В рамках недели корпоративной социальной отвественности уже были опубликованы статьи «Любой бизнес должен быть социально ответственным» и «Зачем бизнесу социальная ответственность? «. Впереди нас ждут ещё 3 интервью топ-менеджеров ведущих украинских компаний пректу «Ответственное лидерство» и 3 части из цикла «Социальное ориентирование сотрудников «, где на вопрос «Как вовлечь сотрудников в социально направленные программы»  будут отвечать эксперты.

Условия задачи: важная составляющая HR-бренда международной фармацевтической компании LL — репутация социально ответственного работодателя. В компании существует целый ряд благотворительных инициатив и программ, которые, как правило, внедряются сначала в головном офисе, а уже потом — по всему миру. Однако в российском отделении процент участия и заинтересованности сотрудников предельно низкий.

Вопрос: С чем это может быть связано и как вовлечь сотрудников в социально направленные программы?

Марина Пнева, менеджер по внутренним коммуникациям ООО «Берингер Ингельхайм»:

Наша компания занимается благотворительными проектами с 2004 года: мы оказываем помощь детским домам и домам малютки, а с этого года начали и поддержку проектов в области социального предпринимательства, то есть бизнеса, ориентированного на устранение или смягчение социальных проблем в обществе. Поскольку мы фармацевтическая компания, то выбрали для себя область здравоохранения, отобрав три социальные организации, которые оказывают помощь инвалидам.

  •     Питерская компания «Либерти» предоставляет туристические услуги инвалидам-колясочникам.
  •     Московская компания «Без границ» ведет разнообразные проекты, помогающие людям с различной степенью инвалидности чувствовать себя полноценными членами общества. Эти две компании уже состоялись и успешно ведут свою деятельность.
  •     Третий проект, успешно осуществляемый за рубежом, рассчитан на помощь слабослышащим и полностью глухим людям. Мы будем помогать развивать его с нуля в России, в основном ориентируясь на детей.

В целом вопрос, каким образом можно привлечь сотрудников к участию в подобных проектах, является одним из самых сложных. Как научить людей быть добрыми, иметь активную социальную позицию, и можно ли вообще это сделать? Мы не претендуем на статус гуру в этой области, поэтому можем лишь поделиться собственным опытом. За годы ведения благотворительных проектов мы сделали для себя следующие выводы:

  • Сотрудники должны быть хорошо информированы: о том, что компания занимается социальной активностью, как можно поучаствовать, чем помочь, почему эта помощь так жизненно необходима (сиротам в детском доме, безнадежно больным в хосписе, брошенным старикам в доме престарелых) и т.д. Очень часто бывает, что люди умеют сопереживать, готовы помогать, но просто не знают, куда пойти и как лучше сделать. Именно поэтому ключевым моментом являются хорошие коммуникации внутри компании.
  • Положительный эмоциональный опыт. Как правило, коллеги, которые ездили с нами в детские дома, получали громадный эмоциональный заряд, чувство удовлетворения от того, что они смогли кому-то помочь, и их день обретал смысл. Человек, испытавший такое переживание, как правило, хочет его повторить, и некоторые сотрудники снова едут в детский дом уже по собственной инициативе.
  • Положительный пример. Людям порой нужны модели «благородного» поведения. Радует то, что хорошие поступки тоже могут быть «заразными». Конечно, очень важно собрать группу энтузиастов, и чем больше в компании людей с развитым чувством эмпатии, которые увлеченно пакуют памперсы, игрушки, укладывают в коробки одежду для детского дома, обсуждают, какого клоуна выбрать для тяжело больных деток, тем больше шанс, что другие сотрудники примкнут к ним.
  • Участие и поддержка руководства. Пусть кто-то сначала придет,  чтобы просто «засветиться» перед начальством, но очень велик шанс того, что лучшие чувства этих людей будут разбужены засветившимися глазками и улыбками детей в детском доме, благодарностью стариков в доме престарелых или просто шоком от того, сколько горя бывает за стенами наших уютных домов и красивых офисов.
  • Положительный результат. Наибольшее удовлетворение от работы многие люди получают даже не от компенсационного пакета, а от видимых результатов своего труда и смысла, который они обретают, делая что-то значимое и социально полезное, тем более в команде единомышленников. Здесь снова на первый план выходят коммуникации: положительный опыт, значимые результаты обязательно должны транслироваться в организации с использованием разнообразных коммуникативных инструментов – личное общение, информационные доски, пресс-релизы, интранет-портал, корпоративный журнал или газета. Когда наши благотворительные акции проходили в разных городах России, мы обязательно устраивали встречи сотрудников/телемосты, во время которых подводились итоги и демонстрировались слайд-шоу по следам наших визитов в детские дома и общения с детишками. Эмоциональное воздействие всегда было громадным – слезы стояли в глазах даже самых суровых мужчин.
  • Инициативная группа. Здесь можно ничего не комментировать. Человеческий фактор, на наш взгляд, является ключевым моментом успеха.

Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит»:

Во многих российских компаниях освещение и вовлечение в социальные проекты ограничивается публикациями на сайте, интранет-портале или в корпоративной газете, а также электронными рассылками. В мировой практике, в частности в компаниях Sony, Veolia, Danone и некоторых других, используется более широкий спектр мер. Например, от уровня вовлеченности в программы социальной ответственности подчиненных зависит бонус топ-менеджера. Нельзя также забывать про личный пример: нередко руководство фирмы своим поведением не показывает того, что разделяет декларируемые в компании ценности.

Можно также проводить соответствующие тренинги и семинары: сотрудникам нужно дать возможность обсуждать деятельность по участию в социальных программах. При этом целесообразно награждать самых активных участников. Например, в некоторых компаниях работникам рассылаются благодарственные письма, среди них проводятся лотереи, а иногда наиболее активным добавляют дополнительные дни к ежегодному отпуску.

Ольга Молина, директор по персоналу «АстраЗенека Россия»:

Для любой компании кадры – это ценнейший капитал, обеспечивающий успех и стабильное развитие бизнеса. В условиях стремительного роста российской экономики, жесткой конкуренции и всеобщего дефицита талантливых специалистов, на первый взгляд, кажется невероятно сложным объяснить, зачем использовать рабочее время персонала для участия в различных социальных инициативах, не имеющих непосредственного отношения «к делу». Однако при грамотной организации подобные проекты служат важной составляющей развития и профессиональной подготовки за счет предоставления реальной жизненной практики, которая не входит ни в одну традиционную обучающую программу. Они позволяют укрепить корпоративный дух, уменьшить текучесть кадров, а также способствуют положительным изменениям в восприятии сотрудниками самих себя и своей компании.

Социальная ответственность является неотъемлемой частью деятельности компании «АстраЗенека», которая активно перенимает опыт проведения различных социальных и благотворительных программ у западных коллег. В 2011 году мы инициировали проведение в России нескольких социальных проектов, направленных на поддержку пациентов, страдающих сердечно-сосудистыми, бронхо-легочными и психическими заболеваниями. В этих акциях приняло участие большое количество наших сотрудников, которым были созданы условия для развития своих лидерских способностей, личных навыков, опыта работы в команде со специалистами других отделов, а также возможность внести свой вклад в решение той или иной социальной проблемы. Все это послужило для них важной мотивацией при принятии положительного решения.

Таким образом, четкая и сбалансированная система укрепления корпоративной культуры, основанная на этических принципах работы, и в частности хорошо выстроенная внутренняя политика работы с персоналом, предоставляющая возможность личного и профессионального роста, позволит вовлекать в социально направленные программы большее количество сотрудников компании.

 

Источник http://planetahr.ru

(Visited 10 times, 1 visits today)