 

При создании программы мотивации нам было необходимо разработать единую, долгосрочную, сбалансированную, автоматизированную, вовлекающую, гибкую систему мотивации для целевой аудитории возраста 27,7 лет, территориально работающих в различных регионах и функционально в разных бизнес-блоках. 

Мотивационная игра Enter называется «ОлимпиаДА». Она нацелена на поощрение сотрудников за достижение бизнес-результатов, проявление ценностей в поведении,  и участие в социальных активностях.  

Рисунок 3-3-2-олимпиада

В игре принимают участие все сотрудники Enter: офис, contact-cEnter, розница, доставка, склад. Результаты отображаются в профилях сотрудников во внутренней социальной сети. В профиле можно посмотреть, в каких категориях сколько уже набрано баллов, сколько можно набрать максимально, кто лидер в данной категории, кто лидер в бизнес-блоке, где сотрудник находится в общем рейтинге и так далее.  Существует единый рейтинг сотрудников и рейтинги по бизнес-блокам, потому что юрист и водитель не могут соревноваться в одних и тех же показателях. 

Рисунок 3-3-3-рейтинг

Enter ежеквартально подводит промежуточные итоги игры. Победителей может быть всего 30 по итогам года. 30 человек разделены пропорционально численности бизнес-блоков и состоят из лидеров каждого бизнес-блока. Баллы копятся в течение года. 

Главным призом в «ОлимпиаДА» являются wow-впечатления. 

Рисунок 3-3-4-приз

Компания намеренно отказалась от призов в виде физических материальных благ: квартир, машин, телевизоров, так как борьба за подобные призы вызывает только агрессивное «толкание локтями» среди сотрудников, которые претендуют на победу, а также полное отсутствие мотивации после получения приза. Впечатления же оставляют большой эмоциональный и информационный шлейф в жизни победителя.

 

Игра существует с 2012 года. За это время правила игры менялись в зависимости от целей компании. Если  есть необходимость усилить привлечение сотрудников через канал рекомендательного рекрутинга, компания увеличивает баллы в категории «БанДА» (категория рекомендательного рекрутинга); в случае, когда необходимо было привлечь сотрудников к программе «Адаптации», увеличиваются баллы в данной категории и т.д.

Рисунок 3-3-5-правила

Игра на 90 % автоматизирована. Так как «ЯКоманДА» интегрирована с большинством IT-систем компании Itilium, 1С, Webtutor и т. д., при получении результата в том или ином процессе  «ЯКоманДА» получает информацию из существующих систем и вносит баллы в конкретную категорию конкретному сотруднику. Тем не менее каждый раз при подведении итогов происходит ручная проверка результатов для того, чтобы выявить ошибки, исправить их, проверить нет ли подтасовки результатов и злоупотреблений в той или иной категории. 

За что начисляются баллы?

• «БанДА!»  За каждого специалиста, которого приняли в компанию Enter по рекомендации, сотрудник-рекомендатель получает 10 баллов.

• За каждого начальника или руководителя отдела, а также директора магазина, которого приняли в компанию Enter по рекомендации, сотрудник получает 20 баллов.

• За каждого начальника управления — 30 баллов. А за одного директора департамента — целых 40 баллов. 

• Защитник бренда. Если сотрудник наткнулся на сайт, который очень походит на www.enter.ru, или увидел магазин на улице, который напоминает бренд Enter, и сообщил об этом на портале. За каждую ссылку, адрес, фото — 1 балл. 

• Инновационность. Когда сотрудник знает, как улучшить процесс, или у него есть инновационное предложение, или есть ответ на вопрос, как решить какую-то проблему, он может предложить свою идею в ИМАГО! Предложил что-то дельное — получил до 40 баллов за реализованную идею.

• Директорские благоДАшки. Директорская благоДАшка — это такая благоДАшка, которую могут дать руководители за проявление в ценностях и за совершение подвигов. У всех руководителей, у которых есть хотя бы один подчиненный, существует такой «кошелек», в котором есть баллы для раздачи директорских благоДАшек. Количество баллов в этом кошельке зависит от количества подчиненных. За день можно получить до 10 баллов в день от любого из руководителей. 

