В какой культуре мы живем? Типы корпоративных культур организаци.  В каждой организации свой «дух». Заходя в офисы компаний, занимающихся одним и тем же видом бизнеса, можно сразу почувствовать совершенно разный подход и отношение. Например, в одном месте «кожей» ощущается полное равнодушие и пренебрежение к клиентам, в другом – искренняя открытость и желание помочь.

И действительно, на практике приходится наблюдать массу различных вариаций корпоративной культуры. Оговоримся сразу, под корпоративной культурой здесь понимается единство ценностей, норм взаимодействия, традиций, убеждений и ожиданий, существующих в компании, вне зависимости от того, формализованы ли они каким-либо образом. Истоки всего этого великолепия (а также проистекающих из него системных мероприятий, правил обучения и роста, отношений между сотрудниками, типа и стиля управления и пр.) лежат в большей степени в отношении собственника (собственников) компании к миру, себе и собственно бизнесу. Даже если собственник не «играющий», он все равно через топ-менеджеров транслирует в компанию свои личные ценности и принципы.

Здесь и далее, говоря «собственник», я имею в виду не только лично основного акционера, но и всех его представителей, которым он доверяет, а потому близкие ему по «духу» и обладающие сходной системой ценностей.

Вот несколько ярких типов корпоративной культуры, которые приходилось наблюдать на собственном опыте:

1. Благотворительная организация

Такой тип корпоративной культуры характеризуется очень высокой степенью сопереживания и даже жалости к работающим сотрудникам, опасениями потерять персонал и активной нацеленностью его удержать во что бы то ни было.

Собственник такой организации боится принимать критичные решения по людям (и вопросы увольнений затягиваются порой месяцами), в организации отсутствуют либо проводятся формально любые формы оценок (аттестацию провели, но она ни на что не влияет), часто заработные платы никак не привязаны к результативности. Почти полностью отсутствует промежуточный контроль (а если и присутствует, то в форме просьб и уговариваний), итоговый контроль часто опаздывает, в силу чего выполнение задач затягивается, а потом возникают авралы и пожары, на тушение которых бросаются все силы (в основном силы руководства, сотрудников-то жалко).

Для того чтобы сотрудникам было комфортно (а это, по сути, основной мотив собственника в таком типе корпоративной культуры), для них создается прекрасная окружающая обстановка – просторные офисные помещения, новейшие компьютеры, горячие обеды, всевозможные компенсации.

Основные характеристики сотрудников в подобного рода организациях – «закормленность», капризность, расслабленность, только внешняя демонстрация активности, либо кратковременные ее всплески (в основном после некоторого стимулирования, когда терпение руководства все-таки иссякает, что происходит нечасто).

За счет чего работает бизнес? В большинстве случаев – за счет отлаженных личных связей собственника и/или топ-менеджмента, который часто близок к собственнику.

2. Добровольное рабство

Такой тип корпоративной культуры характеризуется сильным, волевым, при этом постоянно нуждающимся в признании, а потому всегда «играющим» собственником, который периодически, конечно, пространно рассуждает о необходимости «бросить все это к…», однако годами и десятилетиями остается в бизнесе.

В организации при этом есть ряд доверенных людей, на которых грузится все без исключения, даже совершенно новое и неизвестное, причем не входящее в их функционал. Более того, годами функционал должностей часто и не описывается (к примеру, пара десятков сотрудников называется «менеджерами», а по факту делает все подряд). Помощи и информации от собственника сотрудникам дается минимум, все приходится делать самим, причем хвалит он настолько редко и скупо (реальная цитата – «уже хорошо, но пока двойка»), что люди ощущают себя роботами. Хотя своим «доверенным лицам» платит чаще всего такой собственник хорошо.

Основные характеристики сотрудников в подобного рода организациях – стремление всеми силами завоевать личный авторитет в глазах собственника, ради чего они готовы иногда работать круглосуточно, и панический страх перед ошибками, которые воспринимаются и расцениваются буквально как предательство. Как ни странно, при таком сильном эмоциональном напряжении костяк коллектива работает на собственника долго, очень долго, и часто внешне это напоминает своего рода «созависимость» (чем больше бьет, тем больше я его люблю). Чаще всего, в таких организациях есть  еще и вторая часть коллектива: сотрудники, приходящие на незначимые должности различных помощников, но среди них обычно настолько высокая текучесть, что собственник даже не пытается кого-либо запомнить, да и за людей-то особо не считает. Редчайшие единицы, выдержав подобный прессинг, остаются, чтобы перейти в категорию доверенных сотрудников и обожать своего босса, одновременно ненавидя его.

За счет чего работает бизнес? В большинстве случаев – за счет усилий сотрудников, готовых буквально «разбиться в лепешку» ради улыбки собственника или скупой похвалы от него.

3. Семья

Такой тип корпоративной культуры характеризуется максимально стертыми границами личных и рабочих отношений. Весь коллектив в подобных организациях – это одна семья, которая и работает, и праздники отмечает, и иногда кажется, что даже живет вместе. Часто во главе компании стоит группа людей, связанных семейными узами (супруги, братья, родитель и ребенок и т.п.), переносящая свои отношения на окружающих. В организации все про всех все знают, а люди, которые по каким-то причинам не вписываются в «семью» — быстро, и нередко жестко из нее «выживаются». Контроль и поощрение у таких собственников часто напоминают родительские – прикрикнут, в угол поставят, тут же остынут и приласкают, поэтому как такового страха у сотрудников перед руководством нет.

Основные характеристики сотрудников в подобного рода организациях – склонность к сплетням, скрытому (хотя иногда и открытому) «подсиживанию» друг друга — то есть, борьбе за привилегии от «мамы с папой», и стремление постоянно меряться этими самыми привилегиями. А так как «семейные» собственники редко могут относиться объективно к разным сотрудникам (у них всегда есть «любимчики»), то в коллективе часто возникает зависть и ощущение несправедливости.

За счет чего работает бизнес? В большинстве случаев – за счет готовности сотрудников в сложных ситуациях поддерживать собственников (семья очень часто сплачивается именно перед лицом «опасности») и лояльного (правда, подчас не исключающего некоторой снисходительности) отношения к их идеям и целям.

4. Тюрьма строгого режима

Такой тип корпоративной культуры характеризуется обстановкой недоверия, порой доходящего до паранойи, а, соответственно, в действиях – гиперконтролем со стороны собственника. Это тот тип организаций, в которых принято прослушивание телефонов, размещение видеокамер во всех помещениях, включая туалеты, лишение компьютеров всех съемных носителей (вплоть до заливания смолой юсб-портов), а также постоянный детальный подсчет всевозможных истраченных ресурсов (ручек, точилок, бумаги в принтере, туалетной бумаги, электроэнергии и т.п.). Часто подобный подход сопровождается излишней бюрократизацией всех бизнес-процессов, когда даже для отправки коммерческого предложения клиенту необходимо получить на него десяток утверждающих подписей.  Собственник, одержимый самоцентризмом как элементом все той же паранойи (никому нельзя доверять – поэтому кроме меня никто не сделает), часто вмешивается в осуществление всех функций до самого первого уровня.

Основные характеристики сотрудников в подобного рода организациях – страх «попасться» (неважно на чем – трате туалетной бумаги или выносе черновика за пределы компании), полный отказ от взятия на себя ответственности (все равно что-нибудь не так сделаю), активное «обратное делегирование». Также частая особенность коллектива в «тюрьме» — высокая текучесть: сотрудники регулярно (с частотой от полугода до года) меняются на всех уровнях управления, вплоть до полной смены коллектива.

За счет чего работает бизнес? В большинстве случаев – за счет отлаженных, как и в «благотворительной организации», личных связей собственника, а также за счет усилий новых сотрудников, которые всегда присутствуют в компании в большом количестве.

5. Коллектив единомышленников

Такой тип корпоративной культуры характеризуется очень свободной обстановкой, почти полным отсутствием формализованных правил (в том числе требований к дисциплине, дресс-коду и т.п.), так как собственник компании часто работает не за деньги, а за интерес к виду деятельности, и подбирает под себя таких же сотрудников. С точки зрения прибыльности такой бизнес часто существует на уровне «около нуля», что отражается в том числе и на корпоративной культуре – часто в таких компаниях принято делиться обедами, приносить из дома кофе, работать в весьма скромной окружающей обстановке и мало требовать с точки зрения материального вознаграждения.

Основные характеристики сотрудников в подобного рода организациях – трудоголизм, приверженность делу (которая далеко не всегда совпадает в приверженностью руководству и компании), высокая погруженность в свои проекты и перфекционизм.

За счет чего работает бизнес? В большинстве случаев – за счет очень высокого качества работы (хотя часто с несоблюдением сроков и другими дисциплинарными нарушениями), что привлекает клиентов снова и снова.

Таблица 1. Основные черты типов корпоративной культуры.

Надо отметить, что кроме нескольких приведенных аспектов, корпоративная культура отражается и на позиционировании компании на клиентском рынке, рынке поставщиков, рынке инвесторов, но особенно ярко она заметна на всех уровнях работы с персоналом, от работы с HR-брендом на рынке труда (привлечение персонала) до проведения регулярных мероприятий в рамках компании (Таблица 2).

Зная ценности своего собственника, и понимая, к каким проявлениям в корпоративной культуре (в частности, в плановой работе с персоналом) приводит его позиция, можно скорректировать наиболее рискованные моменты, разработав недостающие мероприятия, и убедив собственника в необходимости их проведения, разговаривая на его языке.

Таблица 2. Отражение корпоративной культуры в работе с персоналом.

Автор: консультант по управлению  компании «А-Консалтинг» Гулимова Анна

Источник — сайт HR-portal.ru