Сегодня я хочу поговорить на тему, которая кому-то покажется ну совсем незначительной, а кому-то действительно важной и интересной.

Из детства я помню одну карикатуру на тему советской торговли — на ней продавец говорила покупателю примерно следующее: «К чему мне вежливость, а же вас не обвесила?»… Так, когда поднимается тема благодарности, многие руководители и, к сожалению, даже HR-менеджеры говорят примерно следующее: «Ну, придумали, мы же и так говорим, что персонал — наша главная ценность, платим им заработную плату, что-то еще делаем, нам некогда заниматься глупостями». И не занимаются тем, что по их мнению не нужно. Сегодня я хочу поговорить на тему… благодарности персоналу.

Итак быть благодарным сотрудникам: за что и как? И вообще, благодарность персоналу — это утопия или всё-таки конкурентное преимущество? Вот именно про эти вопросы я и хочу сегодня поговорить. Но давайте по порядку.

За что быть благодарными?

Говорите «спасибо» за результаты. В этом очень важный момент: благодарите не просто за то, что он работает у вас, а именно за результаты. А если быть более точным, то нужно быть благодарным за «правильное производственное поведение», которое предусматривает, помимо результатов, еще и честное отношение работника к компании. Это возможно при условии, что сама компания честна по отношению к своему персоналу. Как я уже много раз говорил — нужно стремиться к партнёрским отношениям между сотрудниками и компанией. Это две стороны одной медали, и как бы кому ни хотелось, эффективные отношения возможны только при совместных шагах каждой из сторон. Спорить о том, кто главней, как минимум глупо.

Но давайте вернёмся к благодарности: тот, кто демонстрирует «правильное производственное поведение», может рассчитывать на благодарность компании. Но перед тем, как выказывать признание, компания должна это поведение обозначить либо крупными мазками или же задать его вплоть до количества сделанных к успеху компании шагов. Эта система координат должна быть задана именно компанией, именно её менеджерами и при участии HR. Критерии в этой системе координат должны быть объективными и трактоваться однозначно, не должно быть очень много вариантов трактовки событий. И это должно быть «правильное производственное поведение», которое нужно именно вашей компании, с учетом её целей и задач.

А дальше будьте смелыми — дифференцируйте тех, кому компания благодарна и тех, кому нет. И это еще один момент, который я регулярно хочу донести до своих коллег HRщиков — не бойтесь дифференцировать персонал по нужным для компании критериям. Не все сотрудники одинаково полезны для компании, для её настоящего, для её будущего. Не стесняйтесь, не бойтесь, будьте благодарны тем, кто действительно дает компании нужный результат. Степень благодарности может быть разной, но забывать нельзя никого.

Как благодарить?

• Во-первых —  обеспечьте простые, прозрачные условия оплаты, привязанные к результатам. Вот тут снова упомяну дифференциацию, не бойтесь, наоборот, делайте диапазон максимально широким, обеспечивайте дифференциацию всеми способами.
• Во-вторых, не забывайте говорить «спасибо» всеми имеющимися в вашем распоряжении способами: через интранет, через корпоративные издания и т.п. И старайтесь сказать это «спасибо» в максимально короткое время после достижения. Это также очень важно как для всей компании, так и для самого сотрудника.
• В-третьих, в качестве благодарности привлекайте сотрудников к более активному участию в жизни компании, приглашайте на расширенные совещания, интересуйтесь их мнением, информируйте их обо всех изменениях и планах.
• В-четвертых, поощряйте долгосрочное сотрудничество сотрудника и компании. Если есть результаты и результаты нужные, то почему бы не продлить это партнёрство на максимально долгий срок (за счет расширения условий компенсационного пакета, каких-то дополнительных льгот и прочих подобных решений). Я уверен, что сотрудник заинтересован в работе в компании на продолжительный срок, так же, как и компания в этом заинтересована. 

И в заключение, давайте поговорим о том, а действительно ли это нужно? У каждого может быть своя точка зрения на этот вопрос. Но я уверен, что проявление признательности для компании — это не слабость, а, наоборот, — нужное и сильное качество современной организации. Более того, умение быть благодарным персоналу может быть конкурентным преимуществом, которое легко получить… Ну, а тем, кто думает, что ожидание очередного кризиса ставит сотрудников в безвыходное положение и делать никаких дополнительных шагов не нужно, я могу сказать лишь одно: такая точка зрения не более, чем иллюзия. Я уже писал как-то о том, что каждый руководитель имеет таких работников, которых заслуживает… Поэтому выводы вы делаете сами, и решение вы также принимаете сами. 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

По материалам http://hrrationalis.com/