• KPI. В конце каждого месяца в эту категорию загружаются KPI сотрудника за предыдущий месяц. То, как сотрудник проявил себя в работе, отражается и на баллах.

• Мастерская. Каждый обладает уникальными знаниями, полезными и нужными в работе. Сотрудник может оставить заявку на создание своей собственной мастерской, а также посмотреть анонс проводимых в текущем месяце мастерских и записаться на заинтересовавшие его мастер-классы! Если сотрудник проведет хотя бы одну мастерскую в этом месяце, то получит 5 баллов в категорию «Мастерская». Плюс количество баллов, равное количеству участников, в категорию «Мастерская». Если у сотрудника тяга к новым знаниям, он посещает мастерские, узнает что-то новое, то получает 2 балла за каждую. Если сотрудник хочет помогать мастеру в проведении мастерской, можно стать подмастерьем и получить 5 баллов.

• Признание «С вами сваришь кашу». Каждый месяц проходит церемония голосования за самый клиентоориентированный департамент. Если департамент стал таким, каждый сотрудник получает 5 баллов. А директору этого департамента положено 20 баллов.

• Признание (Впечатлил!). Если кто-то сделал что-то wow, этот кто-то получает 5 баллов.

• Кроме общих категорий, каждый сотрудник может поучаствовать в категориях только своего бизнес-блока. Например, для всех, кто трудится в рознице, доставке, на складе и в контакт-cENTER, есть такая категория “Время знать”. Если сотрудник проявляет тягу к знаниям и изучает на WebTutor те курсы, которые не являются обязательными для его должности, сотруднику в копилку будут начислены дополнительные баллы: 1 балл за завершенный курс, 1 балл за успешно сданный тест, бонус 5 баллов, если тест сдан с первой попытки!

• Для сотрудников доставки и розницы действует весомая категория «Золотая лихорадка”. Соревнования между штатами (областями) по показателям товарооборота и NPS. Если штат станет лучшим в месяце, то сотрудник штата получает 20 баллов, а шериф — 50. Если штат выиграл квартал, то сотрудник получает целых 60 баллов, а шериф — 150 баллов. 

• Для сотрудников розницы — наставничество. Каждый опытный сотрудник может стать наставником для новичков. Участники программы наставничества получают баллы: по 10 за каждого качественно обученного стажера, по 5 за каждого стажера, прошедшего испытательный срок.

• Для сотрудников контакт-cENTER — благодашки от клиентов. Если сотрудник получил личную и публичную благодарность от клиента, ему положены честно заработанные 50 баллов.

• Признание «Человек-Enter». Если же сотрудник стал самым отличившимся в контакт-cENTER, он получает 150 баллов в рейтинг. 

• Для сотрудников офиса признание «Кубок месяца». Каждый месяц в департаментах выбираются лучшие из лучших, те, кто потрудился на славу. Если сотрудник стал признанным, он получает целых 100 баллов в свой рейтинг.

• ДжеДАйство (Путь силы). Если сотрудник встал на путь силы, встречает новых сотрудников в Enter, рассказывает про наш формат и наставляет их в трудные первые три месяца, то получает 5 баллов. Дополнительно ему начисляется оценка ПаДАвана за его первый wow-день (до 12), а потом и за первые три месяца в компании (до 4)

• Так же с 2011 года за разные достижения сотрудники получают бейджи: за коммуникации (лайки, share, комментарии, постинг), за стаж работы в компании, за идеи, за умение говорить “Спасибо”,  за количество паДаванов, за количество угаданных сотрудников в игре “Угадайка” и так далее. 

Рисунок 3-3-6-баллы

Для Enter «ОлимпиаДА» стала объективно верным инструментом, который смог вовлечь и замотивировать весь персонал компании, средний возраст которого составляет 27,7 лет — тех, кого называют «поколением трофеев»*.

 

 

*Термин отражает тенденцию проявления в состязательных видах спорта, а также и в других сферах жизни, где нет победителя и проигравшего, «побеждает дружба», и каждый получает «благодарность за участие в соревновании». 

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *