Совсем недавно я беседовал с одним человеком, работающим в очень успешной Интернет-компании, о «войне за таланты», в которой он недавно участвовал. Почему же удержание талантов в современной активной компании — это так серьезно?
Он говорил: «О Боже, что происходит сейчас! Мы постоянно развиваем наших сотрудников, а конкуренты все время пытаются их переманить к себе. Наша компания растет стремительными темпами, поэтому, зачастую, нам просто не хватает времени, чтобы сосредоточиться на «охране» и удержании своего рабочего потенциала. Однако я всегда говорю HR-специалистам о том, что им необходимо более тщательно работать над планом сохранения трудовых ресурсов и ликвидировать «утечку» талантов».
Это напомнило мне то, о чем я прочитал несколько лет назад в «10-Q» для Yahoo! Под «факторами риска», с которыми пришлось столкнуться в процессе развития бизнеса, работодатели говорили следующее: «Если мы не можем сохранить наше высшее руководство и ключевой персонал, а также нанять высококвалифицированных специалистов, соответственно, мы не сможем воплотить в жизнь наш бизнес-план». Такие проблемы возникают в большинстве компаний.
Они продолжают объяснять, что: «Многие из наших ключевых управленцев достигли или достигнут 4-летнего юбилея работы в Yahoo!, и, соответственно, будут иметь право на получение опционов на акции. Хотя сотрудник и получает дополнительные субсидии, он, вероятнее всего, может оставить Yahoo! после завершения периода перехода на первоначальный грант — крупнейшего варианта гранта, который сотрудник может получить. Если мы не добьемся успеха в удержании и мотивации наших сотрудников, а также в привлечении новых квалифицированных специалистов, мы будем не в состоянии выполнить наш бизнес-план и, как следствие, курс наших акций может снизиться».
Итак, давайте рассмотрим два примера компаний, которые понимают, что дальнейший успех их деятельности зависит от того, насколько они будут в состоянии выбрать, сохранить и мотивировать талантливых людей. Тем не менее, в первом примере (по моему мнению, и во втором также), специалисты признают, что они действительно не знают, что делать.
Они не одиноки. Я даже не могу вам сказать, сколько раз мне приходилось слышать одну и ту же фразу: «Наши люди управляют бизнесом» или «Мы можем за ночь потерять наши главные активы».
Проблема в том, что большинство компаний останавливаются на поверхностном уровне. На самом деле, они не занимаются разработкой сложных программ, которые могут действительно помочь решить проблему сохранения лучших талантов и нахождения новых способов развития бизнес-процесса. И, кстати, согласно прогнозам, в течение последующих десяти лет ситуация только ухудшится».
Почему большинство специалистов «совершенно не имеют понятия», как правильно нанимать, удерживать и мотивировать таланты?
1. Вся проблема в HR-подразделениях. Вовсе нет! Это проблема лидеров. В большинстве компаний (особенно быстро растущих), HR-отделы страдают хронической нехваткой кадров и испытывают трудности, связанные с основными аспектами своей работы (получение зарплаты «из конверта», найм/продвижение сотрудников по службе, а также содействие развитию бизнеса). Правда существуют и организации, в которых HR-специалисты, работающие над развитием лидерских качеств, разрабатывают и внедряют отличные, эффективные программы для отбора, удержания и мотивации талантов. Однако, это скорее исключение, чем норма.
2. Дополнительные финансовые инвестиции не решат проблему. Многие люди считают, что деньги могут решить «проблему талантов». Однако такое редко случается. Это скорее способ «быстро решить проблему», которая будет повторяться снова и снова. Не хочу показаться старомодным, но деньги – это всегда весомый аргумент. Но в данном случае, финансы не относятся к трем основным «причинам», по которым талантливые люди хотят работать в компании. Они желают сотрудничать с «великим» боссом, «замечательными» людьми и иметь прекрасную возможность изменить мир к лучшему.
3. То, благодаря чему вы продвигаетесь по карьерной лестнице, не делает вас великим лидером или руководителем. Когда вы только начинали свою карьеру, как вы получили повышение по службе? Вы просто выполняли свою работу. Кем бы вы ни были, бухгалтером, юристом или технологом, вы делаете свою работу и делаете это хорошо. Благодаря чему вы можете дальше продвигаться по карьерной лестнице, когда вы занимаете должность руководителя? Благодаря большому количеству подчиненных, работой которых вы управляете. Но для этого необходим совершенно другой набор навыков, и никакая квалификация МДА (магистра делового администрирования) не сможет помочь вам в этом. Все особенности процесса руководства вы должны «схватывать на лету», но, к сожалению, многим это просто «не дано понять».
4. Отсутствует анализ производительности и процесс обсуждения поставленных задач. Если вы просто сидите на месте и не обсуждаете со своими сотрудниками процесс работы и цели бизнеса, не давая им знать, как они все-таки справляются с поставленными задачами, то, наверняка, они будут думать о поиске другого места работы, где они смогут получать обратную связь от своего руководителя.
5. Возможность карьерного роста сотрудников не является темой для обсуждений. Постановка целей – это одно. Минимум полчаса для беседы с сотрудником о его/ее виденье карьерного роста в течение ближайших пяти лет – это другое. Около 90% людей, с которыми мне приходилось беседовать, не имели ни малейшего понятия, где бы они хотели оказаться через пять лет. Большинство собеседников просто говорили, что они мечтали подняться на ступеньку выше по карьерной лестнице. Если вы поможете своим сотрудникам составить план их собственного профессионального развития и карьерного роста, они это по-настоящему оценят и будут более привержены компании.
6. Боссы поощряют по итогам работы, а не по уровню потенциала. Мы любим предсказывать, кто станет великой звездой спорта или выдающимся управленцем. Вы когда-нибудь обращали внимание, как дорогие команды НБА, НХЛ и другие, отбирают молодых игроков? Паршиво. Не поддайтесь соблазну продвигать кого-то, потому что кто-то молод, симпатичен, энергичен и, по вашему мнению, обязательно добьется успеха. Неужели ему удалось завершить очень сложный проект? Способность решать непростые задачи на практике является куда большим гарантом успешной будущей деятельности, чем некая субъективная оценка потенциала.
7. Наличие дураков в команде. Талантливые люди любят других талантливых людей. Они могут со многим мириться, пока их окружают выдающиеся люди, которые совершают «великие дела». Но что таланты ненавидят, так это когда «согласные на все» и «подлизы», не обладающие никаким талантом и даже намеком на него, становятся их коллегами или (хуже того) начальниками. Мгновенное уведомление об увольнении!
8. Потеря контакта с продукцией или рынком. Возвращаясь к Стиву Джобсу, к его биографии, он часто шел напролом. Почему люди принимали это? Потому что он был настоящим авторитетом. Джобс был не всегда прав, но он знал свое и, вероятно, более часто, чем нет, был прав. Он всячески «тянул» своих сотрудников, потому что знал, что продукции может быть больше, и его люди (в глубине души) тоже это знали. Когда боссы начинают тратить свое время на покупку хоккейных команд, как Джим Балсилли (RIM) или как-то по-другому отвлекаются от своей непосредственной работы, они теряют связь со своими клиентами.
9. Лидеры становятся высокомерными. Это относится и к пункту 8, хотя иногда руководители становятся более мягкими по истечению нескольких успешных лет работы. Лидеры ожидают, что рабочий коллектив в таком же составе поможет заработать им такую же сумму денег. Но все работает не по таким законам. В конце концов, всем монополиям приходит конец. Высокомерие со стороны руководства отталкивает не только работников, но и потенциальный рынок сбыта.
10. Несправедливая оплата труда. Один из глупейших поступков совершил генеральный директор «Zynga» (ZNGA) Марк Пинкус, когда решил забрать некоторые из фондовых опционов, ранее выданных определенным сотрудникам. Это был беспрецедентный, глупый поступок, о котором люди будут помнить в течение длительного времени. Этот факт плохо отразится на способности компании привлечь новые таланты. А если «Zynga» будет иметь проблемы в бизнесе, то многие люди этому только порадуются. Начисляйте людям справедливую заработную плату за их труд. И не вознаграждайте «бездарей».
В процессе развития компании можно упустить много проблем. Однако вы не должны пренебрегать вопросами выбора талантов, удержания и мотивации ваших сотрудников. Чтобы понять, что именно я имею в виду, вам необходимо хотя бы раз попытаться заменить «звезду».
Эрик Джексон forbes.com
Перевод Татьяны Горбань
