Удержание ценных сотрудников в кризис. ИЗМЕРИМОСТЬ. КОМПЛЕКСНОСТЬ. ВОЗМОЖНОСТЬ.

425Вопрос сохранения ценных сотрудников в компании актуален в любые периоды. Особенно актуален в кризис. Вовлекающие лидеры — непосредственные руководители внутри компании, способные не только удержать ценных сотрудников, но и повысить вовлеченность.

Но как решить такие задачи, как:

  1. Показать значимую роль руководителя в вовлеченности и мотивации сотрудника, а также роль в развитии, продвижении и удержании талантов внутри компании?
  2. Как мотивировать руководителей на использование в каждодневной работе всего потенциала, заложенного ранее, и накопленного опыта?
  3. Как сформировать понимание преимуществ, которые получает руководитель при работе с вовлеченными и мотивированными сотрудниками?

Когда компания ставит цель удержать ценных сотрудников и повысить вовлеченность, она опирается на результаты вовлеченности, а оценка вовлекающих лидеров позволяет держать на пульсе тот ключевой фактор, насколько руководители работают над повышением вовлеченности. Ведь именно руководители работают с сотрудниками, и зачастую от руководителей зависит, будут ли внедрены разработанные программы со стороны HR, и останутся ли в компании работать те самые ценные кадры.

Т.к. вовлеченность влияет на бизнес результаты, то работа по повышению вовлекающего лидерства актуальна для всех компаний, которые хотят зарабатывать, кому-то для профилактики поддержания уровня вовлеченности, кому-то для повышения. Внимание к данной теме формирует культуру работы с вовлеченностью в компании и работа с линейными руководителями дает долгосрочный эффект. В кризис удержание сотрудников через вовлекающих лидеров – это внутренний стратегический ресурс.

Для компаний, которые не первый год проводят исследования вовлеченности, развитие и оценка вовлекающих лидеров является новой возможностью и инструментом работы с вовлеченностью. А для тех, кто начинает работать с вовлеченностью, развитие лидеров – это прочный фундамент, на котором строятся программы по повышению вовлеченности и удержания сотрудников в кризис.

Что получает компания при развитии вовлекающих лидеров:

  1. Развитие вовлекающих руководителей – долгосрочная инвестиция в формирование внутреннего резерва, раскрытие потенциала по долгосрочному повышению вовлеченности и построению команды.
  2. Линейный менеджмент может быть как проводником, так и тормозом повышения вовлеченности. Если ваша инициатива и комплекс мероприятий по повышению вовлеченности не будут поддержаны линейными менеджерами, то на этапе внедрения многие идеи будет очень сложно воплотить.
  3. Профилактика текучести кадров. Немаловажным фактором при удержании и формировании кадровых резервов является непосредственный руководитель, в свою очередь, вовлекающие лидеры заинтересованы и работают над укреплением бренда работодателя.

По результатам исследований вовлеченности выявлены три тенденции, которые являются предпосылками для работы по развитию навыков вовлекающих лидеров у линейных менеджеров:

  1. В одной и той же компании, с одними и теми же процессами и ресурсами, уровень вовлеченности в отдельных подразделениях может варьироваться от 20 до 60%. Чаще всего это связано со стилем управления линейных менеджеров.
  2. Фактор линейный менеджмент часто попадает в топ факторов, оказывающих влияние на вовлеченность сотрудников. Через линейных руководителей мы можем влиять на все факторы вовлеченности.
  3. Сами руководители относят факторы: признание, обратная связь, удовлетворенность результатом, баланс работы и личной жизни, самостоятельность, содержание работы, обучение и развитие в зону своей ответственности и активных действий.

Таким образом, сотрудники выделяют линейный менеджмент – как значимый ресурс для повышения вовлеченности, а линейные менеджеры понимают необходимость изменения тех факторов, на которые они имеют непосредственное влияние. Программа обучения вовлекающему лидерству, которая базируется на модели компетенций вовлекающего лидера, разработанной Aon Hewitt, позволяет менеджерам построить свои индивидуальные планы по работе с вовлеченностью и удержанию сотрудников в любые времена.

 


 

115malininaolgaОб авторе.
Ольга Малинина — эксперт по управлению коммуникациями. Руководитель исследования «Лучшие работодатели России.»
Более 5 лет опыта в сфере маркетинга, медиабизнеса и рекламы, участвует и разрабатывает проекты по вовлеченности, развитию лидерства и внутренним коммуникациям. Специалист в области онлайн и оффлайн методов продвижения, а также оценки эффективности решений. Вела курс «Маркетинговые коммуникации» для студентов экономического факультета маркетинга, выступала в качестве бизнес тренера по ораторскому искусству, навыкам презентации, деловым коммуникациям и networking.

 

 

 

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *