HR-бренд ИТ-компании: тонкости и нюансы

Редакция Хабрахабр поговорила с тремя представителями HR-служб компаний. Какой он, сильный HR-бренд, как удерживать лучших и всегда ли размер заработной платы решает?

Ольга Шпунтенко. Руководитель HR проектов Tinkoff.ru

Что мотивирует сотрудников при выборе места работы?

По нашему опыту, в первую очередь кандидаты обращают внимание на бренд компании — не будет ли мне стыдно здесь работать? Дальше идут задачи — их уровень и сложность (здесь же ты получаешь представление о процессах, как они устроены). На третьем месте команда — но это один из самых эфемерных пунктов; все-таки узнать команду хорошо получится только после оффера. И уже на последних местах соцпакет и зарплата — просто потому, что это уже фундаментальные, базовые вещи.

Может ли что-то внутри компании мотивировать сотрудника так же, как высокая заработная плата?

Всеми учеными, в том числе британскими, уже доказано, что зарплата не мотивирует человека. Повышение дохода дает кратковременный эффект, и на одних денежных знаках хорошую команду не вырастишь.
Мы в Tinkoff.ru принципиально не перекупаем людей. Мы платим по рынку, но привлекать только деньгами мы считаем неправильным — всегда найдется тот, кто платит больше.
Наш подход test&learn — это очень круто: ты можешь стартовать любой проект, который будет масштабироваться, если выстрелит. Благодаря этому мы можем очень быстро запускать космические корабли разного масштаба — хоть для клиентов, хоть для внутреннего пользования. Такую скорость мало где встретишь, мы очень этим гордимся.

Отличаются ли запросы IT-специалистов от других специалистов при выборе места работы?

Я бы так не сказала. Пожалуй, единственное отличие — IT-шников закормили печеньками, и теперь они считают, что везде должен быть расслабленный график, свежевыжатый сок, пуфики по всему офису. Все знают, у нас в Tinkoff.ru жестко — Олег ходит с секундомером и проверяет, сколько времени ты потратил на еду:)

Какие выгоды у сильного HR-бренда для сотрудников компании?

Сотрудники компании с сильным HR-брендом в первую очередь чувствуют свою принадлежность к компании. Они гордятся своим местом работы, рассказывают мамам и друзьям. Понятно, что это помогает привлекать кандидатов в компанию и удерживать сотрудников — капитанский ответ.

Хотите знать больше о создании и продвижении бренда работодателя?
Курс Т.Ананьевой "БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ:СОЗДАЕМ И РАЗВИВАЕМ"
Кейсы крупнейших российских и международных компаний.
Анализ и разбор типовых ошибок при работе с брендом

Как создать привлекательность работы в IT-компании? О чем стоит рассказывать кандидатам?

Думаю, мы не будем оригинальны, когда скажем про задачи. Делать упор на PR отдельных персоналий — не наш вариант, мы рассказываем о команде, проекте, бизнес-линии. У нас интересный стек технологий, мы много делаем для опенсорса – кто еще из банков этим занимается? Обычно IT-специалистов очень интересуют процессы внутри — есть ли они вообще и как выстроены. Люди — команда, непосредственный руководитель — очень важный фактор. Мы стремимся к минимуму собеседований, но зато одно собеседование может занимать 2-3 часа — это делается специально, чтобы обе стороны поняли, насколько им вместе комфортно.

Как не потерять лояльность сотрудников?

Нам кажется, что основное — это честность. Когда Олег написал письмо про еду, рынок бомбануло больше, чем нас внутри. Неважно, хорош или плох стиль общения, мы знаем, что Олег такой — искренний и прямой, но да, бесцеремонный.
Конечно, нам ещё есть куда стремиться, но мы внутри много рассказываем о стратегии, о планах, о запусках новых продуктов. Делаем много кросс-командных проектов, потому что только так может рождаться уникальный продукт.
У нас довольно плоская структура, а это значит, что мы ориентируемся не на название должности, а на зону ответственности. Ответственность нельзя кому-то выдать, её можно только взять — поэтому мы много внимания уделяем инициативности и активности.

Серафима Шатная, T&D Manager Zeptolab

Что мотивирует сотрудников при выборе места работы?

Рейтинг у каждого в голове свой, здесь компании могут лишь жонглировать конкурентными преимуществами перед глазами своей целевой аудитории. Ну и, конечно же, работодатель может влиять на свои конкурентные преимущества и взращивать их. В Zeptolab от кандидатов среди важных критериев часто звучат такие вещи:

  • Осязаемая возможность повлиять на конечный продукт
  • Осознание своего вклада в работу компании
  • Челлендж
  • Сильная команда и руководитель
  • Отсутствие микроменеджмента — а это идет из доверия к сотрудникам и признания их профессионального уровня
  • Качественный, полезный и известный продукт
  • Забота компании о сотруднике — это и про комфорт рабочего места, и в целом про посыл
  • Готовность компании развивать своих людей — это про бюджет на обучение и перманентные активности по шарингу знаний внутри компании
  • Здоровая атмосфера

Может ли что-то внутри компании мотивировать сотрудника так же, как высокая заработная плата?

Сама по себе заработная плата мотивирует слабо. Вот демотивировать она может хорошо — если в глазах сотрудника он получает недостаточно. Мотивируют же человека обычно очень живые вещи — они же влияют на его вовлеченность.
Даже интроверту важно быть среди людей и в здоровой атмосфере. Если ты приходишь на собеседование в компанию, а в коридорах никто не смеется — это хороший повод для многих поискать другое место, чтобы проводить там 40 часов в неделю.
Немаловажный фактор — руководитель. Всем известно, что человек чаще всего уходит не из компании, а от конкретного руководителя. Поэтому очень важно, чтобы руководители — и ТОПы, и среднее звено — были носителями правильных ценностей, а также постоянно совершенствовали свои навыки и были вовлечены в свои команды и в людей. Люди это оценят.
Человеку важно чувствовать себя нужным, а свой труд — замеченным и оцененным. Поэтому так важно говорить сотрудникам «спасибо» — и иногда на всю компанию. В том числе для этого мы, например, ввели систему ачивок, которые мы вручаем под всеобщие аплодисменты, если сотрудник сделал что-то ценное.
Ну и, отвечая на этот вопрос максимально емко, Gallup в свое время сформулировали 12 факторов, влияющих на вовлеченность человека, и заработной платы среди них не было от слова совсем.

Если человек с легким сердцем отвечает «да» на все 12 вопросов, его будет тяжело переманить только деньгами:

  1. Знаете ли вы, что ожидает от вас работодатель?
  2. Имеете ли вы необходимые материалы и инструменты для надлежащего выполнения своей работы?
  3. Имеете ли вы возможность ежедневно делать на своей работе то, что вы делаете лучше всего?
  4. Получали ли вы за последние семь дней одобрение или похвалу за хорошо выполненную работу?
  5. Относится ли ваш непосредственный руководитель или кто-либо другой на работе к вам как к личности?
  6. Кто-нибудь на вашей работе способствует вашему профессиональному развитию?
  7. Принимается ли во внимание ваша точка зрения?
  8. Вызывают ли у вас миссия и стратегия вашей компании чувство значимости выполняемой вами работы?
  9. Считают ли ваши коллеги своим долгом качественное выполнение работы?
  10. Есть ли у вас на работе настоящий друг?
  11. За последние полгода говорил ли кто-нибудь с вами на работе о ваших профессиональных успехах и достижениях?
  12. За последний год были ли у вас на работе возможности для приобретения новых знаний и профессионального роста?

Задача компании — сделать так, чтобы большинство сотрудников смогли согласиться со всеми 12 пунктами.

Отличаются ли запросы IT-специалистов от других специалистов при выборе места работы?

Скорее нет, чем да. Базовые вещи у всех похожи. IT-шники тоже люди. Разве что, они более требовательны к применяемым в компании технологиям. Также, учитывая высокую конкуренцию за сильных специалистов компании приходится предлагать в целом условия не хуже, чем у этих самых конкурентов — начиная от интересности задач и уровня заработной платы и заканчивая комфортом в офисе.

Какие выгоды у сильного HR-бренда для сотрудников компании?

Для всей компании основная выгода в том, что при поиске сотрудников — особенно на срочные позиции — у компании больше шансов найти сильного специалиста быстро: входящий поток резюме больше, люди заранее расположены к компании лучше и примут оффер с большей вероятностью. Также в вопросе заработной платы у компаний с сильным брендом больше диапазон для маневра. Ну и для тех, кому важно гордиться своим работодателем — при сильном бренде работодателя это более чем возможно.

Как создать привлекательность работы в IT-компании? О чем стоит рассказывать кандидатам?

Рассказывать стоит правду. Всегда. О чем конкретно? О том, что для человека важно. Обычно, если его спросить, что ему важно — он честно ответит. Либо будет рассказывать о чем-то из своего опыта, что имеет для него значение, даже если не будет отдавать себе в этом отчета. Внимательно выслушайте его и презентуйте все сильные стороны компании по обозначенным темам.
Как создать привлекательность? Делать хороший продукт. Расширяя команду — всегда не только смотреть на человека, как на профессионала, но и принимать во внимание, какой вклад в корпоративную культуру и мотивацию команды принесет специалист с таким набором ценностей.

Как не потерять лояльность сотрудников?

Позволять им быть собой и применять свои сильные стороны. Выполнять обещания. Не терять адекватность. Развивать. Слышать. Быть гибкими и идти в ногу с рынком. Давать возможность развернуться профессионально. Благодарить за хорошую работу. Создавать прозрачность. Транслировать видение. Ну и приятно удивлять)

Какие инструменты помогают вам поддерживать и развивать корпоративные ценности?

Да все вышеназванные. Мы знаем, чего хотим. Мы честно транслируем это людям. Мы делаем все, чтобы в команду попадали отборные люди — и у них было все, чтобы делать свою работу хорошо и в приятной обстановке. И очень важно, чтобы в создании и развитии этих ценностей люди участвовали напрямую — все, начиная от собственников компании: своим примером и действиями. Тогда и приходящие новички будут впитывать витающие в воздухе ценности на ура.

Дмитрий Чебанов, Managing Partner рекрутинговое агентство Spice IT

Что мотивирует сотрудников при выборе места работы?

В первую очередь:

  • впечатление от опыта будущих коллег и руководителя,
  • грандиозные задачи,
  • репутация компании/продукта среди знакомых и в профильной тусовке
  • стадия развития компании (кому-то важно пойти в стартап, где дадут опцион, или в компанию в фазе активного роста, чтобы быстро продвинуться по карьерной лестнице, для некоторых — попасть в крупную компанию в стадии реновации, а для кого-то важнее стабильность)

Во вторую очередь, с примерно одинаковой важностью:

  • зарплата (у всех ведущих компаний предложение примерно одинаково)
  • соцпакет (еда, фитнес, страховка, конференции) и «белизна зарплаты» — гигиеническая норма и не являются, в моем понимании, чистыми мотивирующими факторами, но их отсутствие все-таки влияет на выбор потенциального работодателя.

Может ли что-то внутри компании мотивировать сотрудника так же, как высокая заработная плата?

Сам по себе высокий доход не самая лучшая мотивация. Подавляющее большинство людей перестает ощущать позитив от зарплаты выше рынка максимум через 6 месяцев. Скажем так, повышенный доход не имеет долгосрочного влияния на эффективность работы. Мы часто встречаемся с ситуацией, когда неадекватно оценённый человек становится заложником своей работы и в итоге это приводит к стрессу и даже депрессии. Конечно, это верно не для всех, но программист, которому платят 300 000, а в других местах готовы предложить только 180 000, в итоге может остаться править код и поддерживать большую и скучную корпоративную систему, упуская актуальные веяния.
Самый лучшая мотивация, на мой взгляд, — это опыт, который ты получишь, работая с крутыми коллегами над космической задачей.
К сожалению, не все компании могут себе это позволить, поэтому для многих из них работает общепринятая система ценностей. Например, это может быть культура принятия решений, темп работы, отсутствие корпоративного коварства (поскольку нет карьерных лестниц). Недостаток такой системы: в IT-мире слишком много компаний ААА-класса с примерно одинаковыми параметрами, вследствие этого, мало кто выделяется.

Отличаются ли запросы IT-специалистов от других специалистов при выборе места работы?

Да, и причем очень сильно.
IT-специалисты привыкли к определенному комфорту, который им обеспечивают уже даже самые «жесткие» корпоративные компании. «Мягкий» график, свободная форма одежды, высокий уровень заработных плат, поездки за границу. Для бухгалтеров и телесейлов такого обычно никто не делает.
IT-специалист может сделать выбор в пользу маленькой никому не известной компании, которая разрабатывает прорывную технологию. Для менеджера по логистике такой ход едва ли возможен.
Для тех, кто работает на рынке IT, не стоит вопрос выживания, в рамках пирамиды Маслоу у программиста стабильно закрыт вопрос нескольких базовых ступеней.

Какие выгоды у сильного HR-бренда для сотрудников компании?

Больше выигранных битв за лучших. Сам процесс поиска не становится менее интенсивным, но есть возможность выбирать из top tier.

Как создать привлекательность работы в IT-компании? О чем стоит рассказывать кандидатам?

Я рекомендую прямо на собеседовании пробовать включать человека в процесс в демо-режиме, демонстрировать реальные ценности команды со всеми существующими особенностями и даже изъянами, а не декларируемые HR штампы, от которых у топовых кандидатов только улыбка на лице. Именно коллектив, атмосфера и возможность совершенствоваться является приоритетным.

Практический пример: если ваши собеседования проходят в переговорках, то не просто давайте человеку задачу и смотрите в телефон пока он думает, а попробуйте обсудить какой-то реальный кейс из последнего спринта.

Как не потерять лояльность сотрудников?

Простого рецепта нет, но если коротко: не забывать о сотрудниках.

Какие инструменты помогают вам поддерживать и развивать корпоративные ценности?

Грамотная HR служба вполне способна осуществлять аудит общественных настроений как сотрудников внутри компании, так и потенциальных кандидатов на рынке. Способ реализации — это и прямое общение и, например, анкетирование.

Источник — блог Хабрхабр

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *