Чтобы узнать, как реально живет страна, исследователям приходится прибегать к нестандартным методам: уезжать в длительные экспедиции, искать «инсайдерскую» информацию, а то и вовсе менять профессию. О результатах одного из таких экспериментов, в ходе которого социолог год проработала на заводе, не выдавая себя, стало известно «Огоньку». Ее наблюдения о неприятии западного менеджмента и противостоянии офиса и цеха в российских реалиях вскрывают сложности нашего транзита к новому европеизированному обществу. Какие мы на самом деле, пытался понять «Огонек»

«9 октября 2016 года. Произошло нечто из ряда вон выходящее. Корпоративный автобус опоздал на 40 минут. Практически вся меняющая нас бригада в этом автобусе. <…> Узнаем, что тех, кто попытался покинуть цех, вернула лично начальник производства. «Как при коммунизме! Обратно в СССР»,— слышу от кого-то из коллег. Моя напарница озлобленно: «Почему так? Ненавижу все это! Коллективизм этот! А если я не хочу? Как в школе: все на демонстрацию и тебе обязательно на демонстрацию — а если я не хочу?..»

16 ноября. Сдала экзамен на оператора упаковки первого разряда.

10 февраля 2017 года. Наталью долго третировала коллега, всячески вызывала на конфликты. Наталья не выдержала, решила уволиться. Не отпустили — оператор с 9-летним стажем. Перевели на другой участок. Та коллега позвонила начальнику по этике, Наталью обвинили в разжигании конфликтов и сообщили, что будут «наказывать». А если конфликты повторятся, то будут «наказывать жестко». ЖЕСТКО!

25 февраля. Коллеге не начислили премию, она уже второй месяц возмущается нам, вместо того чтобы идти в отдел кадров: «Ну а что я пойду? Кто я такая?»…»

Эти записи — из моего полевого дневника, который я вела, участвуя в инициативном и, прямо скажем, безумном исследовательском проекте: проработать год на заводе, оставаясь скрытым включенным наблюдателем. В какой-то момент я закрыла дневник от своих коллег по проекту, с которыми встречалась еженедельно, рассказывая о ходе исследования и наиболее интересных «кейсах» заводской жизни. Потому что записи становились все более личными, а с рабочими на заводе завязывались близкие дружеские отношения. В таких исследованиях (к сожалению, в нашей социологии методу включенного наблюдения на практике уделяется мало внимания) нет ничего от «объективизма» цифр. Проекты, как наш, рождаются из недовольства объективизмом, когда хочется увидеть, как оно на самом деле, как оно в реальной жизни.

Конечно, наш подход критикуют: а этично ли это? А брали ли вы письменное согласие у всех, за кем наблюдали?.. Нет, не брали, хотя после «раскрытия» большинство невольных участников проекта устно одобрили идею и радовались, что об их жизни узнают. Не спрашивали мы и руководство завода, хотя идея «информированного согласия», этический кодекс указывают, что должны были спросить. Мы просто шли на свой страх и риск, опираясь разве что на идеи чикагской социологической школы, которая в 1930-е годы изучала быт и нравы неформальных (бандитских) объединений города. Так что о безупречности нашего опыта я не говорю.

Шахта под Москвой

Идея исследования родилась летом 2016 года, когда мы с Дмитрием Рогозиным, заведующим лабораторией методологии социальных исследований РАНХиГС, возвращались из социологической экспедиции в шахтерский город Бурибай. Там произошел знаменательный курьез. Мы с помощью стандартизированных анкет узнавали у шахтеров об их отношении к увеличению возраста выхода на пенсию — все по правилам, с информированным согласием. Получилось, что абсолютное большинство за такие меры, мол, пусть увеличивают; результат нас удивил, мы стали изучать мир за рамками официального опроса, разговаривать по душам, собирать слухи и увидели противоположную картинку. «Что вы мне тут тычите какой-то бумажкой, что сказали, то и подписал»,— отвечали шахтеры на наши вопросы про несовпадение их мнений с их же анкетами. Родилась мысль: если мы неделю пожили с этими людьми и увидели такую разницу между официальным опросом и личными разговорами «в поле», то что будет, если пожить с ними год?

Цех не понимает, зачем такое количество людей работает в офисе, почему эти люди приходят на завод и постоянно едят, 
пьют кофе, почему они ходят в курилку на улице табуном, почему летом устраивают общие игры в волейбол

Сначала мы хотели отправить меня куда-нибудь в уральскую шахту. Под землей женщины работают, конечно, не в проходке, а в отделах технического контроля, на складе, где еще не опасно, но все равно на 300 метров ниже уровня поверхности земли. Впрочем, было ощущение, что туда человека с моей трудовой не возьмут, нужна хоть одна «рабочая» запись. Так мы вышли на подмосковный завод.

Он оказался образцовым: без советской истории, без трудовых конфликтов, с отточенным западным менеджментом, где на собеседовании никого особенно не удивило, что девушка с высшим образованием решила устроиться к ним в цех. Рабочие в белых халатах, везде чисто, а столовая общая для всех — от руководства до упаковщиков… Я решила: приду, поработаю там три дня, получу нужную запись и уволюсь, чтобы поехать туда, где заводские проблемы, как казалось, куда острее. Но в этом, видимо, вся прелесть неформализованного исследования: оно постоянно опровергает стереотипы. Уже спустя неделю выяснилось, что рабочие нравы тут, в Подмосковье, и в Бурибае мало чем отличаются друг от друга, а противостояние цеха и офиса, машин и бумаг от попытки замаскировать его западной прозрачностью становится только острее. Так я осталась на заводе до августа 2017-го.

В чужой тарелке

Говоря откровенно, ни одного месяца за время полевой работы я не отработала полностью. Больничные, отгулы, отпуск. Сочетать физический и умственный труд оказалось намного тяжелее, чем мне представлялось сначала. Запись из дневника за январь 2017-го: «Желаете посмотреть на жизнь глазами рабочего? Попробуйте отпахать неделю в ночную смену: по восемь часов на ногах. Таскать тяжелые лотки с чем-то, укладывать что-то куда-то вручную. А потом спать урывками, есть без аппетита, открывать книгу и осознавать свою безнадежность перед лицом любой формы интеллектуального досуга. Теперь я отлично понимаю, почему в конце недели рука рабочего тянется к бутылке пива, почему «книгам, театрам, философским беседам» предпочитают сериалы про ментов и онлайн-игры в «Одноклассниках». Нет сил. Даже открыть крышку ноутбука».

Как раз в январе 2017-го, когда усталость стала критической и я захотела взять месяц за свой счет, заводская подруга узнавала, можно ли это сделать, у своего мастера. Он ответил: «А-а, это, наверное, та чудненькая девочка собралась куда-то? Ей можно, ее отпустят! У нас любят таких, с чудИной!.. С таким образованием, языком?.. Я же вижу, она сюда потусить пришла, чтобы родителям говорить: во-от, я работаю!» Впрочем, в сознании членов бригады недоработки я компенсировала тем, что помогала писать все официальные тексты (докладные, объяснительные, письма начальству), постоянно возникавшие на заводе. И подписывала их своей фамилией — коллеги чаще всего предпочитали не брать ответственность на себя, полагая, что инициатива наказуема.

«Запрос на общность очень силен»

История с докладными вскрыла первый слой проблем «незримой перегородки» между рабочими и начальством. Да, никаких запретов нет, высказывайте свои пожелания, пожалуйста, у нас полная демократия… Но пожелания нужно высказывать в той форме, которая будет понятна офису: на бюрократическом языке, с западными заимствованиями. Выступать с предложениями — тоже, только так. Но далеко не все рабочие умеют пользоваться таким языком без последствий для своей репутации. Как выяснилось, мне это удавалось с легкостью, еще и потому, что я намного меньше других переживала за эти самые последствия. А рабочие, вместо того чтобы пользоваться плодами демократии, глухо молчали. Что офисом, видимо, считается идеальным показателем: отсутствием конфликтов и жалоб.

Притом что жалобы, конечно, имеются. Но озвучиваются они не комплайнт-менеджеру, а в более безопасном месте, например в курилке.

Ваша цель, чтобы в компании любой сотрудник мог комфортно и результативно обучаться? Тогда вы точно оцените акцию 5 за 3! Приобретайте пакет из 5 курсов по цене 3 и учитесь у нас целый год.
В пакет входят все основные курсы Школы внутреннего коммуникатора: Менеджер по ВК, Корпоративная культура и бренд работодателя, DIGITAL коммуникации для HR и Внутрикома, Контент-менеджмент и Event-management. Учиться можно любым составом от 1 до 5 человек.

Еще одно место постоянного контакта офиса и производства — это столовая. С одной стороны, она вроде как общая, все стоят в одной очереди, сидят за одними столами, но никакого диалога не возникает. Напротив, усиливается непонимание. Рабочие ярко выражают (случается, что нецензурно) свои эмоции по поводу офиса, который «они кормят за свой счет». Нередко не сбавляя тон, сидя спиной к спине с работниками офиса. Офисные сотрудники, карьера которых целиком зависит от приверженности корпоративной культуре, делают вид, что не слышат, чем вызывают еще большую волну негодования. Это происходит постоянно, особенно в утреннюю смену, когда у рабочих обеденный перерыв строго 30 минут, а они вынуждены толпиться в очереди с офисом, которому, кажется, и спешить-то некуда. Находясь по эту сторону баррикад, с рабочими производства, иной раз думаешь, что должно быть стыдно за столь «эмоциональных» коллег, но скоро понимаешь, что это норма, и стыдно здесь, в общем, не за людей, а за странные условия игры, в которые они поставлены.

Про «тех» и «этих»

Надо понимать, что на любом иностранном предприятии огромные средства тратятся на то, что называется корпоративной культурой, на то, чтобы принадлежность к своему заводу была предметом гордости, чтобы все стали единой командой, направленной к общей цели. От праздников до корпоративного журнала — все идет на это. И никто не решится сказать, что все эти средства расходуются напрасно и что создание единой команды проваливается.

Однако значимый результат нашего исследования как раз в этом: мы видим абсолютно разделенные конфликтные группы рабочих и офиса, живущие в парадигме перманентного противостояния людей ручного труда и бюрократии, которое только закамуфлировано западной оберткой.

Цех не понимает языка, на котором с ним говорят «миссионеры» западного менеджмента, а его собственный язык считается совковым, глупым и требующим маскировки. В результате цех не понимает и всего прочего. Не понимает, зачем такое количество людей работает в офисе, почему эти люди сидят часами в столовой, почему они приходят на завод и постоянно едят, пьют кофе, почему они ходят в курилку на улице табуном, почему летом устраивают общие игры в волейбол, почему, когда ты приходишь в цех и у тебя три перерыва по времени, ограниченных 15 минутами, «офисники» просто шатаются по фабрике, и, когда тебе кто-то из менеджеров нужен, его обязательно нет на месте… Функционал менеджеров абсолютно непрозрачен, в представлении рабочих они не имеют никакого отношения к миссии фабрики — выпуску товара. Они нахлебники, которым просто повезло в жизни.

Рабочим сложно обосновать свои претензии, но я видела, как растет непонимание. Скажем, отдел кадров в представлении рабочего существует для того, чтобы взаимодействовать с кадрами, объяснять им обязанности и отвечать за зарплату. Поскольку большинство рабочих — семейные, многие связаны кредитами, им важно, например, знать, какую сумму они получат в конце месяца. Однако суммы каждый раз меняются. Они приходят в отдел, а там им показывают формулу, еще сложнее российской пенсионной формулы, которая учитывает оклад, ночные и вечерние переработки, условия смены и много чего еще, и в результате выдает размер заработка. Человек смотрит на формулу, боится показаться глупым, берет бумажку, а в цехе заявляет, что опять все «мухлюют». Он так и не понял, почему и сколько ему заплатили: в его представлении отдел кадров не выполнил своей функции. Непонимание плодит невероятные слухи о супербогатстве офиса. На самом деле рабочим платят хорошо: 40 и больше (в случае переработок) тысяч. Офис может получать и меньше. Но цех уверен, что там жируют, потому что в его представлении сама культура офиса, бюрократии и менеджмента связана с обкрадыванием людей труда.

Вовсе не о политике

Заметим, цех в моем случае — это люди, которые в редких случаях работали на советском производстве, это не члены рабочих династий, это люди уже новой России, воспитанные на идее транзита к западному образу жизни. Они хотят этого транзита для своих детей: чтобы те не работали на заводах, а поселились в офисе. При этом офис воспринимается как обобщенное и абстрактное место, куда попадают обладатели диплома о высшем образовании, и вместе с тем как место, где никто ничего не делает. Где можно разбогатеть.

Размышляя над своими наблюдениями, я приходила к выводу, что на примере завода фиксируется проблема, связанная со сбоем транзита в России. Вот конкретный завод, где все уже произошло, все стало западным, а на самом деле ничего не произошло, все отторгнуто и не принимается. Разрывы в корпоративной культуре, социальное напряжение прикрываются бесконечным бумагооборотом, вследствие чего требуется все больше и больше менеджеров, которые в конечном счете становятся бюрократами. Офис, оторванный культурным барьером от производства, оказывается замкнут сам на себе, плодит инструкции, принципиально не учитывающие реальную жизнь. Производство отвечает тем, что приспосабливается не замечать инструкции и «не попадаться», делая ставку на неформальные практики и взаимовыручку. Если кто-то получил травму — по договоренности с производственным начальником скажет в травмпункте, что травмировался дома; если из-за неотлаженного оборудования норму не выполнили — все стройными рядами запишутся на подработку в выходной день; а если опять-таки по своей ли невнимательности, из-за плохой организации труда, нехватки рабочих или все того же плохо работающего оборудования брака наделали, так останутся после смены без дополнительной оплаты резать этот брак. Цех как-то сам выживает, стараясь поменьше соприкасаться с офисом.

О политике на заводе почти не говорят: когда я пыталась несколько раз поднять эту тему, 
она тут же затухала, казалось, люди просто жалеют сил на такие разговоры

При этом попытки офиса улучшать показатели работы производства часто оказываются неуклюжими вследствие нулевой обратной связи. Как можно предположить после личных разговоров с менеджерами, они и сами плохо понимают, сколько им нужно человек для производства энного количества продукции. То мы работаем в три смены по пять дней, то работаем два дня через два по двенадцать часов в четыре смены — и станки оказываются пустыми: не хватает людей, потом опять переходим на три смены… Реформы следуют одна за другой, но ни одна из них не востребована рабочими, все они кажутся вымороченными, придуманными из головы.

О политике на заводе почти не говорят: когда я пыталась несколько раз поднять эту тему, она тут же затухала, казалось, люди просто жалеют сил на такие разговоры. При этом можно домыслить, что их отчужденность (вполне в марксистском духе) на собственном предприятии является некоей метафорой отчужденности в стране; да и сама история завода с неудавшимся транзитом кажется более чем метафоричной.

…За несколько месяцев до ухода я начала признаваться всем окружающим, кто такая и зачем здесь работала. На словах все были заинтересованы, но революции мое разоблачение не вызвало. Коллеги-операторы и упаковщики живут совершенно другими проблемами и в другой реальности: даже если бы я вышла на середину цеха и заявила во всеуслышание о своем проекте, мало кто воспринял бы его всерьез. Начальство намекало, что неплохо было бы получить у меня какую-то консультацию, информацию о том, как устроена реальная жизнь фабрики, но только в устном, неформальном виде, потому что печатные отчеты могут пойти наверх, в главный офис, а эта огласка никому не нужна. Впрочем, какие здесь могут быть консультации?..

Источник — Журнал «Огонёк» №47 от 27.11.2017,