Последние тенденции в сфере HR-брендинга показывают всю большую заинтересованность компаний в работе с семьями сотрудников, изобретаются новые форматы заботы о них и вспоминаются хорошо забытые старые.
Родственники и даже знакомые работников становятся дополнительной целевой аудиторией, поэтому в выстраивание отношений с ними вкладываются существенные усилия и ресурсы. Мы попросили наших экспертов рассказать, существуют ли в их организациях подобные практики и какие задачи они призваны решать.
Зоя Богдашкина, старший партнер, руководитель практики IT Technology Luxoft Personnel:
Многие компании понимают, что методы прямого экономического воздействия неэффективны либо слишком обременительны, поэтому все чаще в борьбе за ценные кадры предпочитают идти окольным путем. Одним из них как раз и является забота о семье.
На данный момент очень широкое распространение получило такое емкое понятие, как соцпакет. Это формальная сторона вопроса о социальной ответственности и косвенное проявление family care, за которым скрываются простые вещи: страховка, присутствие врача в офисе, обеды, оплата проезда на транспорте, а подчас и телефонных переговоров, реже – возможность получить беспроцентный корпоративный кредит. Нередко добавляется что-нибудь приятное, типа абонемента в фитнес-центр. Именно соцпакет стал чудодейственным орудием в условиях конкуренции за ценные человеческие единицы.
Еще 5-6 лет назад соискатели, просматривая вакансии, обращали внимание прежде всего на цифры ежемесячной компенсации, а сегодня они анализируют буквы: что конкретно предлагает компания в качестве социальной поддержки? Сейчас активно развивается культура проведения совместного досуга. Очень многие стали организовывать корпоративные мероприятия таким образом, чтобы работники с супругами и детьми могли полноценно, интересно и увлекательно провести совместный выходной – это помогает налаживать связи с семьями сослуживцев и развивать отношения вне стен офиса. Как следствие, на работе у человека появляются уже не коллеги, а друзья, так зачем уходить в «другую контору»? К заботе о досуге можно отнести также покупку билетов на различные мероприятия, экскурсии и т.д.
Кроме того, популярной практикой являются специальные дни открытых дверей для детей под кодовым названием «Работа родителя» или, например, «Мой папа – программист». Их цель – не только познакомить ребенка с трудовой деятельностью родителя (-ей), но и в долгосрочной перспективе вызвать у него интерес к профессии, привлечь в компанию потенциального специалиста. В условиях кадрового голода в ИТ-сфере подобные методы «вербовки будущих кадров» особенно актуальны, поскольку профессия приобретает статус «семейной»: если в этой области трудятся оба супруга (как часто бывает), то и дети, как правило, начинают ей интересоваться.
Во многих компаниях есть бесплатные летние стажировки, когда дети постарше могут прийти на работу к отцу или матери и помогать им в выполнении каких-либо простых задач. Это тоже направлено на пробуждение у ребенка интереса к труду именно в данной компании в будущем. Другие мероприятия могут быть проведены в формате корпоративного отдыха, где родители выступают в качестве сопровождающих, а вся программа рассчитана на детей.
Еще одна известная практика – корпоративный детский сад, то есть частное учреждение, содержание которого оплачивается из бюджета компании. Однако это могут себе позволить только те организации, где царит абсолютная демократия, ведь взаимоотношения детей могут сказываться определенным образом и на взаимоотношении их родителей-сотрудников.
В сфере FMCG спектр программ family care более широкий и разнообразный. Так, большинство производственных компаний находятся за пределами МКАД, а потому часто перевозят сотрудников и уделяют особое внимание обустройству их в новой локации. Для релокации персонала бывают предусмотрены специальные условия: например, первые несколько месяцев работодатель помогает оплачивать жилье, что особенно ценно для молодых семей.
Таким образом, многие компании организуют среду, в рамках которой максимально соблюдается life & work balance, чтобы сотрудник в процессе трудовой деятельности не чувствовал недостаток контактов со своими близкими, с семьей, что в свою очередь обеспечивает более комфортные условия труда.
Эльвира Эршлер, руководитель группы консультантов, «АНКОР Энерджи Сервисез»:
Если рассматривать тему с точки зрения подбора персонала, то можно смело утверждать, что работодатели используют заботу о семье сотрудника не только как инструмент его удержания в компании, но и для привлечения новых специалистов. Сегодня такая забота уже становится определенной тенденцией на кадровом рынке.
