Признаюсь сразу, я специалист совсем в другой сфере – брендинге. Но, будучи владельцем собственного бизнеса, неизбежно сталкиваюсь с необходимостью поиска и приёма на работу нужных мне специалистов. Всяких разных книг по HR не читала (как, наверное, многие из вас), поэтому всё, о чем расскажу, испытано и проверено на себе и своих сотрудниках.
Главный критерий, по которому я оцениваю эффективность моего метода: 90 процентов коллектива (называть своих специалистов-профессионалов персоналом язык не поворачивается) работают со мной уже более 5 лет. Притом, что моему бизнесу 6 лет отроду.
Адаптация стартует с резюме
Этот путь для меня начинался также как для многих – грабли, шишки, синяки. И анализ ошибок с выводами в качестве примочек, бадяги и обезболивающих.
Теперь я адаптацию сотрудника начинаю уже на этапе прочтения его резюме. Смотрю сначала не на то, что он пишет о своих навыках, умениях и опыте, а на то, как он это делает, что и как пишет о себе в разделе дополнительной информации. Уже на этом этапе я делаю первые пометки о том, как встроить человека в нашу команду. Навыки, умения и опыт – это второй этап оценки соискателя. Я знаю, что опыт и знания – дело наживное. Понравится человеку работа – всему научится, а мы поможем. Не понравится – каким бы супер-спецом он ни был, мы не сработаемся.
Следующий этап – собеседование. Здесь важно увидеть поведение человека. Не в плане скован/раскрепощён, а в плане его человеческих качеств. По принципу «сработаемся или нет». Примерно так же мы оцениваем человека, когда хотим познакомиться и подружиться с ним. Вы скажете – набирать нужно профессионалов и человеческие качества здесь – вторичны. Безусловно, мне тоже нужен профессионал. Но осмелюсь напомнить один уже довольно старый анекдот о том, как один хороший топ-менеджер устраивался в крупную компанию и в процессе многодневных переговоров выбил себе максимальное количество льгот. А потом посадил гендиректора и продал компанию. Мне важна атмосфера в коллективе, которую формирует каждый сотрудник. Поэтому я научилась определять с первого взгляда: будет с нами человек работать или нет. За последние два года не ошиблась ни разу. Хотя порой принимала человека на работу, прельстившись его профессиональными качествами.
Нужна помощь в построении системы адаптации? Смотрите, что мы предлагаем >>>
Покажите ему значимость
Кандидатов, прошедших такой первичный отбор уже гораздо легче адаптировать: им близка атмосфера в коллективе, легче устанавливать коммуникации с сотрудниками и все остальные процессы идут, как правило без особых препятствий.
Конечно же, мы всех принимаем на работу с испытательным сроком, во время которого, прежде всего знакомим новичка с историей компании, миссией, целями и задачами, принципами. Показываем механизм взаимодействия подразделений, показываем, какую роль в команде будет играть он и какова значимость этой роли. В результате сотрудник понимает ценности компании, чувствует свою значимость для неё. У него начинает формироваться отношение к своей работе в формате «оправдать доверие». В этот момент хорошо дать новичку буклет, где для него подобрана справочная информация: что и как организовано в вашей компании.
Подробнее о СПРАВОЧНИКЕ СОТРУДНИКА читаем тут >>>
Мы внимательно смотрим, как новичок осваивается в коллективе, как ведёт себя с коллегами, клиентами. Помогаем ему в затруднительных ситуациях, когда не совсем понятен алгоритм действий (на каждую ситуацию инструкцию не напишешь), объясняем, что у нас платят не за обозначение возникающих проблем, а за предложения по их решению и т.п.
В общем, с первого дня испытательного срока мы начинаем обучение под контролем наставника. Обучение и наставничество на этом этапе соотносятся примерно 80/20. Регулярно предоставляем новичку возможность принимать самостоятельные решения, проявлять инициативу. Внимательно смотрим, как у него это получается. Любые попытки проявить инициативу и предложить решение всячески приветствуются как эмоционально, так и материально. Не денежно, конечно, а в формате «молодец, возьми с полки пирожок!» — шоколадка на стол или торт на отдел (в зависимости от степени важности и эффективности предложенного решения).
По окончанию испытательного срока снова собеседование. Узнаём, мнение новичка о работе у нас, честно говорим, что нам понравилось в его работе, а что нет, спрашиваем, что он хотел бы улучшить. Благодарим за конструктивные замечания и предлагаем ему принять активное участие в устранении замеченных им недостатков. Это помогает новому специалисту утвердиться в своей значимости и полезности коллективу. И в полноценную трудовую деятельность новичок у нас вступает уже практически адаптированным, полностью готовым к самостоятельной работе.
Безусловно, в дальнейшем мы продолжаем заботиться о повышении уровня знаний и квалификации наших специалистов. Проводим внутренние обучение, предлагаем внешние обучающие программы и тренинги. При этом помним, что самое лучшее обучение – это практика. Поэтому более опытные сотрудники берут своего рода шефство над новичками: делятся опытом, подсказывают где найти недостающую информацию: что почитать, что посмотреть.
Олеся Тыщенко,
владелец Брендингового агентства «Горчица»
