Согласно новому исследованию Университета Карнеги — Меллона, сотрудники-бумеранги более удовлетворены работой, преданны компании и выполняют больше задач, приносящих пользу организации, чем коллеги, никогда не покидавшие компанию.
Организации, стремящиеся закрыть вакансии, традиционно имеют два варианта: продвижение изнутри или наем извне. Внутреннее продвижение по службе выигрывает из-за проверенных талантов, сотрудников, обладающих навыками, характерными для конкретной компании. В то время как сторонние сотрудники обладают внешними знаниями, которые могут вдохнуть в организацию новую энергию. Хотя эту дихотомию часто считают неизбежной, есть третий вариант: сотрудники-бумеранги.
Хотите создавать контент, от которого не смогут оторваться ваши сотрудники? Приходите на курс «Контент-менеджмент» от Школы ВК!
Сотрудники-бумеранги — это те, кто возвращается в организацию после «мирного» отсутствия. Независимо от того, уходили ли они по личным или профессиональным причинам, их возвращение имеет уникальную ценность для организации, поскольку они представляют внешних сотрудников и знания, которые они содержат, но имеют внутренний опыт работы. По имеющимся данным можно предположить, что бумеранги получают практический опыт и развивают сеть социальных контактов на своих «внешних» должностях, а также превосходят внешних сотрудников, не являющихся бумерангами, когда их размещают на должностях, которые связаны с коммуникацией и административной координацией.
Однако предыдущие исследования не в полной мере изучали финансовые, психологические и поведенческие различия между бумерангами и не-бумерангами. Чтобы восполнить этот пробел, в новом исследовании сравниваются результаты бумерангов с результатами сотрудников, продвигаемых внутри компании. Цель исследования — помочь компаниям определить, следует ли инвестировать в стратегии управления талантами, которые включают повторный прием на работу бумерангом, или же стоит сосредоточиться на внутренних стратегиях, направленных на развитие нынешних сотрудников.
Подходят ли сотрудники-бумеранги для работы?
В журнале Human Resource Management была опубликована статья исследователей из Университета Карнеги-Меллона, Провиденс-колледжа и Университетского колледжа Дублина «И снова здравствуйте: управление талантами с помощью сотрудников-бумерангов».
Исследователи взяли за образец компанию, оказывающую профессиональные услуги в Соединенных Штатах, и опирались на литературу по управлению талантами и психологическим контрактам, чтобы сравнить вознаграждение, удовлетворение, приверженность и производительность сотрудников бумеранга с аналогичными сотрудниками, которые никогда не покидали фирму. Они обнаружили, что возвращение сотрудников привело к увеличению компенсации, удовлетворенности и организационной приверженности бумерангов по сравнению с коллегами, которые никуда не уходили. Тем не менее, несмотря на то, что данные свидетельствуют о том, что бумеранги являются более довольными и преданными сотрудниками, они не обязательно работают лучше, чем внутренние сотрудники.
«По сравнению с сотрудниками, которые никогда не покидали компанию, бумеранги работают не лучше, но они счастливее и платят им значительно больше, — сказала доцент кафедры организационного поведения Tepper School of Business (Университет Карнеги — Меллона) Кэтрин Ши. — Это противоречит многим советам в мире HR, согласно которым бумеранги — идеальные сотрудники для повышения производительности».
Исследователи предположили, что при повторном найме бумерангов они могут заключить более персонализированный и подробный трудовой договор, который позволяет укрепить отношения обмена и уменьшить негативные чувства, которые могли привести к их первоначальному уходу из организации. Бумеранги, скорее всего, получат более высокую компенсацию, чем внутренние соискатели, из-за рыночных и институциональных сил — сотрудники, которые остаются в фирме, с большей вероятностью испытают сокращение заработной платы, в то время как те, кто покинули фирму, часто делают это в ответ на более выгодное предложение, повышая их способность договариваться о зарплате.
Кроме того, бумеранги, вероятно, будут цениться организацией, поскольку ее менеджеры по найму приняли активное решение повторно нанять их. Эта динамика также побуждает бумерангов и работодателей увеличивать взаимную преданность из-за чувства личной ответственности.
Более довольные и преданные своему делу сотрудники
Хотя исследователи не обнаружили различий в рейтингах производительности, они также измерили, как бумеранги распределяют свое время на оплачиваемые и не оплачиваемые часы. Поскольку оплачиваемые часы предназначены для работы с клиентами, производительность сотрудников часто определяется количеством часов, которые они выставляют в табеле. В исследовании неоплачиваемые часы определены как внутренние проекты, такие как административная работа или работа в комитетах, набор персонала или деятельность по развитию бизнеса.
Хотя у бумерангов не было больше оплачиваемых часов, исследования действительно показывают, что по сравнению с внутренним наймом бумеранги отмечали большее количество не оплачиваемых часов. Предполагается, что они сосредоточены на различных задачах, в частности задачах, связанных с развитием организации.
В целом, исследование показывает, что бумеранги более удовлетворены, преданны и вовлечены в выполнение большего количества задач, приносящих пользу фирме, по сравнению с их коллегами, которые не покидали организацию.
Источник: AAAS