Нередки примеры, когда решающим фактором принятия предложения о работе является широкий социальный пакет, охватывающий семью сотрудника и порой (если его конвертировать в деньги) заключающий в себе более 50% дохода специалиста.
В частности, в социальный пакет могут быть включены добровольное медицинское страхование для членов семьи, страхование жизни, оплата переезда и/или проживания, программы кредитования. Если новая работа связана с переездом в другую страну или регион, возможна оплата международной школы или дошкольного учреждения для детей. Естественно, подобный комплекс услуг предоставляется, как правило, редким специалистам либо управленцам высшего звена.
В моей профессиональной деятельности встречаются соцпакеты, направленные на заботу о семье и разработанные индивидуально под кандидата. Например, редкому техническому специалисту, ориентированному на семейные ценности, компания была готова оплачивать расходы, связанные с рождением ребенка (регулярные медицинские обследования в одной из лучших клиник мира, международный перелет для супруги, чтобы роды прошли на родине). Другая достаточно часто встречающаяся вариация – различные компенсации в рамках релокации сотрудника: выплата средств для покупки мебели, обустройства жилья и т.д.
Конечно, встречаются и более масштабные или необычные запросы, но, как показывает практика, работодатели все равно готовы идти на такие условия ради привлечения востребованных сотрудников.
Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group:
Возможно, я окажусь «за бортом» общего настроения комментариев по этой теме, но мне кажется, что тема работы с семьями работников – это попытка усилить влияние компании на персонал за счет переноса ценностных ориентиров, связанных с родными и близкими (прежде всего таких, как «безопасность»), на рабочие отношения. Я могу ошибаться, но, на мой взгляд, это чистой воды манипуляция. Не секрет, что в семье многие люди ищут именно безопасное пространство, именно там они чувствуют себя защищенными либо стремятся к этому. Включая практики, направленные на заботу о членах этого узкого круга (например, их медицинское страхование), компания как бы дает понять: теперь и я часть твоей семьи, так как забочусь о тебе и от них, а значит, ты можешь чувствовать себя более защищенным.
Давайте смотреть объективно на ситуацию.
Во-первых, любая компания при всей своей тяге к опеке семьи работника заинтересована в первую очередь не в его безопасности, а в производительности. Иными словами, если он не будет эффективен, вся забота прекратится. «Пока ты мне нужен, я забочусь о тебе» – что это, как не манипуляция? В настоящей семье так не бывает. Мы продолжаем заботиться о близких, даже если они становятся слабыми; наоборот, именно в этот момент мы проявляем максимум внимания.
Во-вторых, почему организация не признает право работника самому заботиться о своей семье? Что с ним не так? По сути навязывание заботы о родственниках ставит человека в неравные отношения с работодателем, нарушается его основное право – право на свободу выбора. Даже если кто-то откажется от такой помощи, большинство будет за, и сотрудник, способный принимать самостоятельные решения, пойдет против корпоративной культуры, принятых правил. Это тоже, на мой взгляд, не приводит ни к чему хорошему.
Мне интересно посмотреть на другие комментарии, чтобы более полно оценить ситуацию в этой сфере.
Инна Алексеева, генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner:
Близкие родственники – один из наиболее важных факторов, влияющих на работоспособность сотрудника. Мы часто волнуемся о своих родителях, мужьях, женах, детях, и это не может не отвлекать от дел. Когда компания идет навстречу работникам и предлагает им программы, нацеленные на тех, кто им дорог, это всегда большой плюс. Многие крупные организации, в особенности международные, оплачивают персоналу обучение детей (иногда в полном размере), предоставляют страховку на всю семью, организовывают праздники. Что остается остальным? Да то же самое, только в меньших масштабах, – сотрудники всегда ценят такое внимание.
В нашей компании, например, любой сотрудник может оформить ДМС на членов семьи по корпоративным ценам (это очень приличная экономия), а в случае, не дай Бог, трагедии – рассчитывать на материальную помощь со стороны работодателя. Конечно, этим мы не ограничиваемся: одним из самых приятных бонусов является возможность взять у агентства беспроцентный кредит. Ну а самой большой наградой для работника, по опыту, может быть приятный отзыв о нем в присутствие родителей: сколько бы нам ни было лет, мы хотим, чтобы мама и папа нами гордились.
По материалам planetahr.ru
