HR-бренд — стратегия работодателя

HR-бренд — что это? Очередное модное слово или неотъемлемое условие развития организации, свод корпоративных ценностей или механизм успешного управления репутацией компании?

Попробуем разобраться в сущности понятия. Начнем с определения — HR-бренд — это образ компании в сознании сотрудника, потенциальных работников и на рынке труда в целом. Задача собственника — сгенерировать концепцию максимально привлекательного HR-бренда, стимулируя желание людей «потреблять» его. Особенно это актуально в условиях кадрового дефицита. Профессионал имеет возможность выбрать работодателя, условия труда у которого отвечает его запросам. В «борьбе» за эффективный персонал компаниям приходится изобретать новые способы привлечения и удержания сотрудников. Это часть стратегического развития предприятия, в которой HR-бренд играет первостепенную роль. Стоит понимать, что специфика образа компании такова, что его нельзя создать искусственно — он формируется годами. Четкое следование заданной концепции HR-бренда является условием поддержания его привлекательности на рынке труда.

 Что же влияет на создание имиджа компании? Прежде всего, это мнения и рекомендации:

  • актуальных, бывших, потенциальных сотрудников (и даже их родственников, друзей…);
  • партнеров компании;
  • конкурентов компании;
  • клиентов компании.

Рассмотрим подробно первую категорию, так как она наиболее важна. Некто может быть сегодня вашим сотрудником, а завтра стать партнером, клиентом и даже конкурентом.

Актуальные сотрудники — это первоисточник информации о компании, поэтому формирование позитивного имиджа в их глазах является основой привлекательности работодателя во внешней среде. Когда сотрудник с гордостью рассказывает своим знакомым об условиях труда, корпоративном отдыхе за границей, обучении и возможности профессионального роста, достойном соцпакете и пр., компания приобретает свое «уникальное торговое предложение», выделяющее ее среди конкурентов. Давно известно, что рекомендация — лучший способ рекламы. Каждый сотрудник расскажет минимум пяти знакомым о своей работе, они, в свою очередь, при случае вспомнят об этом в беседе с еще двумя-тремя друзьями и так далее. По сути, мнение одного может стать мнением 10-15 человек — так называемый эффект «снежного кома».

Бывшие сотрудники. Очень важная категория. Они не стесняются в своих характеристиках относительно бывшего работодателя. Этот факт следует учитывать при расставании с персоналом. Приведу очень хороший пример. Клаус Кобьелл — владелец конференц-отеля «Schindlerhof» в Нюрнберге — является признанным гуру в области мотивации персонала. Его отель входит в десятку наиболее привлекательных работодателей Европы. Выступая на конференции «Дни Бизнеса» как расстается со своими сотрудниками. В частности, при увольнении одного из менеджеров, проработавшего в отеле более 10 лет, Клаус подарил ему на прощанье часы «Rolex» стоимостью несколько тысяч евро. Многие не поняли владельца гостиницы. Но Клаус объяснил, что об этом подарке узнает, как минимум, 200 человек (что и произошло), и это, безусловно, положительно скажется на репутации компании.

Потенциальные сотрудники. Это те люди, которые проходят собеседование в вашей компании. Во время ожидания собеседования в офисе работодателя потенциальный сотрудник успевает оценить компанию и составить первоначальное представление о ней. Он может услышать ругань директора, увидеть плохо оснащенные рабочие места, «кислые» лица персонала. Получив, после собеседования отказ, этот человек, скорее всего, вздохнет с облегчением и расскажет своим знаком, где «не стоит работать».

Родственники — не менее важная категория. Приведу пример — случай, который произошел в моей семье. Мой супруг — человек по своей сути замкнутый, неохотно идущий на контакт. Когда наша компания организовала корпоративный выезд в Вильнюс, куда также были приглашены родственники сотрудников, он скептически отнесся к этой затее. Но как велико было мое удивление, когда по приезде супруг начал хвастаться своим друзьям, как здорово он провел выходные. И, что важно, сейчас он с нетерпением ждет следующих поездок. Согласитесь, здесь HR-бренд в двойном выигрыше. Во-первых, распространение информации «из уст в уста», а во-вторых, мне, как сотруднику, очень приятно, что муж одобряет мой профессиональный выбор…

Не менее важным фактором поддержания HR-бренда являются публикации в специализированных СМИ, в сети Интернет . Особенностью этого канала является контроль и управление информацией. И здесь речь идет, в первую очередь, о профессионализме PR-специалиста. Именно он должен искать и находить такие информационные поводы, которые способствовали бы созданию положительного HR-бренда. Стоит понимать, что рыночный бренд и HR-бренд — понятия не тождественные. Как ни странно, но лидер в своем сегменте рынка не всегда привлекателен для соискателя, а аутсайдеры зачастую могут гордиться преданными сотрудниками. PR-специалист, направляя материалы в СМИ, должен четко понимать свою цель: его задача — продвинуть рыночный бренд или HR-бренд. В последнем случае лучше работают аналитические статьи о системе мотивации сотрудников (на примере своей компании), пресс-релизы, бэкграундеры об участии коллектива в благотворительной акции, корпоративном выезде, о том, что в штат принят сотый сотрудник и т. п. Подобная информация способствует позиционированию компании как успешного игрока на рынке труда, хотя, безусловно, косвенно она влияет и на образ компании в целом.

Формирование НR-бренда — это кропотливая, каждодневная работа. Она способствует созданию эффективной системы управления персоналом и позволяет получать результаты, превосходящие ожидания. Есть множество инструментов, помогающих создавать и поддерживать позитивный имидж. Но панацеи нет. Поэтому задача каждой компании — быть вне конкуренции на рынке труда, создав свой уникальный НR-бренд.

Источник: Сайт hr-portal.ru/http://hr-portal.ru/article/hr-brend-strategiya-rabotodatelya

(Visited 1 times, 1 visits today)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *